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标题: 什么方式“招销售”最有效 [打印本页]

作者: qd991 时间: 2011-11-7 16:09
标题: 什么方式“招销售”最有效
如何才能招到人，这是让众多企业非常头疼的问题，特别是销售人员招聘，由于销售的流动性较大，招人显得尤为关键。但是，企业绞尽脑汁尝试各种办法，诸如：广告招聘、网络招聘、学校招聘、人才市场、人员推荐、专业数据库、猎头公司，结果却总是招不到人。如何才能招到人呢？以下几个要点非常关键：
　　实习生制度
　　建立实习基地未尝不是一个非常好的选择，对于学生来说仅仅靠当时的测试，很难确认他是否真的适合公司的需要，众多的公司之所以不愿意聘用应届毕业生，主要的原因是因为他们没有经验，需要长时间的培养，而且培养的结果也很难预期。但是，经过研究发现，很多人天生具有很多销售的特质，只要稍加点拨，就可以迅速上手，很快出成绩。这些人一旦培养出来将会非常的稳定，短则三年，多则五年、八年，但是这里有一个非常重要的过程，就是到单位来实习，通过实习可以有效地观察他是否适合公司的工作，当然也会给他更多的时间了解公司，以决定未来的去留。

　　直接招聘学生是很多著名外资招人的主要方式。我们现在遇到的招聘问题，国外的公司在很早以前就已经遇到了，人的问题也是众多跨国集团发展的瓶颈，在他们高速成长的过程中，痛苦的缺人过程一直折磨着公司的管理者。事实已经证明，单纯地从社会上解决是不可能的，而且代价很高。因此从学校直接招聘就成为了最有效的方式，但是一套完善的训练体系就是关键中的关键，如果想了解这方面的问题请查询《多长时间制造一名销售》以及《中国企业必需“玩转”人海战术》这两篇文章。但不管怎么样，像宝洁公司、西安杨森、海尔等众多驰名企业，销售的招聘已经大量地从社会转向学校，更多的基层销售是在白纸上，被企业重新描绘出来的，这其中掌握“制造销售”的能力很重要。
　　鼓励员工推荐
　　鼓励员工推荐是一个非常有效的方法，虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策，但是实施的效果并不好。经过研究发现主要的原因有以下几个方面：首先，推荐人心理压力。推荐一个人到公司工作，作为推荐人来说存在两方面的压力，一方面是如果推荐的人表现不好很可能影响自己，会留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，如果推荐人没有留下，很有可能造成朋友间的矛盾，也是得不偿失。其次，潜在竞争关系。推荐人一般的情况下，不会推荐跟自己有竞争关系的人员，这一点很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是与自己的工作性质向近似的群体，这一点的存在也障碍了人员的推荐。第三，公司的态度。不同人推荐的人员可能会受到不同的礼遇，无论是谁处理被推荐人，都会直接代表公司的态度，有一次出问题，将会影响所有的推荐行动。
　　偶遇
　　招聘销售人员的另外一个重要的方式就是偶遇，很少有人将这也看成是一种方式，这就是对招聘理解的问题。招人首先是公司的战略问题，不是一个简单的工作，不是登了报纸之后，等待相关的应聘者来报名，然后像筛选物品一样的甄选，这是将招聘仅仅看成了事务性工作，而没有变成公司的核心战略。事实上，如果将招聘人看成是公司的重要战略，那么，招聘就不是简单的工作，而是应当渗入到公司的重要管理行为中，甚至成为每一个领导的责任之一。我们发现，公司之所以招不到人，与对招聘的重视不足有重要的关系。“偶遇”就是这样思路的体现。
　　我们每天会接触很多人，其中70%以上的陌生人是销售人员，我们可能从来没有认真的审视过他们，在与我们擦肩而过的这些人中，是否有适合我们的销售？这似乎是一个难得的机会，但我们是否这样想过？是否这样做过？是否长期地这样做过？我以前没有意识到这一点，后来意识到了，我就有意地留心与我接触的各种销售，后来大量的销售来源于这种偶遇。
　　记得有一次，一个保险的推销人员向我推销，当时我已经买了保险了，在电话里我就坚决地回绝了，但是他仍然不断地与我联系。开始我感到很厌烦，但转念一想，这样的销售人员不是很好吗？为什么我们不能将他招到我们公司？为此，我倒要看看他的销售如何，每次他给我打电话，我都提出各种刁钻古怪的问题，这个销售人员每次都会很耐心地回答，尽管有时候连我自己都感到有些“厚颜无耻”。这种状态持续了很长时间，期间，我特意安排了我的助理，以谈业务的名义与他见面，尽管后来我们没有招到这名销售，但是这给了我们一个重大启发，销售招聘不光是某个人的工作，而应当是公司的战略，也就是每个人的工作，他应当融入到每个领导、每天的工作中。
　　综上，通过对以上问题的分析可以看出：
　 1.招人不是简单的工作，而是战略；　　2.招人不是挖人，是有计划地发现并培养人；
　　3.拥有“制造系统”非常重要！

发表下，你对招聘销售人员最好的方式吧。

作者: 一叶碧云 时间: 2011-11-7 16:12
挖墙角最好

作者: 果核 时间: 2011-11-7 16:14
全部安排先做一个中人网的智慧眼销售潜质测评。得A评级以上的进入面试

作者: markkk2010 时间: 2011-11-7 16:18
我赞同内部推荐，是一个减少风险的好办法！内部推荐，国内有些大型制造企业做的炉火纯青，有利于稳定队伍！
当然，挖人也是减少成本的一种方法！

作者: 蟹蓝 时间: 2011-11-7 16:27
还是从企业内部来选拔人才吧,因为公司的员工对公司产品比较熟悉,能够更好的说服客户来购买,有一定的优势.

作者: bigbig009 时间: 2011-11-7 16:36
个人认为最好的方式是行业品牌度及口碑。
品牌这个东西就不说了，口碑－首先要让现有的销售有归属感，提到这个东西，最好的办法是薪酬激励，但又不能凭空增加人工成本，所以加大提成系数是比较可行的。
现有的SALES有了动力就会形成口碑了。

作者: 糖糖2003 时间: 2011-11-7 16:45
销售这个行业其实很多人抵触，但是这个行业也确实锻炼人，而且因为有提成，所以收入还不错
待遇福利够吸引人的话比较有优势的
各大招聘网站内部培养

作者: 宠着小猪 时间: 2011-11-7 17:06
大学生培养！~

作者: echo_shuwei 时间: 2011-11-7 17:08
唉，这段时间因为招人我都愁白了头

研发力量一直缺，可是总监不想用应届毕业生，外来的和尚也不多啊，猎头推荐的又死贵死贵的。。。

愁。。

内部推荐在我们公司实行过，效果不是很好，多种原因吧。

作者: echo_shuwei 时间: 2011-11-7 17:10
销售也有内部推荐？用的比较少。

作者: 红豆烧仙草 时间: 2011-11-7 17:14
本帖最后由红豆烧仙草于 2011-11-7 17:15 编辑

筛简历的时候，重点看
1. 性别，男
2. 在同一家公司待的时间超过2年
3. 外形，做销售的有眼源很重要，并不是要帅啊什么的，要看着舒服

作者: 双人“鱼” 时间: 2011-11-7 17:16
没招过。不知道。

作者: zxf317 时间: 2011-11-7 17:20
不错的文章学习到了

作者: 海之波涛 时间: 2011-11-7 17:30
做好规划很有必要。挖人可解燃眉之急，培养是战略的需要，招聘的时候应有侧重，有些人天生就适合做销售，稍加指点，上手很快。但有些人虽有华丽的包装，干着干着就露馅了

作者: 轻盈如雪飞 时间: 2011-11-7 18:43
学习学习

作者: 如烟如梦 时间: 2011-11-7 18:54
招聘销售吧渠道在文中已经提到了，我想从留人方面说下自己的看法。呵呵。。别拍我哈。。要降低流失率就要从源头着手，在招聘选人的时候需要进行比较准确的测试，看其离职的原因，应聘的动机，当然还需要考察其销售的技巧，沟通能力，客户服务意识等，通过数轮的面试来进行挑选。当然我觉得作为招聘人员要和应聘者在面试过程中充分沟通，详细介绍公司状况，不要随意的承诺或者夸大公司的优势，以免造成心理落差。

作者: 如烟如梦 时间: 2011-11-7 19:15
呵呵。。谢谢楼主鼓励，实话我目前还是学生，所以心没底不敢多发言的呵呵

作者: damone 时间: 2011-11-7 20:55
又长见识了

作者: 威哥1号 时间: 2011-11-7 22:36
有条件的就自我培养，前提是激励措施要到位，要不然很容易流失
没条件的就挖墙角，一般一挖就能挖到一个团队，很有效的！呵呵

作者: jifengju 时间: 2011-11-8 08:15
偶遇~这个思路不错哈~~

作者: 海之怀抱 时间: 2011-11-8 08:38
这次去校招中发现个比较多的现象，不知道其他家人有没有遇到，很多理工科生（学电子机械信息等专业的）特想从事销售营销方面的工作。

作者: qd991 时间: 2011-11-8 08:51

海之怀抱发表于 2011-11-8 08:38
这次去校招中发现个比较多的现象，不知道其他家人有没有遇到，很多理工科生（学电子机械信息等专业的）特想 ...

是自己对口专业找不好呢？还是觉得销售工作锻炼人呢？有没有进一步可分享的？

作者: blockcofee 时间: 2011-11-8 09:15
之前，我们的销售人员一部分总部招聘外派，一部分由分公司自行招聘，“偶遇”还是第一次听到，要随时注意的话，还真是需要特别敬业的

作者: linfuchi 时间: 2011-11-8 09:35
学习了，回去和我的会员们分享下

作者: 五月微凉 时间: 2011-11-8 09:45
销售流动性大而且销售人员培养3年，期间的业绩是不能确定的加上他可能没耐心潜伏怎么办？

作者: 五月好时光 时间: 2011-11-8 09:46
我偶遇时招过一个销售，在火车上遇到的。哈哈！

作者: vita139560 时间: 2011-11-8 09:58
偶遇！！

作者: vita139560 时间: 2011-11-8 09:59
学习了......

作者: 五月微凉 时间: 2011-11-8 10:54

五月微凉发表于 2011-11-8 09:45
销售流动性大而且销售人员培养3年，期间的业绩是不能确定的加上他可能没耐心潜伏怎么办？ ...

销售人员培训期至少得1-3个月，了解产品性质、面向的客户群之类的，可是销售业绩的指标定在那，业绩这东东也不确定，只拿底薪肯定留不住，但怎样持续的激活动力呢？

作者: 朱小杨 时间: 2011-11-8 11:07
偶遇其实就是说要做生活中的细心的人，多关注生活，多观察周边的人，也许和谈恋爱一样，嘿嘿

作者: galait 时间: 2011-11-8 11:31
俺对人才招聘的理解：人才培养和招聘是一个体系，在内部人才培养机制满足不了公司发展才需要进行外部招募，并且是以高潜质人才为主。

作者: galait 时间: 2011-11-8 11:37
哈哈，楼主真是有心人，挖销售人员真是独具慧眼。

作者: 四眼仔David 时间: 2011-11-8 12:22
招销售最好的方式就是多线招聘，所有方式一起用......

作者: baiyunwangjing 时间: 2011-11-8 12:38
谢谢分享

作者: 四眼仔David 时间: 2011-11-8 12:44

四眼仔David 发表于 2011-11-8 12:22
招销售最好的方式就是多线招聘，所有方式一起用......

回复点评：那可不一定~~大部分招聘是有针对性渠道比较好的~~

作者: wushijun 时间: 2011-11-8 12:55
确实很难找啊
内部推荐加培养结合

作者: 如烟如梦 时间: 2011-11-8 12:56
哈哈。。要是真的那太开心啦

作者: 梦慕汐 时间: 2011-11-8 13:03
偶也想偶遇几个人啊，不管是销售还是其他的职位，都不太好招哇～

作者: didi990 时间: 2011-11-8 13:17
LZ总结的真的很好~个人感觉后期跟进和备档工作也是很重要的，不然招了，部门没有利用好，又走了，岂不是白白浪费了？

作者: 如烟如梦 时间: 2011-11-8 13:35
呵呵。。不久的将来将会潜伏到别的省去，离开上海

作者: fa00604 时间: 2011-11-8 13:48

不错

作者: 影子44 时间: 2011-11-8 14:50
内部推荐加培训生培养，

作者: linfuchi 时间: 2011-11-8 15:08

果核发表于 2011-11-7 16:14
全部安排先做一个中人网的智慧眼销售潜质测评。得A评级以上的进入面试 ...

这个真是好方法~~~

作者: xiaoqi0424 时间: 2011-11-8 16:33
新方法。值得学习

作者: yaqingmin 时间: 2011-11-8 17:13
我们经常一锅端，但是这样也的确是有问题。。。。

作者: sanny2 时间: 2011-11-8 17:17
l记得以前一个猎头跟我说电话里的销售人员要跟他混熟了，你可以跟他聊着聊着，把主动权拿过来，了解他，挖过来，跟楼主的偶遇想法有异曲同工之妙

作者: 碧池生春草 时间: 2011-11-8 20:40
招销售销售确实是个很大的问题，我们以前主要是人才市场招，学校招，人才市场基本招不到，好的基本不会来人才市场找工作，学校招的话，有些学生潜质不错，公司培训生制度不错的话，部门经理也愿意培养，这些准销售成长得很快，对公司认同感也高，我更愿意招学生来培养。

作者: myeasen 时间: 2011-11-8 20:43
非常有见地，换一个角度去想问题，思考困境，会有一种意想不到的惊喜！

作者: 山村牧童 时间: 2011-11-9 15:59
招聘既是一种销售！

作者: shoran1212 时间: 2011-11-10 15:28
学习了还行

作者: xuning182008 时间: 2011-11-11 13:56
对于培训体系不是很健全，没有很完善的制造销售系统的企业来说，版主的实习生制度我很赞同，从实习生中筛选出符合公司要求和适应公司文化的优秀人才，同时也减少了直接招聘入职的人力成本。

作者: lyco 时间: 2011-11-14 16:15
很好的文章

对自己有帮助

作者: JULIE_Mo 时间: 2011-11-14 20:46
其实我们招销售不难，难的是留销售。

招聘销售的渠道其实都一样，无非就是这几种，用什么方法把他招进来，其实这也是一种心理战术。
一般想做销售的人员基本就是对物质要求高、要么就是想要得到锻炼。那我们就从这两个需求点着手。

一、校园招聘：应届毕业生我们看他的兴趣爱好，社会实践和校内社会实践，因为我们要看他的性格和兴趣是不是适合做销售，或者说看他是否热爱这份职业；

二、网络招聘：对于已经有工作经历的销售人员，那我们要看他的工作经历和求职意向，有时候我们经常会看到一些做了两年销售的人才在求职意向上写着文职类工作，类似这种情况，那我们就要考虑考虑原因了；

三、人脉推荐：其实我们每个人都有一个圈子，物以类聚，可以从在公司做的比较好的销售人员中去挖掘一些人才，内部推荐、外部推荐等，这个渠道在我目前的工作中也是最有效的；（但是，这个重在前期维护，只有得到大家的信赖才会有后面的收益）

当然，还有很多渠道，就不一一举例了。略懂皮毛，献丑了。

作者: 吹花小筑 时间: 2011-11-15 19:33
现正为销售人员的招聘愁

作者: 昱菲 时间: 2011-11-20 18:21
真不错，谢谢分享

作者: anjofei 时间: 2011-11-21 11:22
很受益呀。

作者: cinderellagf 时间: 2011-12-9 14:43

同是招销售的人呀。

作者: hawk0115 时间: 2011-12-9 15:12
销售招聘，尤其是低底薪的销售招聘，做HR的伤不起啊！

作者: 熊老大 时间: 2012-1-14 12:01
内部推荐的方式在我们公司是很难执行的，因为老板总是担心同一单位里认识的人多了，会有小团体出现，不知道推荐内部推荐这种方式的HR对这个是怎样看待的。

作者: goldrong 时间: 2012-1-14 12:13
非常好，谢谢楼主的分享！

作者: 小华小盆友 时间: 2012-5-4 16:15
是的，之前在地铁就这样挖过销售。偶遇这个方法还是很受用的！

作者: wangjoynet 时间: 2012-5-9 13:21
“偶遇”这种方式确实很特别，LZ有心人，但不知道效果怎么样？

作者: scyhbchs 时间: 2012-5-9 15:43
你是要招实习生还是有一定经验的或是能带团队的，根据不同对象制定不同的招聘计划是很有用的

作者: 小华小盆友 时间: 2012-5-16 16:39
受用，收藏了！

作者: xxyy771564 时间: 2012-5-16 23:55
招销售比较愁人，一直是个问题。

作者: 迷人 时间: 2012-5-17 15:30

果核发表于 2011-11-7 16:14
全部安排先做一个中人网的智慧眼销售潜质测评。得A评级以上的进入面试 ...

那个智慧眼费用不低呢，果核管理员有使用此测评的经验吗？我正在考虑此软件呢。

作者: tangtang341 时间: 2012-5-17 16:40
相比之下内部推荐确实是好方法，这偶遇也不是那么巧的，校园招聘，学生的选择期比较茫然，所以还有毁约的可能

作者: xinting880808 时间: 2012-7-20 10:42

都是些不错的建议，学习学习

作者: roxing1985 时间: 2012-7-20 15:58
正招销售，学习了

作者: 15967118357 时间: 2015-10-23 14:42
非常赞同，不过现在社会都很现在，找工作的都是看薪资待遇有多高公司怎么样

作者: 1026686998 时间: 2015-12-29 19:50
感谢LZ分享

作者: rencai11 时间: 2016-11-9 14:33
可以用一些小平台的招聘网站啊，像我最近在用的，叫人才啊，搜索简历还挺方便的，比智联啊、58啊什么的都要便宜一些，但是还是没有开发的很完善吧，大家也可以尝试一下。

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