“优胜劣汰”不如“汰弱留强”

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在今天的企业竞争中，顾客或客户的要求和动向至关重要。而由于各种科学技术的飞速发展和人们的一些观念的不断改变，必然使得一些企业或企业的某些部门的行业知识或经营理念更新很快。这就需要工作人员不断充实自己，在一些必要情况下，还需要紧急招聘能满足当前工作需要的新员工。 8 ]7 g e: E) ^ 另外，在我国当前的客观经济发展情况看，某些企业甚至是整个行业本身的人员流动就极其频繁。 在以上前提下，就不可避免的需要不断招收各种企业急需的新员工，而随之而来的问题必然是：企业或部门人员过多，需要对一些员工进行培训、转岗甚至在合同期满时进行“淘汰”！而员工自己跳槽的事件更是在任何地方都不足为奇。即使在一个相对环境比较稳定的企业中，也会有正常的人员流动。 招聘时，有较明确的招聘目标和目的，只要认真仔细地招聘、选拔和录用，并进行合适的培训（有时甚至不需培训就可上岗），应该问题不大。但作为一个负责现有某些员工的去留和申请辞职的员工的处理工作的人力资源工作者，由于各方面的原因，我们既不可能“好心”地留下所有员工，也没本事挽留下所有打算“另谋高就”的跳槽者。这时，我们的注意力就一定要集中在那些可能对企业有更大贡献、值得挽留的员工身上。 : h( {! n( m5 U4 C/ M% T7 J! } 我认为在这种情况下，“优胜劣汰”不如“汰弱留强”。 今天的世界正处于飞速发展的阶段，我国的经济更是处于前所未有的机遇和挑战中。在这种大环境下，一切都显得在快速的迈进，稍不注意就会被甩在后面。如果想在这种情况下靠不断招收急需的新员工、并不断淘汰稍有些“掉队”的老员工来保持“优势”，不仅将得不偿失、工作无法顺利开展，更会带来许多意想不到的损失和麻烦。企业因需而紧急招聘的新员工大多数是因为专业对口、接触比较领先和尖端的知识和技能。但一段时间以后，就未必还是这种情况了。所以，此时的“优”、“劣”只是一时的比较，如昙花一现。 只有以“汰弱留强”的方法筛选人才，才能使企业立于不败之地。所谓“强”，是指工作能力强和学习能力强。工作能力强代表有益经验的积累和对本岗位、本行业的了解，如此必将有利于工作的开展和本企业的发展。学习能力强代表可以顺利接受新事物、迅速掌握新知识和新技能。这样的员工即使一时“赶不上形势”， 但只要经过正确有效的培训，就会立即成为“新鲜血液”。比起临时招聘在当时极为抢手、稀缺的人才做新员工，可以节省大量人力、物力、财力和时间。只是这种“强者”极为稀有，而且绝不是一朝一夕就可确定的，所以一旦发现必须予以极大重视。而在处理某些员工的去留和申请辞职的员工时，应当仔细分析其中有无符合或接近上述条件者。前一种情况者，应立即确定留下，并尽快安排合适的培训；后一种情况者，应尽快了解其辞职的原因，在可以接受的前提下，尽量满足其要求，尽最大努力把人留下。其余人员可按实际情况处理。 / U3 S. _$ D$ l2 `- K- T( \ p/ \. {+ C 现在某些企业甚至是整个行业本身的人员流动就极其频繁，企业负责人也对这种情况不太重视，岂不知任何行业或企业都需要有一批精英和骨干，而眼下的情况等于是任凭许多珍贵的人才从手边溜走。 ]: Z& b' N2 p/ V B# G 所以我认为，“优胜劣汰”不如“汰弱留强”。而其中的许多具体问题和细节，还是要拿到具体的工作中才能见分晓。

金默

优胜劣汰与汰弱留强所依据的理念大致相同，不同的是对胜与强，劣与弱的理解与定义。

山峰仞

大同小异！

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这是我第一次发贴，感谢大家的支持。 ( K3 |5 l4 r; {9 x 我所想表达的意思是：不能因一时的形势变化，而盲目的招聘短时期内有一定优势的员工，却冷落工作能力和学习能力都很强的老员工。这样做不仅会造成各项成本的无谓浪费，还会引起人心浮动、员工人人自危、难以对企业长期信任等不良后果。诚然，一定量的有优势的新员工和合适的淘汰制度可以激发全体员工的工作积极性。但过分的追求眼前的“员工优势”，必将得不偿失。 一个企业如果想有长期稳定的发展，就需要长期的人才规划。即使是那种人员流动量大而频繁的企业也一样。 5 F7 h- k9 h+ o 我并不贪心，只希望我这次的四级考试也能像人气数一样，千万别低了。

lzy-1212

看来这应该具体情况具体分析。