选择最适合自己的培训方法

mrmayou

" B, Q. o+ O0 \" y6 \+ }" Y5 T 企业培训方法各有特色，只要是适合自己的，就是好的方法。在挑选培训方法时，应结合企业自身的实际情况，采取最合适的方法或将各种培训方法优化组合，配合运用，才会取得理想的培训效果。 4 F6 a0 D. y' m 0 v6 Y$ |" v% H2 D/ Z8 o 理念性知识培训可用讲授法 讲授法要求培训师应具有丰富的知识和经验，讲授的内容具有科学性和系统性，讲授时语言清晰，生动准确，条理清楚，重点突出；必要时运用板书和多媒体设备，以加强培训的效果。 讲授法有利于受训者系统地接受新知识，容易掌握和控制学习的进度，还可以同时对多人进行培训，运用方便，比较经济。但讲授内容具有强制性，学习效果易受培训师讲授的水平影响。由于主要是单向性的信息传递，缺乏导师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故时下讲授法培训时一般都保留适当的时间让师生进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。 9 \1 \) @( j! \ 技能速成培训宜用演示法 演示法其实是讲授法的实验过程，指运用一定的实物和教具作示范教学，使学员明白某种工作是如何完成的，然后让学员试做，并给予指导。其优点是有助于激发受训者的学习兴趣，可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合，获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法对提高学员技能立竿见影，颇受欢迎，但适用范围有限，而且演示前需要一定的费用和精力做准备。 + m1 }" U! d! ~1 P , x6 r: F4 q6 e" J7 b8 S 专题培训宜用研讨法 2 l: s- A6 x2 k5 R& g 按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，要求每次讨论要建立明确的目标（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度，一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。 研讨法鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；在讨论中取长补短，互相学习，也有利于知识和经验的交流，对提高学员的责任感或改变工作态度特别有效，但不利于学员系统地掌握知识和技能。比较适宜管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题，它对导师和学员自身的水平要求较高，另外，论题选择得好坏也将直接影响培训的效果。 交际技能培训宜用角色扮演法 ( J7 h0 [6 B b7 ]% l( ~/ }* q # E& H) p- } R/ i) G 在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，模拟处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。此方法强调参与者实际作业，使每一事项都成为一种不同技巧的练习，确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为，学员与导师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性。特定的模拟环境和主题也有利于增强培训的效果，学员通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。 : X3 U# `9 ?9 m/ U8 o 3 w( Z& ^, {" Y. A( \ 角色扮演法比较适用于训练职业技巧和言谈举止等人际关系技能，有助于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工尽快适应新岗位和新环境。角色扮演法效果的好坏主要取决于导师的水平，问题分析限于个人，不具有普遍性。角色扮演的设计和实施也有难度。 管理人员充电宜用案例分析法 % C1 c6 i- g- O& {3 v+ t $ _9 j% T+ `8 h' F 案例分析法指为参加培训的学员提供如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法，目前广泛应用于企业管理人员特别是中层管理人员的培训，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。 7 j9 r5 }/ k; M$ Y 1 n+ j' _$ `5 c2 K* e4 Q; k- e" l 案例分析法学员参与性强，变学员被动接受为主动参与，将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员养成积极参与解决企业实际问题和向他人学习的习惯。但案例准备用时较长，案例的来源往往不能满足培训的需要，且对导师和学员的要求都比较高。 * p! t1 |; O- s @2 [1 U! s! O 9 e+ ]# p( K |: o" M 通才训练宜用工作轮换法 ) i2 S. t Q8 ?; W! K 2 P# s+ e$ ] U8 t9 _ 这是一种在职培训方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。工作轮换能丰富学员的工作经历，增进对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对其日后完成跨部门、合作性的任务打下基础；同时，企业也能通过工作轮换了解受训者的实际能力、兴趣爱好，从而更好地开发员工所长。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。 ' d0 ~3 ]6 a3 ^% U F7 a( z% K7 q% f; I 不过，如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精，而且由于此方法鼓励“通才化”，不太适用于职能管理人员。 : c' S5 U$ m) N- d 培训一线员工宜用实习法 ) F. \( Z7 ~0 H) a3 g2 o/ ] 这种方法是由一位有经验的技术能手或主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，类似企业常用的师带徒培训。导师的任务是教给学员如何做，提出如何做好的建议，并对学员进行鼓励。这种方法一定要有详细、完整的教学计划，可用于培训一线员工。 4 L0 v2 o/ y% @ 通常能在培训师与学员之间形成良好的关系，有助于工作的开展。一旦岗位出现空缺时，企业能有训练有素的员工及时顶上。关键在于培训师傅的挑选和尽责。 " ~5 A+ j8 n" `+ a5 S, @ & f/ a, T& X* q* O 视听法和网络培训法 3 V* h8 l) Q: f+ S ? 利用现代视听技术对员工进行培训要清楚地说明培训的目的，依课题选择合适的视听教材，以播映内容“如何应用在工作上”进行讨论，最好能边看边讨论，以增加理解；讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。 2 `/ u; Z/ b, q# c( o* A8 g: A; S" S 视听培训直观鲜明，往往比讲授或讨论给人更深的印象；教材生动形象且给学员以真实感，所以也比较容易引起他们的学习兴趣。但视听设备和教材的成本较高，内容容易过时，而且学员实践较少，一般可作为讲授培训的辅助手段。 / l( p7 C6 q7 o5 ?2 k 而网络培训法是将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，供员工学习。这种方式由于具有信息量大，无学习时间限制，颇受学员欢迎，也是今后培训发展的趋势之一。但一些如人际交流、讲究动手的技能培训则不太适用于网上培训方式。（完）

金默

培训要看对象，以及培训的内容。最时尚的不一定是最好的。