这样做合法吗？

思念是海

实际操作的和见过的，一般都是糊弄人的，隐约、迂回、模糊、概念、延伸什么能糊弄就怎么弄
) l9 S$ n' f# K  i
; S8 _3 s8 a/ \5 Z+ j8 s不要想着一天到晚劳动纠纷，法律只是底线和原则而已

anyqy

如果合同明确了工资数额，而且数额不低于当地最低工资是合法的吧。只要工资条上明确剩余部分工资为福利奖金或者其他项就行了。
企业这么做是想按照合同上约定的工资数额为基数来购买社保和计算加班费吧。

小差火

思念是海 发表于 2011-11-11 11:42
实际操作的和见过的，一般都是糊弄人的，隐约、迂回、模糊、概念、延伸什么能糊弄就怎么弄
6 t9 j; `# u0 i, r6 o
不要想着一天到 ...

" x8 O- A5 V% f. r当您的老板因为这个法律底线和原则受到经济损失（有可能是名誉损失）时，
而作为HR的您，没有在制度及流程上预防，且没有在实际操作中注意沟通技巧及协调方式的话，
, w; \4 U; Q# h' n9 N+ h4 h我相信您离失业已经不远了。

yuyoyao

又学习了一把

西窗烛

签这种劳动合同只是用人单位自欺欺人的办法，如果不配合相应的工资发放猫腻，幻想可以降低社保基数什么的，只能是让人一告一个准

思念是海

思念是海 发表于 2011-11-11 11:42
* Z( S& v% O, C$ `+ B4 [2 c& E实际操作的和见过的，一般都是糊弄人的，隐约、迂回、模糊、概念、延伸什么能糊弄就怎么弄

! Q5 O! v; O1 i6 f  M不要想着一天到 ...

8 R' |: `! g: E1 U1 l' L, m" r办法和该做的版主已经提供很好建议，具有普遍的实操性

8 D9 ~6 S( J% _+ y  H+ d/ `. z而有时因企业性质、背景、管理者风格等原因，如老板或上级主管不作为，经沟通后就认定了该合同不可更改，那因为此事硬要修改劳动合同而撕破脸皮，失去以后沟通的主动，留下沟通障碍，得不偿失

3 W6 a! y" H3 P* `5 {$ B/ }& }这时对于劳动合同问题可技术性处理，不能老纠结在一个问题上
而应关注在员工职业寿命期间的沟通和协调，方法及离职面谈时的技巧和态度、立场、分寸把握等环节，可以较好的弥补和降低因劳动合同问题带来的风险。
4 N2 h; R$ c; k7 @" ]) m
; `. t* c  c  {' k. [" h所以某种意义上单纯一味的纠结劳动法，而不去注意事中和事后的控制，难免失之一隅
实践数据显示，大多数企业在用工时，能做到100%合法的寥寥无几，但对薄公堂的也是少数，原因也在此

小差火

估计我们也许还能体会，预防为主是原则，既然好的建议不被采纳，
% l/ D( |% a& g: d1 |4 U; b我们也可得过且过。千差万别是必然的。从这点上看您已经杜绝了劳动争议，佩服。

ycdbkun

1、        首先，在劳动合同中约定不低于当地企业最低工资标准是国家的强制性规定，该条款在合同中明不明确其实都没关系。
; K  I$ @( Z9 l0 Y+ c; L) P2、        我觉得对于高管来说工资按当地企业最低工资标准来约定，实际发给的工资如远高于最低工资的话，有可能对企业不利。打个比方，最低工资是1310元，实际高管工资有10000元，那么其他部分如果全部算作加班工资肯定是不对的。到时候，如果出现要支付经济补偿金的话，还是要按照解除或终止劳动合同前12个月的应发工资计算的。所以，我觉得无论从情理法来讲，合同中只约定不低于或按照企业最低工资标准来计算工资都是不对的。
  E/ i' t' _3 P! [2 H

独自徘徊

有一些公司是这么做的，就象楼主说的。
我们公司是在工资栏上写明基本工资（即交纳保险的基数）然后注明，绩效工资发放参见绩效考核制度。

fldr

只要在劳动合同中明确的工资具体数额未低于当地最低工资标准就是合法的~
若想用劳动合同中约定的工资来做一些侵犯劳动者权益的事情那肯定是不明智的~
1 H7 O6 a: E  k8 b! G因为绝大多数公司采取密薪制，而且薪资随时处于调整的状态，不可能完全固定。所以才会对应设置劳动合同的约定薪资~