绩效管理的困惑

linying

本人自参加工作以来就一直在做绩效考核的工作。刚开始，对企业内的考核不是很了解。实际工作中真正开始参与和部分负责起这部分工作时，遇到的问题是，企业期望和员工感受，理想和执行之间的鸿沟。 + f$ Z7 g. b8 }8 w; @" u5 | 对企业来说，他们希望能够通过考核，奖优罚劣，提拔能者，淘汰庸者；对员工来说，他们感受到的，却与他们想望的差距很大，他们希望能够真正对自己的工作有帮助，但却体会到的是人际关系左右了考核，体会到的是能写能说的占优势，考核成了纸上游戏，领导意志。 我们都希望考核能够量化些，都希望考核能够更加公平公正些。但职能部门的管理性质，职能部门的非量化的特点，平日绩效数据收集的困难性，决定了考核不可能完全的量化，也没有必要完全量化；考核人的素质和样本的大小，决定了很多时候，受人的因素影响的不可避免。 4 U. ^# y" r ~; ~ 在这种种的限制下，我们不禁感叹：绩效管理，我们想说爱你不容易。

zouxuqiong1

浙江省慈溪市我做了一个不规范的统计，没有一家是做成功的

herman

很同意linying的观点与感受，在中国企业推行绩效管理，确实存在象人情关系、领导拍脑袋等问题。要想改变，需要一个过程。毕竟，谈到现代人力资源管理，也是近十年的事情。而从传统的人事考核到现今的绩效管理，也只是最近两三年的事，所以存在上述问题不足为怪。 让绩效管理真正落到实处，需要一个良好的土壤与氛围。具体就是，公司的文化、老板支持；公司经营机制、业务流程等系统的配套与支持。能弄清这些关系都是一件很困难的事情，更别谈理顺这些关系了。 路漫漫兮、其修远兮！ * d( H5 F4 E) x5 R1 R' B0 h

中国红

其实考核是一个双方（或者包括第三方人力资源部）都深感压力的一件事。而且，我们很多企业都是盯着考核结果，至于绩效管理是一个完整流程，好像都知道，但是做不到。我从前负责考核工作的时候，一个部门经理跟他的员工挨个沟通考核结果，本来是要说怎么提高，后来全都变成了“凭什么我不如×××”这样的问题。唉。难啊。