遇到这样的情况，你会怎么权衡？

清妙

刚看到博主envonzhang的文章中有这样的一段话“用人部门急招的岗位、公司经营旺季或其它未预知的情况下急招人员时，公司给HR部门的招聘时间太短。假如短时间不能补充人员将影响到生产及销售，甚至是部门工作瘫痪。面临这种情况，人力资源是坚持高质量招聘还是维持正常业务开展就成了矛盾的事。如果先救急，就会给管理制造很多的难题。但如果严把招聘关，就会遭到用人部门的投诉。”，因为没有看到相关展开的讨论，所以拿来这里大家探讨一下，这种情况实际工作中也经常会遇到。

个人观点：如果影响程度还在控制范围内，我会选择继续招聘，严格把关，直到找到合适的人。如果影响程度很大，甚至会造成工作瘫痪，我会选择先救急，同时加大招聘力度，做好人才库资料备份。救急的这位表现可，继续留用，或者转岗。

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坐看高手解答。

闲云漫步20090925

很认同你的做法

思念是海

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基本每个HR都会遇到，只是情况程度不同而已
静待高人分享，急的去开会了，先闪了

思念是海

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思念是海

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思念是海

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漂风

人力资源管理，也是管理中的一个部分，招聘管理是人力资源管理中的一个模块。什么叫管理，这个是百度上面找到的定义，管理(manage)是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。

     从定义上面我们来看，是实现预期的目标，而招聘管理也是一样的，是从人力资源配置的角度来实现预期的目标的。当然，在实际工作中，有可能出现救火的情况，这个时候需要灵机应变来应急，但是不能成为常规一样出现，那就说明组织出问题了。
    招聘需要有计划性的，也是跟着经营计划走的，为实现经营计划服务的。如果有担心有应急的岗位出现，那么就做好人才储备的工作，或者至少知道你的目标人群在哪里。否则放松把关，最后死的还是你。

joy575

公司的经营是周期性，业务活动也是，应该有一定的规律可循，最好提前准备好多套方案，首先明确公司的目标是很么，现在的行为对它会有什么影响，自己岗位存在的目标是什么，自己的作为对岗位价值的体现有多大？  不知道公司是怎么考核HR的？最主要的是企业留人的工作怎么样，纯粹的招聘，没有任何意义？况且，招聘可以动员全公司所有人介绍，HR只把关审核就行。

beeyao

HR与用人部门开会交流，要有大领导参加，统一思想。不保质量招进来的话，会存在很多问题的。我们也遇过类似的问题，保量不保质时，结果基本上很多在试用期主动离职的，这还增加了招聘成本。

乐桃儿

俺就遇到过。。。。。那是段悲催的日子。。。夜夜无眠啊。。。

我采取的是：
1，面临瘫痪或者无法运转的首先在剩下的人里面筛选出可以1抵2的运用，薪酬上面给予肯定，绩效上面严格，精神上大大地协助支持
2，继续加大力度招聘，从质上面改变量的需求，当然有基本原则的，不要求与岗位多么的匹配，能用就行，有一个通用的基础条件就是个人学习能力较强，脑袋灵活的
3，根据招人进度的补充逐渐提高招聘要求，从而慢慢恢复到原有标准去。原来招聘的人这个时候按等级划分，匹配不高的继续栽培，匹配高的就开始慢慢深挖了，尽快独立出来正式填充。

肯定有不好的地方，也是形势所逼，我也在尽量优化更好的方式方法