HR的原罪与救赎

yytyuxi

      作为HR，想必很多纠结于工作先天的困难与后天的为难。今天看到一篇文章，自我感觉写的很有深度，故把它分享给大家。

HR的原罪与救赎

      亚当、夏娃被造后，住在伊甸园中过幸福生活。上帝给他们立了诫命：“园中各样树上的果子，你可以随意吃，只是分别善恶树上的果子，你不可吃，因为你吃的日子必定死”。但由于夏娃经不住魔鬼的引诱，吃了禁果，又动员亚当也吃了一个。他们吃了禁果后，眼睛就亮了，能分别善恶，知道羞耻，开始成为有思维能力的人。
　　基督教认为，亚当、夏娃偷吃禁果，违背上帝的意志，是亏欠了上帝的荣耀，这罪遗传给后世子孙，成为人类一切罪恶、灾难、痛苦和死亡的根源。因此，人一生下来，在上帝面前就是一个罪人。原罪成为基督教教义、神学的根本，因为有了原罪，才需要救赎，才需要救世主，才产生了基督教。律法的绝对权威遏制了人的本罪意识，但在原罪面前却一筹莫展，因为原罪是上帝赋予人的，人之一生，拂之不去。
# k+ P( s3 }+ \) |9 @) P; m2 m　　如果将宗教信仰与人力资源职业联系起来，人力资源从业者从其与雇主签下雇用合约起，就因难以均衡雇主、员工之间的利益矛盾而背负着有违公平、公正准则的原罪，只是对HR的末日审批不是万能的上帝而是自己的职业前程而已。
　　HR原罪从何而来？我们从岗位工作投入产出模型开始分析：
　　企业其它岗位的工作人员，接受雇主（包括主管，雇主的代理人）的指令，借助一定的外辅工具或手段，将自己的知识、能力、态度等作用于财物、技术、事件等可按标准或具体要求的对象上，产出雇主满意或不满意的标准，由于财物、技术、事件基本上属于客观对象，属于看得见摸得着的，双方满意与不满意及由此引起的公平、公正感，通过一定的内部机制，比较容易做到奖罚分明，谁也不欠谁。
　　再来看看HR的岗位工作，中间过程一样，但投入、作用对象及产出却与其它岗位大不一样。先看投入，雇主的指令“让员工满意度提高10个百分点”、“在一个月内招聘到3名适合某某岗位的优秀人才”、“按平均增长15%预算额给百分80%员工增长工资”。再来看HR作用的对象是什么，是人！人属于有思想、有情感的高级动物，人类有史以来有多少哲学家、思想家、心理学家等终其一生智慧尚无法搞明白，最后几乎都得借助上帝或其它神灵来解释，而要设计能适用于所有人的工作方法、技术，至今尚未有人申请专利。最后，看HR努力后的结果，“满意度提高了10个百分点，但仍有10%的人表示非常不满”、“一个月内招聘到3名适合某某岗位的优秀人才，但用人单位或领导认为其中1位表现非常糟糕”、“80%员工增长了工资，但10%员工认为受到不公平对待已经向公司递交了辞呈”……
　　HR能力再怎么高、再怎么努力，最终的结果都有可能让雇主和员工双方均不满意，导致双方均认为HR或由HR主导的工作违背公平、公正原则做事，企业与人有关的矛盾、错误都源于HR。所以，HR的工作性质注定了自己因难以均衡雇主、员工之间的利益矛盾而背负着有违公平、公正准则的原罪。
　　HR如何救赎自己呢？我以为可以通过对企业的“信”、对员工的“尊”、对自己的“爱”、对业务的“精”，救赎自己，解救HR行业,暂且不去管结果如何。
　　对企业要“信”。首先要信守与雇主之间的劳动契约。HR要积极倡导、推进雇主与员工之间建立符合自由、平等、信守、救济契约精神的劳动合同，作为处理员工劳动基本权利和雇主资本逐利之间的各种矛盾。同时，HR要带头遵守劳动合同规定的责任、义务及权利主张。当雇主与员工劳动契约的关系界定清楚后，就建立起了处理雇主和员工之间冲突的伦理底线。其次建立心理契约。如果说劳动契约是一种赤裸裸、冷冰冰的经济责任、权利义务关系，那么心理契约则让雇主与员工之间、员工与主管之间充满温情和期待。HR可以通过拓宽沟通渠道、企业文化建设等方式来培养、维护企业内部各层次、各类别员工的心理契约。还要相信企业的战略、目标及雇主的能力，HR如果连这点都怀疑，会有朝不保夕的感觉，工作起来肯定没积极性。唐朝时，安碌山判军杀进官府某个粮仓时，勒令仓管员打开粮仓，但仓管员说没有合法指令不能打开粮仓，手里死揣着钥匙不放。判军只好把他的手砍下来。此时唐军冲进来并杀退了判军。官军首领让人把粮仓打开，一看粮仓是空的，就问那仓管员，既然粮仓是空的，你为何不把钥匙给判军，以保护自己的性命？仓管员还是那句话没有合法指令不能打开粮仓。这个故事给我触动很大，企业不景气裁员时，首先就是裁行政办公、人力资源等部门人员，而HR又恰恰需要先把别人裁掉，最后才裁自己，处境尴尬。但正是这种尴尬处境方能体现HR的胸怀与境界，所以，不管遇到什么情况，在雇主没有通知你走人时，一定要相信企业只是暂时遇到困难，因为你是招人管人辞退人的，连HR都走了，企业还需要员工吗？
　　对员工要“尊”。HR有个误区，认为做好HR首先要对员工有爱心，但我以为重点在具体工作中如何体现这种爱。爱是种人与人之间的私利，尊却是在爱的基础上含有社会规范性的要求，所以HR应通过尊重员工是将爱具体化为自己的职责。要尊重员工的人格尊严，企业中每个人的工作性质不同、岗位不同、职务不同，但人格是平等的，没有高低贵贱之分。HR容易犯的就是“看上不看下”，看着老板的脸色行事，不经意间就冒犯了员工的人格尊严，比说员工“就你那工作能力”、“你的级别还不够”、“瞧你那德性”等等。还要尊重员工的专业知识、经验经历。每位员工的文化背景、成长环境、家庭教育等可能不同，HR在评价一位员工，应当考虑这些差异性，尊重他们的工作方式以及思维习惯，同时多注意到工作效果，而不只是工作方式方法。还要多鼓励员工发表自己的见地，提供一定的空间按照自己的想法去做，让员工体会到得到企业或HR部门尊重、需要的光荣感。
' m' a0 q$ s" E) V' _- O　　对自己要“爱”。受儒家传统思想的影响，我们从小所接受的教导都是要爱父母，爱同学，爱朋友，爱自己会被人当成自私自利。我曾经在电视上看到宣传一位全国劳动模范的事迹，该模范担任高原某铁路项目经理，施工过程因患病不得不回北京治疗，但他无法放下自己的工作职责，在病床上指挥远在千里之外的项目建设。我不怀疑他为工作献身的精神，但从人力资源业务层面来讲，面对他这种岗位性质，他身体素质还能有效履职吗？我认为职场中不要去忌讳承认爱自己，但要爱得适宜、正确。首先,要爱自己的工作，我们为什么要工作？我们在为谁工作？工作的意义是什么？富兰克林说过这样一段话：“我读书多，骑马少，作别人的事多，做自己的事儿少，最终的时刻终将来临，到那时但愿我能听到这样的话—他活着对大家有益。”这就是工作的意义，这就是工作的价值。其次，我们要爱自己的身体，人不爱自己的身体，很难快乐，人不爱自己的身体，也很难爱这个世界。特别是在这个充满竞争压力的市场经济社会，工作之余多跑跑步、多参加些健康的娱乐活动，你才能在8小时之内保持充沛的精力去做好自己的工作。所以，爱自己的身体，其实是一切的起点。
. W6 m) n- L8 g0 Y" Z; A. s　　对业务要“精”。眼下HR的工作越来越专业、分工越来越细，不同的岗位有不同的岗位职责，很难一一对应指出需要那些业务知识或技能。我强调的业务比较宽泛，不仅仅懂得去做，还要懂得如何去做，更更重要是还要恰如其分地让雇主、员工知道HR已经尽力在做了并做出了成绩。中国文化要求人们为人处事时，内敛、含蓄，基于此，做为HR要高调做事、低调做人，但我们做的特别是好的方面，不一定要掖着、藏着，让人知道你在做什么及做了什么，本身就是HR用行动与雇主、员工沟通的一种方式，是一种负责任的行为。
* X! k1 c: ~2 z' {　　其实，推而广之，不论从事哪种职业，当你心中存有一点原罪意识，就有可能把职业当成一种宗教信仰，感觉自己是真正肩负着使命在工作，所有的工作活动因此变得神圣、崇高起来。那么，还有什么困难能难倒自己？还有什么事情比为自己信仰奋斗更感到幸福和快乐呢？  

thingcoming

学习了 收获良多

xinyu2004714

感觉有点看不懂哦