某公司有一名重要岗位的员工辞职引发的高层管理问题

晴天FJ

     没想到,拒绝辞职员工想重返公司的请求会造成这么不好的影响,其实人事部经理是按原则做事 的,如果给这位员工开了先例,对其他已辞职欲返公司的员工又拒绝,那其他人应该也会有想法吧?如果允许所有已辞职的员工都可以回来,那就会出现员工随便出进公司的现象,影响同样不好.
      

mayelei2008

真的很实用不错

echo_shuwei

mark一下。明天再来。
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这个情况，我碰到过。

婉

副总做得肯定不对，人事经理的做法我持保留意见。
1 s0 u) e5 k( M6 w首先，同意或不同意都是有理由的，但是，要做好内部沟通，hr和业务负责人要通过沟通达成一致，而不是，直接给个意见。
其次，人事经理应该安排就分歧与员工沟通，了解员工是否还对之前的问题有意见。

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    从这个员工返聘的案例我们很明显地可以觉察到，正是由于该HRM对该事件的处理不够成熟且对总经理的意图没有完全解码。我的评价如下：
    总经理是个老谋深算的人。他是公司中最有决定权的人，而且当时共同参与了离职面谈，因此他自己对该员工的取舍心里应该有一杆秤，不需要再征求下属的意见；之所以询问副总经理和人事部经理，可能是他以前对该员工印象还是比较好的，但他也在考虑万一该员工在返聘后几个月内又辞职了，那么他的决定就成为一个错误的决定。就像下围棋的九段高手一样，在投下第一个子的时候，他已经高瞻远瞩，考虑好如何收官了。所以他下的这步棋就是发邮件询问副总经理和人事部经理的意见，这盘棋可能出现3个结果：1、如果副总经理和人事部经理都同意返聘，如果后来人跑了，这个责任会由这两人承担；2、如果两人都反对返聘，万一后来招不到人，责任也不是他的；3、就算只有一个人反对返聘，他也可以顺利成章地把邮件转发给该员工，告诉他：人事部经理(副总经理)对你想回来这件事有意见，只好对不起你了。
　  副总经理是个老狐狸，他已经看穿了总经理的如意算盘。他很干脆地说同意返聘，是因为他知道该岗位很难招聘，急于找人顶岗，就算后来人跑了，反正不是他的部门，他可以把责任推给用人部门的经理或人事部经理，说他们没有能力留住人才。反之，如果他提出反对意见，一旦找不到人而影响到公司业绩，这个责任他必须要承担。后来，在看到总经理转发人事部经理的邮件时，他是很不高兴的，因为作为下级的人事部经理居然直接反驳了他这个上级的意见，没把他放在眼里，那么好吧，你试试看，我使出一招顺水推舟：“既然人事部经理对该职位的招聘那么有把握，那么让他操作好了。”一切责任你人事部经理自己承担吧。
　　人事部经理是个相当正直的人，他拒绝该员工的理由是完全正确的，但是由于他缺乏处事的经验，不懂得婉转地表达自己的意见，把自己直接推到了风口浪尖，成为矛盾的焦点。首先，他没有考虑到，作为下级，他是否有必要去挑战副总经理的权威？其次，就算能说服副总经理改变主意，那么这个责任将由他一力承担，他承担的起吗？最后，他不应该通过书面方式直抒己见，因为总经理正需要一个替身唱黑脸去回绝那名员工。
' K9 }4 k, q/ ~) I" Y0 E8 N! `　如果人事部经理采取另外一种方式婉转的方式就能妥善地解决这个问题。他应选择到总经理办公室单独面谈，在阐述自己意见时，首先应赞同副总经理的想法，因为公司目前需要人才，而且这个岗位很难觅到人才，人事部的招聘确实有难度，这样总经理就算不同意返聘，也会对人事部的招聘工作予以支持和谅解；然后，把自己对返聘的担忧也告诉总经理：“当初他离职所提出的问题目前我们是否能解决，如果不解决的话他仍不可能稳定地工作，而且给其他同事带来不良影响。”这样就轻松地卸掉了自己的责任，把总经理的问题引导到考虑是否能解决返聘后续工作上去，和副总经理的关系也不会因此而受到影响，那名员工就算得不到返聘的机会也会觉得人事部经理帮自己说了话，已经尽到责任了。
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鹤舞九霄

感觉人事经理的想法是对的，只是总经理的做法有待商榷，应该果断做出决定，不应该将人事经理的判断任意让人知道。

215juan

以前听人说：人事是最容易得罪人和最招人恨的。看来是有一定道理的

whywonder

各位大大分析的太好了，学习了。
不过个人还是赞同人事经理的看法的，当然处事过程有待加强。
5 b8 e! M, g2 L4 s3 M1 ^副总经理感情用事，因被扫了面子不顾公司利益，完全不配合人事工作，
4 `1 ~7 h. Z, g6 {  d* [3 p高层选拔制度有一定问题。
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梦子恩

1、假如你是人事经理，你会如何操作？
. e$ h1 j! d/ q: n# a(在该员工提出重返公司的请求时，人事经理应该这样做：
（1.1）按照公司的招聘流程，对该员的心态、价值观等进行评定；
" |( v. ~, O+ P8 T/ J3 x( R（1.2）如果评定结果是不予录用时，人事经理应有充分的理由，当然，这个理由建立在第一个步骤的基础上
4 y8 G, T9 B0 \- V8 O' y2、分析一下总经理、副总经理的操作是否得当？假如你是人事经理，你如何与他们合作？
& m2 z/ V% g9 r作为一个团队，必须首先统一思想，统一步调，而不是各自为政，互相打哑谜，猜心思，这里的三位最大的
* o) u$ P' q/ ]问题就是缺乏沟通，缺乏团队意识，甚至还有点落井下石，看笑话的意思。

echo_shuwei

大多数人同意人事经理的做法让我大感意外。
; K' Z9 L2 @5 S) f1 k- j+ F; ~4 k7 l: L# [
# d. S$ t, v2 a* @" ?; |# `曾经也有一位离职的员工找到他的主管，要求回来，研发总监上报给总经理，总经理让我和研发总监定夺。研发总监的担心和案例中人事经理的担心是一样的，但同时他是倾向于让老员工回来的。那位离职的老员工我没有见过，他是在我入职之前离开的，离开时间3个月。
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* V  S. Y: M' v. S9 n  s) X, n我需要做的事情，不是下结论这个人是是否可以回来，可是了解他当初离开的原因和现在想出来的原因，然后再把我们关心的问题抛给他，听他的解释。
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离职的原因：在公司做了3年多，疲倦了，公司的项目多而乱，他一直做相对边缘化的产品，觉得没有发展前景。工资低。
5 [4 M" N- z1 z, `5 z" s回来的原因：新公司很多承诺没有实现（房补、奖金等），公司搬到郊区，员工大批离职，他心不定。

同样的，他如果回来，当初决定离开的公司的大环境并没有改变，公司还是项目多，流程乱。重要的是，他的心态变了。他告诉我，其实每家公司有每家公司的问题，只是问题不同而已。但至少在我们公司工作的三年多，公司是有诚信的，承诺的东西都会兑现，即使短时间不能兑现，也会和员工解释，他认为这个才是最重要的。他回来还面临一个更大的问题，薪资。新公司的薪资是原来的double，但他回来，不可能拿到double的薪水。他一开始不能接受，他认为不能薪水越跳越低。

通过几次和他沟通，我了解他是非常想回来的，只要薪资合适，他可以立马到位。但是我不能这么做，这样做，是对现有员工的不公平。他当初离职的时候，研发总监是答应给他涨薪资的。我告诉他如果回来，只能拿到当时研发总监答应的薪资。每家公司的薪酬体系是不一样的，公司不可能因为你曾经拿了很高的薪水，就跟着其他的公司薪资体系走。我希望他能公司的难处，同时表示，公司也很欢迎他回来。

- {$ z4 _  J4 f4 O+ M$ [+ X# Y$ ]3 X他一直犹豫，我不想拖下去。后来我想了一个办法，告诉他，如果他能在离职后半年内回来，就延续以前的工龄，否则，时间拖的越长，工龄相应减少。
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他终于在离职半年后回到了公司了。在这段时间里，我了解到，如果他一旦决定回来了，就不会像以前那样轻易的离开。因为他是极其要面子的人。