深圳3000强年会纪实之名企人力资源负责人篇

蟹蓝

      在人力资源3000强年会深圳站上，不可或缺的是我们中国著名企业的各位人力资源的负责人，有了他们，才能扛起我们中国人气资源改革的大旗，带领着我们一同前进。

香港中华煤气有限公司 企业人力资源总监       郑罗蕙芬女士

部分内容摘录：

       我今天的内容有三个主题：一是培育人才；二是把我们在香港150年的使命、愿景和价值观植根于内地的业务；三是眼见为实。我们需要什么人才是不是CEO说的？不是，我们的客户、我们的利益相关者说的，在我们这个行业除了客户之外其他的一个利益关系是政府，所以我们反问从外到内去看，对我们这个行业最重要的人看我们将来的领导者，然后定下三个范畴，就是掌舵、带队、执行。

        胜任能力模型的理由，首先角色定位，媒体很重要，然后政党对我们有很大的影响力，同事、员工也是很重要的，如果你有很强势的工会，那也是一个很重要的角色。

        这个胜任能力模型是怎么用的？最主要的是五个：绩效管理、培育、招募与挑选、接班人计划、奖励制度。

碧桂园集团力资源总监  彭志斌 先生

部分内容摘录：

       人才发展的思考框架，这么多年一直在思考一个问题，就是成就人才、成就组织，实际上人才发展有自己的框架和逻辑的。在这种情况下，过去的几年中有一些企业做过这样的领导力模型，包括一些企业做人才发展和组织发展的项目，我们都有自己的企业战略和文化，企业战略文化确定以后思考我们的成功关键要素或者我们的商业驱动力是什么。

       我们一般会用测评中心测完，测完以后有差距，然后我们有发展能力，我们前半段的逻辑都是这么做的。怎么去发展逻辑、怎么去发展能力？在这种情况下我们想到了培训，无论是内部的培训还是外部的培训，培训很久以后我们发现培训效果是不是那么好，很多时候不是那么好。

        通过研究我们认为轮岗是最重要的方式，当然我觉得要考虑到个体的差异，基本上提升个人能力、提升组织能力，也就是成就个人、成就组织，最终实现公司的战略目标，这是我们整个对人才发展和组织发展思考的一个框架。人才发展思考框架：领导力模型是评价的标准，更是人才发展的标准，所以我们希望有集中培训、行动学习、导师制、赋予挑战性任务、轮岗这五种。

       最后，我们觉得人才发展不是一个阶段性的工作，是一个持续不断的工作，基本上需要不断的跟进总结、提升组织能力，实现我们的目标。首先发现高潜人才，然后测评，发现能力差距，能力发展，然后提升组织能力，走下来差不多两年的时间，最后成为大的企业的集团高管。

微软领导力发展顾问，“100人”第一届夏季主席   刘大维 先生

部分内容摘录：

       什么样的领导力能把领导做的更成功？坦率来讲，我们并没有达成共识，我们并不知道什么样好的领导力能够是很好的并且把握在手中。在我们的角度来讲，我们把领导力的开发放到手里。

       我知道如何培养一个好的经理，什么意思呢？虽然有的人更善于做经理，但是如果我们有这个意愿，经过不断地练习、经过不断地反馈，我忍受一些挫折，我再不断地练习、再反馈，慢慢我能提高，我能成为一个好的工作人员。所以我认为，从经理管理人角度或从胜任素质出发，通过一些课堂培训和辅助设施是能够做到的，你如果愿意我们能把你培养成很好的经理。

       从领导力面临的挑战来看，我们如何领导跨不同部门的业务发展？如何建立高效能的组织？如何领导和激励人才？大部分人说领导力开发是着眼解决实际的问题，带动业务成长

      领导最主要的能力、最主要做的事是动员人们实现适应性变革。在日常面临的挑战跟难题当中，有一大类的问题是属于技术性的问题，就是如何解决这个方案。过去我们也遇到类似的情况，我们也能很有效的解决，我们知道什么样的流程、我们知道该做什么样的事情，这也是技术性的问题，这应该由专家来解决，由上到下的解决最有效。但是大部分领导面临的挑战，一是问题的界定理不清楚或者不同利益相关者因为角度不一样定义也不一样；二是没有明确的解决方案告诉你这样去做就解决了；三是要在不断学习过程当中抛弃过去的思维、价值观的基础上，在这个过程中学习、不断面临新的问题、不断往前走，我们大部分领导所强调的就是解决适应性挑战，在培养领导角度哪些是适应性的挑战、哪些是技术性的问题，随时解决掉。

广汽乘用车人力资源负责人    姚波  先生





部分内容摘录：

首先看HR的价值，我认为没什么好争论的，如果没有组织的需要或者说没有工业化以来、资本主义发展以来这些发展的需要，可能根本就没有这些产品，所以我们肯定要达成组织的目标。

         第一，中国正处在快速工业化的过程，在这个过程当中汽车行业作为技术密集和劳动力密集的产业，它兼备了很多这样的特点，它遇到的问题我想很多工厂都会碰到。

      

       第二，我们目前正在努力的，我们想做的或者说正在做的就是通过努力成就组织。

       问题是时代在变化，在新的时代下对管理模式提出新的要求，这样一个新的要求我认为重点在于通过满足公司、满足业务、满足人员的发展来达成，最终还要通过专业的做事和处理人的一些工作方法实现我们的目标。

       随着信息时代的到来带来技术的巨大进步，这对产业提出了要求，同时我们的从业人员也对管理提出了很高的要求。今后所谓的以人为本管理，不是哪一个老板想不想做的问题，不这样做根本不能适应时代的发展，从古到今有成千上万的企业实现过，也有成千上万的消失，留下来的企业一定是能够跟随时代共同成长的企业。

       今天东方式的文化能给人力资源管理带来什么样的冲击，现在还有待于进一步的观察，我想这也是中人网应该肩负的责任，找到真正适合中国的管理模式。
我认为这种管理模式有以下几个特点：    第一，更加关注人而不是关注职务。现在管理的基本是岗位分析、职位说明书等等，我想如果要做到新的人性化的管理，可能出发点要更加偏重于人一些。    第二，与业绩相比要更加关注能力，从我从业十几年的经历发现搞绩效往往劳民伤财，做的好的也不多。    第三，与薪酬相比更加关注发展。

名企最高人力资源负责人篇分为19日和20日两篇，大家耐心等待哈

joy575

受教了。。。很好啊。。。

碧池生春草

等待中...

smooth6780389

让我们不要等的太久哦。哈。

sh1985l

智慧。。。

一刀两断

呵呵...其实都是大腕儿！

小飞泥

沙发，板凳都没偶的份了。












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lhm420

嗯嗯，都是大人物啊！