请教：kpi

linying

关于KPI考核，指标设置是关键。评价人很重要。但是，更基础的工作是相关数据（客观数据）的收集，不知道中人网其他网友，你们有做kpi考核的话，这种推行过程具体是如何的？

福田虎

ＫＰI考核目前国内很少有企业做的较为出色，都处于探索期，真正经验很难介绍，也难一两句话说清楚，请在中人网工具专栏查阅资料。

绿草地

[quote]以下是引用福田虎在2004-7-20 18:20:58的发言 . x0 n* m) h5 M) i3 }! X, z1 rＫＰI考核目前国内很少有企业做的较为出色，都处于探索期，真正经验很难介绍，也难一两句话说清楚，请在中人网工具专栏查阅资料。 **************[/quote] i am confident that our company's kpi performance management is good.

linying

[quote]以下是引用绿草地在2004-7-27 19:35:11的发言 * N5 T$ B0 u* t/ g1 Ki am confident that our company's kpi performance management is good. ' O: M/ \' z2 z" ]$ Y, {: j**************[/quote] + R+ y2 V: B$ V+ ~/ I( \2 `请多指教。我的邮箱：linying333@vip.sina.com。希望能够能与您就KPI考核多交流。谢谢。

飘在天涯

[quote]以下是引用linying在2004-7-31 18:28:36的发言 * f# G5 W( z9 v+ ]请多指教。我的邮箱：linying333@vip.sina.com。希望能够能与您就KPI考核多交流。谢谢。 " }* X5 G' c9 B4 V4 S7 _. `& h**************[/quote] 这个问题还没有涉及过请指教！

没钱买烟抽

首先 不管什么考核办法 ( i4 l% n) ]+ U! ]0 I它只是一个手段 7 h1 ~ D" ~* ^' T6 J0 p1 [' |它最终的目的是为了提高员工工作绩效 4 x; Z- n0 {; n0 J% g1 d7 i实施人性化管理已成为提高员工工作绩效的不二法门了 相应的 " U8 v3 A- e; x+ s4 F- a: N$ k% F7 N一些考核办法反而成为一种辅助性工具了 / d- B" e/ X6 u) w" q% Z在这种情况下 ! Z: f) J/ c7 ~7 N% S一味强调客观的数据 3 Z, B0 e1 c) s/ K9 b究竟有多大意义？ 这是一个值得思考的问题 其次 对于KPI来说 更为基础的工作可能是确立关键指标 5 `* d1 G- b( `/ k至于数据收集和分析则相对地不那么重要了 告诉员工他应该在哪些方面努力比告诉他应该进步多少（且不说这个“多少”的来路是否科学可信）要重要得多 - \* `$ @+ Y& z* ~# Q4 O- Q第三 基于上述再回来谈KPI ! O+ T) @& v0 M' T+ e3 R5 kKPI之所以为人所接受 因为这种方法可以告诉管理者和员工价值创造者和价值毁灭者在哪儿 ! K4 Y1 I8 `# K——但该方法并不告诉管理者和员工怎么去发扬那些好的和克服那些不好的 3 E2 \+ L: {' ]% N6 P所以对于那些在做KPI的HR和Manger来说 - e1 b4 b0 Y6 {2 A& |& d更重要的前提不是掌握KPI的技巧 而是掌握经营企业价值管理（value creator & value destroyer）的技巧 KPI如果说有技巧的话 0 P* X% Y! `, R3 m8 ]它真正有价值的技巧在于怎么找到价值创造者和价值毁灭者 除此之外没有其他任何技巧

劳拉不带枪

diruihr@hotmail.com

没钱买烟抽

其实这个是一个很好的问题 怎么没人来讨论呢

HRM???

KPI是我基于企业业绩发展的一种系统的绩效管理方法，其中涉及的因素非常多，同时对各部门的协作要求也非常高，因此，目前国内的企业很少有做得好的，我有朋友的公司，请交大做KPI化了25万的咨询费。这个体系不是我HR部门就能搞定的，大家也可以和我交流， wcooly2001@163.net

黑武士

数据来源可以是相关方（部门），也可以是公司现有的信息系统（如ERP），也可以是本部门。最重要的是：数据应当是可验证的。只要是可验证的，并且有不定期的核查，并对于提供虚假或错误的数据有非常严厉的处罚措施，则数据的准确性会相当高。