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2011-10-31伯洲评述：微薄招聘，快餐不起来 又是一年毕业时，随着微博日益流行，即时、简洁、快速的微博求职日渐走俏毕业季，不少毕业生利用这一方式"曲线求职".不过，记者在采访中了解，目前，微博求职只能作为信息获取渠道，想要求职希望渺茫。 记者在济南大学、山东师范大学随机采访了二十位学生，有十四人表示自己有"微博控"，对于"微求职"这一方式，二十位学生均表示会尝试使用，但不会作为主要求职渠道。 "通过微博确实能获取更多信息，包括跟招聘单位进行互动，但这毕竟是个虚拟空间。微博的娱乐性还是要大于实用性。现在我只把微博当做求职过程中一个补充，或者说一个资源的获取渠道，求职还是要认真准备，去招聘会比较实际。"济南大学高分子材料与工程专业的晓婧表示。 "现在工作确实很难找。在同学的指点下，我也开通了自己的微博，但其实很多企业虽然有微博，他们很少发布招聘信息。好不容易找到有招聘信息的微博，投‘简历’过去效果也是‘微乎其微’。不仅如此，你还会接二连三地收到很多垃圾短信，确实很烦人。"山东师范大学应届毕业生小毕对记者说。 "发‘微简历’主要是碰碰运气。"山东师范大学新闻专业的小蒙说，"现在学生之间都流行这个，要说效果，我是没看到。"小蒙说自己曾经尝试向各个媒体发私信，大约发了一百多条，仅有两家媒体回复，也只是要求关注网站招聘或者向人力资源部门咨询。 评述：快餐时代（或者叫信息化时代），什么都要求简明快，连招聘也进入“微”时代，我们曾经觉得焕然一新。如今，不一样的声音终于响起，大家都在一番实践后，发现了，可能是我们还没有找到合理的方式，但是，并不是所有的事情都不是可以做成快餐模式的。 招聘从来都是层层选拔的结果，微简历反馈的信息太少，根本无法作为筛选人员的手段之一。更多时候被作为一种宣传手段来使用，具体招聘流程，还是要“请发送简历至某某邮箱”开始。 以此类推，我们的企业文化建设、管理制度普及、个人职业修养和职业成长，都是需要日积月累、一步一个脚印的结果，急于求成，最后只会流于形式和潮流，却实质不到，效果不到。 2011-10-28伯洲评述：逃离北上广，逃回北上广 2010年7月29日，《人民日报》报道，在北京、上海、广州等一线城市打拼数年后，不少年轻人重新选择到二、三线城市发展，被舆论称为“逃离北上广”。一时间，逃避一线城市的呼声高了起来。同年，7月15日，新加坡《联合早报》刊文《一线城市“蚁族”开始逃离》中写道：网上调查显示，目前在北京、上海、广州等中国一线城市工作的白领，59%有离开打算，另有11%已展开了离开行动。 而在2011年，近期，“等级界限森然，身份壁垒如山；钱能使鬼推磨，势可让人成仙”：无依无靠逃离了北上广的年轻人注定赢不了这个“拼爹”游戏。北上广体制内对权力的制衡虽发育缓慢，但稍有外部制衡；中小城镇现代的制衡机制未发生，传统制衡机制已失灵，仅存的资源被看不见的手瓜分殆尽。挤不进利益集团，只能回到还不是乌黑一片的北上广。 评述：看到网上对逃回“北上广”的话题开展新一轮热议，提到很多回乡的年轻人纷纷不堪忍受家乡的“拼爹游戏”和“人情大战”逃回压力重重的北上广。伯洲在心里三声轻叹：一叹我们的教育制度，从儿童时期就给年轻人太多的包庇太多的约束，以至于他们一旦独立面对现实的社会，就一而再再而三，怀抱一腔热情和纯真，到哪里都遭受摧残性的打击。二叹改革开放三十年，人们的思想上的平等性大大超越物质的平等性，以至于太多人渴望超越社会阶层，急于爬到物质顶层，成为富起来的一部分人，从而让人们的处理所有的问题时都变得功利而盲目；三叹社会舆论的不负责任，看到一点苗头就当做趋势，看到一点趋势，就当做定势，北上广一会被神话，一会被妖魔化，让年轻人们无法选择，越发没有信心，甚至于以前是对北上广没有信心，现在是对老家也没信心了。 社会在发展，物质在逐渐繁华。伯洲晚间走在街头，看到跳舞的街道居民们，想起老家街道上同样在跳舞的村民们，只要心里坦然，哪里都是歌舞升平。只要父辈不是高官厚禄财大气粗，哪个年轻人没有拼搏奋斗的几年？哪个人没有一肚子委屈要消化？哪个人不去经历一番寒彻骨才得梅花扑鼻香？ 衷心祝福在北上广和老家之间游离的年轻人们，早日定下心来，多想点如何提升自己的综合实力和专业能力，多想点怎么去理解和看清社会的现实从而找到真实的可以适应社会发展的自己，无论是北上广还是老家，都有利弊，都有生存和发展的空间，想想三十年媳妇熬成婆，如果顺利，我们只需要三五年的坚持而已。 2011-10-26伯洲评述：越是法制化，越要人情味 10月25日消息，据外国媒体报道，奥林巴斯炮轰其前CEO迈克尔-伍德福德，指责其利用职务之便泄露企业机密，并直言他的目的是“摧毁公司信誉”。迈克尔-伍德福德被被辞退后爆料，该公司在一起收购案上付给咨询公司6.87亿美元顾问费一事。 这家已有92年历史的日本公司昨日在其国际官网上的公开信上表示，称正在考虑起诉伍德福德。 “伍德福德只拿出40%的时间待在日本，而且更没有在东京待过，这种状态一直在延续，令股东很担忧，因此我们认为不能再浪费时间了。”奥林巴斯的公开信如是解释解雇伍德福德的原因。 评述：是非真假，新闻里的一切我们无从判断。常言道，在职一座山，离职一座碑，然而现实往往告诉我们，人未走、茶已凉；人一走，茶杯也进垃圾箱。离职，犹如恋人分手，却更如夫妻散场。积蓄已久的恩怨情仇、清明旧账，都在这一刻爆发。无论是主动辞职还是被辞退，双方都有许多话要说，于是，明明该速战速决的事情，却成了持久战。 伯洲这里想说，身为人力资源管理者，我们能做的就是把员工的不满发现和排除在离职之前，而不是积攒到离职之后。太多的劳动纠纷在员工去意已决时爆发，甚至发生连锁反应，都是因为情绪被压抑，没有疏通渠道的结果。 中国人的传统思维，就是人情大于法。对企业没有怨恨，是不会去争取那些当时就已经意识到失去的东西的。对企业没有怨言，也是不会去泄露企业秘密，违反竞业协议的。 新时期的员工关系管理，越是法制化，越要人情味。 2011-10-25伯洲评述：校招再起风云，企业拼什么？ 随着毕业季的来临，应届大学毕业生的求职再度成为热点话题，在上海市人力资源和社会保障局的支持下，由上海人才服务行业协会主办，上海职教协会职业指导专业委员会协办，392家会员单位参与的“2011下半年人才服务进校园”毕业生就业促进活动日前正式启动，为期2个月，预计将发布51257个针对应届毕业生的招聘岗位，举行27场针对大学生的固定招聘会，并在各大高校举办校园专场招聘会。 今年的毕业生就业促进活动既保留了网络招聘进校园、招聘会进校园、实训基地进校园、职业测评进校园、培训项目进校园等传统活动项目，同时又网罗了一批“特色活动”。 目前“网络招聘进校园”活动中，前程无忧、中华英才、智联招聘、凯业必达等42家人力资源服务机构在活动期间将在各自的网站开设独立的“人才服务进校园”板块，预计发布51257个针对应届毕业生的招聘岗位。“招聘会进校园”板块中，除了27场针对大学生的固定招聘会外，还有包括财经大学、上海金融学院、上海师范大学、上海政法学院等在内的多家高校已基本确定举办进校园专场招聘会。在“培训项目进校园”板块中，活动主办方最新一期关于新个税法解析的大讲坛也将面对学生免费开放。 “人才服务进校园”为公益性活动，全部免费向应届毕业生开放。所有岗位信息、招聘会安排将在“人才服务进校园”活动主页上统一发布并由专人及时更新，以便毕业生能够及时了解活动详情、选择相关服务项目。 评述：2012就要来了，世界末日却还很遥远——企业发展对于人才的需求仍然强盛，对于人才的甄选也是依然谨慎，应届毕业生对于工作的要求也在不断明确，对于校园招聘还是充满期望。对于校园招聘，可谓各家自说自话，褒贬不一，然而却都舍不得转移视线，放弃努力。 然而，我们不得不意识到，校园招聘，岗位水分大是一方面，招聘效果不稳定是另一方面。大企业或者可以有这个实力，提供一百个岗位招一千人留十人，中小企业却不得不思考，如何提升校招的效率呢？ 中小企业的校招，往往还是会做出社会招聘的气势来，让学生看来不过瘾，不给力。挂着两三个岗位，又没什么宣传，更没有赠品和传单。因此，如果想要吸引学生们的注意力，必要的投资还是要的。其次，就是岗位薪资的明确性，别再开口闭口“高薪高潜力”，不妨就告诉他们“入职保底2000元，转正可加薪30%-300%，一切以实力说话。”市场经济时代，学生们得到的社会信息不比我们少，只是他们在分析的时候或者不如我们理智和全面罢了。最后，如果能够派一个青少年帅哥美女搭一个中老年帅哥美女过去，相信会是黄金组合。 愿新一季的校招，大家好才是真的好！ 2011-10-24 伯洲评述：从白发行职业看职业规划 本报讯(记者敖晓波)伴随着新基金的持续发行，基金经理队伍逐渐壮大。从基金经理年龄分布看，“70后”占据主流，“80后”逐渐增多，“60后”则日益减少。Wind统计数据显示，截至10月20日，基金经理共计671名，在公布年龄的218名基金经理中，“60后”约占总人数的17%，“70后”约占77%，“80后”约占6%。从年龄分布形态看，“70后”基金经理占据了主流，共计167人。而“80后”基金经理日益增多，目前共有14人。 在国外，基金经理一直被看成是“白发行业”。晨星数据显示，美国基金经理的平均任职年限为5年左右。相比之下，我国国内基金行业却在走年轻化路线，超过60%的基金经理任基金经理的年限在3年以下。随着基金经理日益年轻化，60后基金经理在业内更显“稀缺”。Wind数据显示，在公布年龄的基金经理中，“60后”仅有37位，与去年8月统计数据相比，减少近10人。 作为经验丰富的基金经理，“60后”成为各家公司追捧的“国宝”。从各家公司看，有10家公司拥有两名以上，其中，兴业全球、工银瑞信、大成、长城、博时、富国有两名，宝盈、上投摩根、鹏华有3名，新华基金则拥有4人，成为最大赢家。公开信息显示，新华旗下四位基金经理从业经验丰富，其中，投资总监王卫东拥有17年证券从业经验，投资副总监曹名长拥有13年证券从业经验，研究总监周永胜拥有16年从业经验，投委会成员崔建波拥有15年从业经验。 在“新华四杰”的带领下，新华基金今年以来业绩表现稳居前列。Wind数据显示，今年以来截至10月19日，新华优选成长[1.52 -2.18%]、新华优选分红[0.74 -1.55%]、新华行业轮换、新华泛资源[0.91 -1.41%]等基金均位居同类基金前20名，其中，新华泛资源在偏股混合型基金中位居第三，新华优选成长在普通股票型基金中位居第十。 评述：什么是朝阳行业，什么是夕阳行业？对于个人而言，只怕没有太大的差别。我们总是把自己想象的太过依赖手中的工作，太依赖所处的行业，甚至于把自己的整个明天赌在工作上。所以才会有人忘记了生活和工作本来的意义。 拿软件开发为例子，当andriod开发开始流行的时候，太多人急着报班学习，只为在时代潮流中拥有一席之地，等到andriod盛行的时候，却又常常意外地听到资深.net、java开发月薪25K招不到人，多少andriod新手开始扼腕叹息；拿封建时代的“管家”举例，可能绝大多数人把它当成夕阳行业来看待，然而我们却也看到“金领管家”们月入斗金，在豪宅里像电视剧般生活；最后看新闻中的基金经理，如今是60年代的成为“国宝”，以后70年代的、80年代的也会逐渐成为“国宝”，但是多少人会在这个行业内在这个岗位上坚持做下去呢？有多少人看得到10年后，20年后的自己？ 因此，我们再次强调，职业规划对于个人发展的重要性。不一定冷门职业就不值得规划，不一定朝阳行业就会让你的职业发展一帆风顺。行业和职业都只是平台，成功与否的关键，在于每一个人的付出和修炼，在于良好的职业规划和不受诱惑的执着。任何一个行业的精英，都是大浪淘沙的结果，都是自力更生的结果，都是几十年如一日坚持的结果。 2011-10-21伯洲评述：云招聘时代，神马不是浮云？ 10月18日消息，八爪网络CEO李炯明今日谈及网络招聘未来发展时表示，在未来3~5年“云招聘”在中国市场将会获得快速发展。 李炯明认为，在未来很长一段时间，51JOB，智联招聘这些Web1.0网络招聘的生命周期还会很长，但未来招聘渠道会碎片化，一家正常的300人企业至少要五种以上渠道，10多个不同的服务供应商，才能够真正解决招聘效率问题。 李炯明指出，企业招聘经理必须要面对这些招聘渠道多样化，碎片化带来的挑战，以及采用先进的软件工具来管理这些外部渠道。才能够提高企业招聘效率，对企业发展有效地支持。 在李炯明看来，基于SaaS理念的云计算完全突破了传统软件的本质弊端。因此，在未来3~5年“云招聘”在中国市场将会获得快速发展。只有云招聘才能够有效地管理企业碎片化招聘渠道，提高企业招聘管理流程，提高招聘效率，并大大地降低招聘系统的建设成本与费用。 评述：所谓云招聘，简单说，就是把原来的分时段付费模式改成了按实际使用时间收费模式，比如签订了一年的招聘网站会员，企业可以自己决定将这一年的会员权利分散到未来的三年或五年内用完。会员权利随时开通，随时关闭，用完为止。看上去是一个节约招聘费用的办法，缺人的时候打开招聘，满员的时候关闭招聘，同样的招聘成本可以产生更大的效益。对于求职者也是一件好事，不用去反复看那些打广告为名义的招聘启事。 然而，之所以说人比程序难管理，就是因为程序可以测试，人心难测。当一家基金公司在两名诺贝尔经济学奖获得者的悉心指导下宣布破产，另一家基金公司却在索罗斯的指挥下千百倍盈利；当以专业和质量引导客户需求著称的诺基亚摩托罗拉之辈败北主动迎合客户需求的苹果，我们看到大众心理学对精英理论的挑战和胜利。 这是一个神马行空，浮云连篇的时代。云招聘的优势不言而喻，企业使用的心态确是千姿百态。最简单的，只要还有可能，通过招聘启事打广告的主意，恐怕任何一家企业都不会放弃。无论招聘渠道多么碎片化，一两种主要渠道加上若干种辅助渠道的策略仍旧不会改变，毕竟，大众对于“云”概念的接受和普及，需要时间。 企业在选择招聘渠道构建的时候，还是要多结合自身实际需求，做好市场调查，不盲从，不冲动。 2011-10-20伯洲评述：网站时代，盈利理念等于生存理念 网络裁员潮还在继续，在继高朋、团宝、窝窝团等团购网大幅裁员之后，昨日，记者接到爆料电话称，国内最大的LBS（地理位置签到服务商）嘀咕网展开了大幅裁员行动，70%的员工被裁掉。该人士表示，裁员主要是因为嘀咕第二轮融资出现了问题，加上嘀咕短期内找不到盈利模式，不得不通过裁员降低运营费用。 嘀咕网创办人李松（也是珍爱网的创办人）接受记者电话采访时表示，公司确实在重组。“移动互联网除了游戏之外，目前还没有明确的商业模式，要做打持久战的准备。但嘀咕网不会放弃这块业务。” 评述：企业发展的初期，现金流大于一切，利润就是王道。可是更多的人在讨论如何做企业的时候，会把“长远利益”和“做事业”挂在嘴边，宣称“三五年内不盈利”。然而，事实总是一次次告诉我们，所有的长远利益都是以当前利益为基础的，所有的事业都是以盈利为前提的，所有的三五年内不盈利，都是自我安慰的。 网络时代的火拼，对于资本的需求更加明显和强烈。有一家做了楼宇公交广告，就会很多家跟风，有一家做进了促销，就又有很多家开始打折。表面上，是宣传手段和运营手段的竞争，实质上是巨大同质性之下的资金实力之争。 看看近来的人力资源新闻，这边大规模招聘，那边大规模裁员，伯洲还是希望企图进入任何一家创业型公司的人，找准自己的职业定位，稳定自己的职业律动。看一看，这个公司的盈利模式，你能不能看懂；这个公司的管理风格，你是否适应；这个公司给你的工作内容，是否符合你的预期。如果你无法说服自己，不妨再等等看。 2011-10-19伯洲评述：员工骑驴找马，你是马吗？ “铁打的营盘流水的兵。”这是中国企业近年来普遍存在的问题，一方面公司感觉人才缺乏，一年当中几乎天天在招人；另一方面却经常有员工离职，到年底的时候最为严重。“我们调查不同性质的公司中，中国员工有34%正在认真考虑离职。23%的员工长期犹豫是不是要离职。”美世大中华区人力资本业务负责人舒畅告诉《第一财经日报(微博)》。 根据美世2011年针对全球17个市场超过3万名员工的调查(其中包括中国大陆的2000名员工)，中国员工对企业的忠诚度相较5年前调查时大幅减弱，离职率翻倍增长。不少员工对工作充满了抱怨和不满情绪。“职业忠诚感减弱、人际关系淡漠、代际冲突明显”成为当下企业管理者在人力资源管理上普遍遇到的难题。 “除了少数无赖员工之外，绝大多数员工都是喜欢他们的工作的。实际上，大多数员工都对提升工作业绩有自己的想法，他们也很乐意与别人分享。但有时候领导者显得反复无常，缺少一贯的准则，没有坚持目标的动力。”匹兹堡领导力基金会主席John Stahl Wert这样认为。与此同时，上级领导对员工的心理和人文关怀不够，也是出现离职问题的主要原因。 这也反映在愈演愈烈的代际冲突。今年，90后开始正式步入职场，相较70后、80后，他们有更多的自我主张。对于公司，他们要求更多，耐心更少。更加注重晋升和发展的机会。会迅速退出以谋求下一个更好的机会。 评述：员工关系在特殊时期，往往是人力资源管理的生死线。一方面，彼得原理告诉我们，太多不胜任的管理层被放到管理的岗位上，同理可推，太多不胜任的老板和高层也被放到了老板和高层的位置上。面对这个问题，身为人力资源管理者，除了尽可能为他们提供培训和学习的机会，利用仅有的资源创造更多的基层、中层、高层沟通平台成为必要手段。另一方面，市场变化越大，企业高层在决策和制度的变换上就越快，出于好逸恶劳的本性，各级员工总归是不愿意三天两头适应新制度的，所以我们在起草最初的制度时，需要考虑保留一定的机动性和浮动性，方便领导“反悔”。最后，伯洲想在这里再次呼吁，作为招聘方，放下企业高于员工的念头，把招聘当成一次商业合作，当成劳动力和资本的合理交换，没有尊卑，没有忠诚，多想想，如何利用现有的资源，花最小的代价，获得最大的企业向心力，收纳员工的心；作为求职方，不要急于求成，毕竟力量悬殊，世界并非生而公平，我们必须付出才能有收获，必须先吃苦才能享福，要想让企业对自己刮目相看的前提，是自己让自己大吃一惊！ 2011-10-18伯洲评述：挖墙脚与群氓现象 10月15日，记者在YY群里发现，策划攻击淘宝商城的YY群管理者已经出现内讧。有人发帖称，“腾讯拍拍一天给几十万，我们去拍拍” ，有人甚至质疑策划恶意网络暴力攻击的高管天天开会分钱。 在该YY群内，已经有不少人质疑策划恶意网络暴力攻击淘宝商城的管理层收受了某公司每日提供的36万元非法资金。 此次针对淘宝商城的恶意网络暴力攻击，除了YY群以为，腾讯的QQ群也是被利用的工具之一。 实际上，作为淘宝商城的竞争对手，腾讯已经在大张旗鼓的挖角。13日晚，腾讯拍拍和QQ商城分别在首页重要位置挂出招商公告，表示欢迎其他电商平台具有运营经验的优秀商户来腾讯落户，“挖角”目标直指淘宝商城品牌商。 不过腾讯也留了一手，腾讯电商运营部总监吴海泉在接受中央人民广播电台采访时表示，对于腾讯来说，如果接收的商户未来质量下降，或者消费者满意度不够的话，腾讯还会采取措施，比如说提高保证金额度等等行为。 评述：还记得那个笑话吗？小布什对记者说：我们有两步战略要宣布，第一步是我们要派轰炸机去伊拉克轰炸50万平民，第二步是我们要派一辆单车去伊拉克。记者们纷纷问：为什么要派一辆单车去呢？小布什对身后的助手说：看吧，我说没人会关心那50万平民的。 信息社会，需要我们具有自动筛选和鉴定信息真伪的能力。权利自由是以内心强大为前提的。 挖墙脚是一种招聘手段和招商手段，虽受诟病却无可奈何，然而被挖的人却要搞清楚自己为什么被挖，值不值得对方挖，是不是被挖以后就会比现在更好。 一听到风吹草动就蠢蠢欲动，义愤填膺的人，更多时候成为部分居心叵测的人的工具。 历史上有太多的“群氓现象”，好好的示威游行被搞成杀人放火，好好的静坐被搞成自焚，好好的文化宣传，被搞成打家劫舍。 每当一条一年前就证明伪造的寻亲启事被传来传去，每当一个无聊的诅咒被传来传去，我们都心有余悸，网民的理性是否在大量信息的涌入中被冲淡了去，步入成为群氓的开始。 2011-10-17伯洲评述：从平安的一亿元，到CEO们怎么了 新闻：因平安集团提出调整平安证券保荐代表人薪酬、降低保荐代表人在个体项目上的提成比例，今年8、9月份平安证券保代涌现出一波离职潮，先后有20名保代集体跳槽至同在深圳的华林证券。平安证券内部人士透露，在多名保代集体辞职后，公司投行部人心动荡，多家投行前来挖角，有招商证券、第一创业证券等多家券商对平安投行部的团队发出了邀请函。平安集团紧急出台激励政策安抚人心。近日，平安证券投行部多名员工收到集团发来的邮件，集团承诺原激励政策将保持三年不变，并提高保代基本工资。同时，集团明年拟拿出近一亿元资金，向投行事业部发放特别奖金。 评述：打开最近几天人力资源新闻，伯洲被几个标题雷到了：《机构大股东要求RIM分拆黑莓业务并更换CEO》、《分析师不满Sprint表现 CEO或被迫辞职》、《金山词霸CEO贾琳离职 MBO进程又添未知》、《敦煌网CEO王树彤：身处裁员是非涡》、《传雅虎聘请猎头公司帮助选聘新任CEO》、《思科股东要求公司CEO增加派息额》。我们一直关注企业里员工的利益保障，一直在关注中高层管理技能的提升，一直在关注企业上下的沟通和理解。然而我们不曾有机会关注到最高点的那个人，他的心思是什么。 这是一个问责的时代，也是一个互相推卸责任的时代。一个企业如果有谁没有办法推卸责任，那就是老板或CEO。看看平安为了留住人才砸下的一亿元，我们不知道这一亿元和之前降薪省下的钱比更多还是更少，但是我们很难想象平安的CEO在做这个决策时想到些什么。但是多少，我们可以看到此举的无奈之态。 中国的人力资源管理和中国的企业管理，都在不断学习改进中，不得不再次罗嗦：谁把人力当做成本拿来节约，这样的错误可能会再犯；谁把人力当做资源拿来开发，谁就赢得了人才使用的优先权。PS：包括CEO的使用。 2011-10-14伯洲评述：电商洗盘时代或已到来 淘宝商城新规遭集体反抗 反淘联盟扩至5万人。 据悉，淘宝商城店需要给淘宝缴纳的费用分三个部分，分别是技术服务年费、技术服务费和保证金。 技术服务年费每年缴纳，基本含义是商家使用淘宝商城的网站、程序、后台所需缴纳的使用费，相当于商场中的年度租金。这是此次调整中主要提高的部分，调整前最低为6000元，调整后的2012年收费标准，依据品类不同调整为3万元至6万元。 技术服务费按照费率计算，实际上是销售佣金，或者说提成。在商品成交后，商城从销售额中提取一部分作为佣金。这部分的费率从0.5%到5%不等。 保证金通常为服务保障押金，如果商家出现服务问题，淘宝商城会从保证金中扣除费用做消费者赔付。这部分保证金依照店铺旗舰店或专营店等规模的不同，上调至5万元至15万元。 以淘宝商城2012年新规为例，一个淘宝商城女装销售商家需要缴纳6万元技术服务年费，最少5万元的保证金；年度结束后，若该店铺营业额达到120万元，则6万元年费退还，但需按照5%的费率缴纳技术服务费，最低为6万元。因此，一个店家最终将给淘宝缴纳6万元服务费，冻结在支付宝中至少5万元。 据淘宝商城人士透露，在新规调整前，淘宝商城共有50000家以上的商家。 评述：先就业后创业。改革开放以来，创业发家的故事已经屡见不鲜，甚至于让大家忘记了一将功成万骨枯的商场残酷。此次淘宝小商家围攻大商家，却是再次给我们以提醒。现实中的创业成本太高，人们才会转去网上创业，网上创业平台从免费到收费，再到高收费，创业门槛再度拉升。这不是淘宝的问题，也不是马云的问题，这是行业发展的必然。任何一个行业，经过一个粗放的发展期后，都会进入一个洗牌期，整合资源，形成行业规则和行业典范。淘宝商城此举，或者就是在宣布电子商务洗牌期的到来。也意味着，电子商务这一块肥肉已经开始被有组织有预谋地瓜分，新进人员不能再按照老思路做事情，而是要避开红海寻找蓝海了。诚然，阵痛难免，前途难料。衷心祝愿创业者们可以少点坎坷，多受到支持，有一番作为！ 2011-10-13伯洲评述：从中小企业招聘难到中小企业人力资源改革 日前，某国际人才资源公司与某大型工业园区联手进行调研，发布了《中小企业招聘现状与趋势调查》报告。 调查中，有47%的调查对象认为缺乏知名度和雇主品牌导致企业难以吸引到优秀人才是最为严峻的挑战，其次是企业缺乏竞争力的薪酬体系（40%）及缺乏有效招聘渠道（37%）；此外，也有部分调查对象补充认为企业所在地域限制了对人才的吸引力，高素质的专业性人才供应不足也是专业程度较高的行业面临的挑战之一。 关于中小企业在外部招聘人员时最看重的因素，有九成的受访企业认为应聘者的稳定性很重要，这也反映了目前居高不下的人才流动率是很多中小企业面临的残酷问题。另有七成的受访企业表示应聘者对企业的认同程度以及应聘者以往的经验和成就也是较为重要的考虑因素。 调查中发现，受访中小企业中有67%设有人事部门，由专人负责企业招聘活动的开展，而32%的中小企业是由企业内部其他职能部门兼职招聘工作的，只有1%的中小企业完全由外部的第三方机构代理招聘活动相关事宜。 评述：中小企业招聘难的问题，分析起来可以有一箩筐的原因，每一个HR都有一本自己的招聘经要念，都有自己的优势和困境。以上调查得出的数据，一定意义上代表了现实状况，说明了中小企业招聘的困境所在。无论是企业知名度、规模还是薪酬福利、地域限制，甚至于招聘力度的大小，我们要思考的却是对应的解决之道。人力资源工作是难以立竿见影的，我们做的企业品牌推广，我们做的薪酬福利改善，或者招聘力度加大，都是要根据企业发展进度和公司对人力资源的资源倾斜程度来做出的。对于中小企业而言，活下来，赚到钱，是首选——至于我们宣称的长远的赚大钱，做受人尊敬的企业，那是后来事。长远利益对于中小企业来说是望梅止渴用的，所以，在建议所有人力资源改革之前，我们都先问自己一句：这项改革，当前利益是什么？ 2011-10-12 伯洲评述：史玉柱的徒弟 中广网北京10月10日消息 据经济之声《天下公司》报道，自从《征途2》上市之后，史玉柱的曝光率变得更高了。无论是反复不断的"增持民生银行"，还是价值百万的天价午餐，史玉柱一直处于媒体的暴风眼之中。 一直在折腾的史玉柱，这回又有新的动作了。根据巨人网络招聘官方微博表示，巨人公司多名高管、HR专人将从本月下旬开始，走进上海、北京、成都、合肥、西安五大城市的清华、复旦、交大等六所名校。在历时三周时间里，从今年优秀毕业生中为史玉柱海选徒弟。 据巨人网络招聘官方微博的描述，这是史玉柱的首次公开招收徒弟。按照招收程序，入选优秀毕业生在内部经过培训考核后，将成为史玉柱首批徒弟候选人，他们能免费获得3个小时与史玉柱内部午餐的机会。在此基础上再经多重专业选拔，最终脱颖而出者将成为史玉柱的首批嫡系弟子。 巨人网络科技公司，公关总监马全智告诉《天下公司》，巨人集团十分重视此次校园招聘活动，把公司老总史玉柱这张底牌抬出来，是为了使这次招聘更加具有吸引力。 评述：最近新闻，看到了很多高级招聘手腕。比如facebook收购一个社交对答公司，意在收录该公司人才；麦肯锡的“麦肯锡菁女生”校园招聘；腾讯耗资3亿搭建“校企合作开放平台”等等等等。而在国内，各大企业都不约而同把手伸向高校内部，甚至是“从娃娃抓起”，开展拼人大战。有时候我们会奇怪，全世界都缺钱，全世界都缺人才，那么大家为什么要被自己创造出来的钱束缚？为什么有那么多人失业？伯洲以为，本质上，这是人类膨胀的欲望不断得到满足的表现。或者，地球上的资源足够有节制的70亿人过上安稳的日子，我们却还要不断更新科技，不断超越自我。因为从原始社会开始被异类或同类残杀、欺压累计而来的不安全感，鼓动着没有尖牙利爪、铁翅长臂的人类不断超越，掌控全局，成为生态圈的霸主。因此，我们看到，那些身在职场的成功人士，如果没有足够的胸怀变得谦卑而知足，就会变得富有激情和自我驱动力。 2011-10-11伯洲评述：员工不是主人翁 人民网10月10日电 据香港大公报报道，高盛预期录得的亏损将达数亿美元，因此，该行将会辞退一批高薪员工，由大学毕业生来填补。高盛面临2008年以来首度亏损，说明了该行正遇到沉重压力，虽然刚宣布了一项削减成本计划，准备在2012年中，节省12亿美元，但加上上述的新裁员计划，高盛预期可以最多削减成本2.5亿美元，令整个计划合计涉及14.5亿美元。若按照该行去年开支来计算，即等于其中的5%. 评述：看看这个新闻，再看看美国民众反越战以来规模最大的示威游行“占领华尔街”，让我们一边不得不感慨美国神话的没落，一边无奈于历史的进程总是人们在重复做同样的事情中推进。本新闻关注焦点：因为亏损，辞退高薪人员，招募大学毕业生。如果说这是高盛人力资源对于企业危机时刻做出的成本节约行为，我们不得不感慨，原来国外先进的人力资源也不过如此。从中伯洲的一个观点再度得到证实：企业业务发达，管理越发精细；企业业务没落，管理无人响应。身在职场，只有把自己的命运和企业的命运链接起来，才能够更好地投入到企业发展的使命中。当然，这并不是说员工要把自己当做企业的主人翁……我们也看到被裁的都是员工而不是股东。所以，在忠心耿耿地同时，也要看清自己的个人发展和企业发展是否处于同一层次，是否需要主动换环境而非等着被辞退或者错失个人发展良机。此间种种，运用之妙，存乎一心，祝大家职场顺利！ 2011-10-10伯洲评述：养不起的猪 9月30日，全国生猪平均价格达18.98元/公斤，比前一日又上涨了0.07元，目前已经是连续6周持续上涨。 一个值得留意的现象是，据农业部统计数据，2011年5月份全国生猪存栏4.34亿头，相比2005年末5.03亿头的存栏量，下降了7000万头。 自2005年以来，猪这种大众畜产品的养殖供应量便一直在下降通道中运行，正以年均超过1000万头的速度下降。农业部门曾预测2008年的全国生猪存栏量可达5.2亿头，而实际情况是当年仅有4.71亿头。 记者了解到，生猪存栏量持续下降已成为推高本轮猪肉价格的主因，并将持续影响未来猪肉价格走势，而这都将影响到整个中国的物价大盘。如今有言道：CPI涨不涨？猪说了算！ 而此处留下的疑问是，如今的猪肉价格已比2005年时上涨了超过六成之多，但为何生猪存栏却年年下降？是什么动摇了养猪人的意志？ 在养猪大省山东的实地走访中，记者发现，养猪正在变成穷人养不起的行业——几乎所有的成本都轮番上涨，而养殖户所面临的疫病等风险成本和融资成本也在增加。 随着占整个生猪养殖市场达85%的散养户们的动摇，猪肉撼动CPI的宏观周期正在缩短。 评述：人穷不离志，家穷不离猪。如今的穷人，容身之所尚且遥遥无期，何况养猪乎。客观环境的变化，带来观念的变化，不再有赖以为生的依靠，我辈只能越发努力，在现有资源的前提上发挥主观能动性。越所有职场人士可以以饱满的激情投入每一天的工作，虽无猪在栏，亦有志在胸！ 2011-10-09伯洲评述：辞职员工是企业形象的关键 9月23日，两名古驰(GUCCI)深圳旗舰店的辞职员工向新快报爆料称，他们在GUCCI旗舰店工作，遭遇非人性管理：喝水要申请，上厕所要报告，孕妇一站就是十几个小时，吃8个苹果就会被解雇……直指GUCCI深圳旗舰店是“血汗工厂”。 对此，GUCCI方面回复：公司一直以来均十分关注员工的福利待遇。目前，正在积极对此特殊事件进行深入调查，并将尽快采取必要措施进行妥善处理。 评述：所有的企业都是以盈利为目的的，所有的老板都是把利润放在第一位的。为了实现企业目标，总有一些企业内部调控措施不显人情或不符法规，员工在职期间不会多说，离职以后难免四处宣传。因此，一方面，企业对于离职员工的管理，是企业形象建设的重要一步。以国人“小道消息准确、官方消息虚伪”的心态来说，离职员工的抱怨会给企业带来更大的负面影响。另一方面，在职一座山，离职一座碑，我们身在职场，任何一家企业都有弊端，有问题说问题，还是不要离职反噬的好，且不说耽误职业前景，自己也不得真快乐。
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发表于 2011-11-1 07:10:35
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