文化“治”不了企业

晓芙

文化“治”不了企业 1 r7 ]7 `# `+ @" { , Y3 e, B' [1 G 2 _9 d. t8 o* Y! G& Q: }9 ]8 a有人将中国企业的发展总结为“人治、法治、文化治”，来说明由幼稚到成熟的发展过程。这种提法非常错误，因为企业文化无法“治”，否则就是一种制度，仍然是法治。 # b$ R- U' q1 q( P% v2 X/ }# O o　　什么是企业文化？按照国际广泛认可的一种说法，企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。企业文化是为企业的生存和发展服务的，因此企业运作的特征也表现在企业文化上。 9 ~2 p' V& ?5 j; N3 E 1 {+ e. [3 d `9 x　　企业文化的存在有充足的理由： ; [1 t! n3 N, g! d, ]) c　　＊企业本身的需要 N' `$ X; g2 g" S( U1 C 　　企业文化是企业概念中必不可少的要素之一。尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国内公司，健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件。 ' B! s g8 V7 r! P . @7 [/ F" X @+ a( y) K, `　　＊管理制度实施的需要 ' \; p; N7 w: A) l' `　　没有完美的管理制度。制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于员工对企业的忠诚度。 \+ o+ {- U" _" \8 Z( W! ~; I( J2 e8 P6 V 　　＊人才竞争的需要 　　对共同价值的认同，会使员工产生稳定的归属感，从而吸引、留住人才。 7 h L% q: s: r" L I; P% X5 l　　＊市场竞争的需要 　　良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。因为市场中影响竞争产品定价的因素除通用的生产成本等有形价值外，还包括品牌价值，而品牌价值的影响因素即包括受企业文化影响的公司、员工形象。 　　企业文化的核心是价值观，表现为行为，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范，因此文化的改变会带来行为方式的改变。 　　企业文化具备开放性、阶段性、发展性的特点。在运作中不能准确把握企业文化的这些特点，将对企业的经营活动产生非常严重的后果。 $ U/ D5 Q* E( F7 H3 X- r & ]$ f" K: R0 _3 m% A　　误区一：只要一个公司内的大多数人认可一种价值观，它就是企业的文化 # d' G6 J( w: e& i# J　　取得大多数人的认可只是建立企业文化的第一步。企业文化建立的目的归根到底是为企业服务的，因此企业文化还必须化成行为准则，并被所有人遵守；就是说，员工是否认可与是否遵守价值观不一定是一致的，而必须从企业内员工身上体现出价值观，才能说这种价值观是企业的文化。 　　正是对此点的错误认识导致很多企业尽管写出了一大堆的东西，也有人赞同，但从员工的行为却反映出不同的价值观，使写出的东西成为摆设。 　　误区二：以文化“治”企业 2 j% n: F7 V7 ^3 k/ }# c3 h( k 　　作用于企业的无形的手有两只———制度和文化。谈到“治”，只能寄希望于制度，企业制度是约束机制，保证正常的经营秩序；而企业文化存在的价值是激励，从而促进企业的发展。 7 M) p# N. r- n4 d" _　　当寄希望于靠企业文化来“治”企业时，要么它实际是一种管理制度，要么企业文化被化成制度；这时它将变成僵化的东西，失去了文化本身的活性和生命力。就像一个在森林中的人，本应该靠猎狗寻找道路，靠砍刀开辟出道路；但非要抡着狗来开辟道路的时候，离死也差不多了。 & P3 N/ n- M5 d 　　误区三：一劳永逸的企业文化 $ i9 h1 l! c) h4 d. a, H0 s/ ]' E$ ^　　任何试图追求完美企业文化的做法都是在否定企业的发展、个性的发展和文化的发展，导致管理气氛的压抑、思想僵化、教条主义。对企业文化不应该试图约束，而应采取引导的方式。企业文化说到底是人性的发挥，人性无法管理而只能引导。 　　误区四：企业文化成为小团体封闭利益的掩体和借口 4 j; a* S" h {( Y/ v　　必须保持开放的心态和企业文化氛围，否则便造成对外界的拒绝，从而导致封闭和更小利益团体的出现。 8 x( t) R1 R+ c. N

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我们已经知道：企业文化的核心是价值观，表现为行为，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范，因此文化的改变会带来行为方式的改变。这些细节性的特质都是体现在企业的日常经营管理之中的。