培训之我见

雅其

培 训 之 我 见 * ` }7 m* U. a# C ( Z* N/ j7 e$ R& C对于中心今后如何开展培训工作，我很赞成麦当劳的培训模式。在这个企业中95%的管理人员要从员工做起。每年麦当劳北京公司要花费约1200万元用于培训员工，包括日常培训或去进行继续再教育。麦当劳在中国有3个培训中心，教师都是公司有经验的营运人员。 由此可见培训的目的是让员工得到尽快发展。许多企业的人才结构像金字塔，越上去越小。而麦当劳的人才体系则像圣诞树——只要你有足够的能力，就让你升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你永远有升迁机会，因为其得经营模式是连锁经营。 麦当劳北京公司总裁说：“每个人面前有个梯子。你不要去想我会不会被别人压下来，你爬你的梯子，争取你的目标。举个例子，跑１００米输赢就差零点几秒，但只差一点点待遇就不一样。我鼓励员工永远追求卓越，追求第一。” " m: D; m2 K) L9 ^' W所以一家不肯花钱培训员工成才的企业，不可能成为有前途的优秀企业。成千上万的企业，包括那些曾经盛旺一时的大企业，都因为不舍得在人才培训方面作投资，先后在企业界衰退以致消失。支持员工参加职业培训，如岗位培训或公司付费的各种学习班、研讨会等，都有助于减轻疲沓情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。很多员工的心愿，并不是高薪水，而是取得更大成就的能力，谁能给他能力，他就会给谁创造更多的价值。 ; f) k8 L3 I7 m; o- \4 l 但是不同的员工对这些需求和愿望的侧重又有所不同。对一位员工来说，晋升的机会或许最为重要，而对另一位来说，工作保障可能是第一重要。鉴别个人需求对管理者来说并非易事，员工嘴上说想要的，与他们实际想要的可能是两回事。我认为作为管理者，不要以为多发奖金、多说好话就能调动员工的积极性，要让他们为你效力，需要更细心地体察。采用何种方式激励员工，应视他们的情况而定。而作为培训工作，你所要讲述的内容必须让员工感兴趣，听起来容易接受，所以我认为对于培训过程也有禁忌和要求： 8 O) X" S2 ]3 C. ?+ F# y& Q- O1、 忌讲解枯燥 ：提高员工基本素质培训的内容多是理论方面的，讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。应该在讲解的过程中穿插生动的故事、幽默、笑话及案例、图片、VCD资料播放等手段来提高培训质量。 2、忌口无遮拦 ：提高员工工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法，不能把培训变成批评员工的大会，要举工作效率高的典型榜样，用他们的工作事实说话，有的放矢。忌讳举受训员工中工作效率不高的典型，要举最好是外单位的案例，这样使受训者不至于有抵触情绪。 ! u% U$ X9 d( j e. `3、忌空洞无物 ：礼仪培训的内容在很多书中都有，有的常识员工都知道，清楚怎样去做。在培训中要有鲜活的例子，可讲成功人士在礼仪上的出色表现，要有动作示范，重要的礼仪知识要让受训者在培训中亲自去做，亲身去体会。要形成：“我做你看，你我同做，你做我验。”的流程。让空洞的口号转化为工作中的具体事，不能说官话套话。 4、忌无实战操作 ：比如销售技巧的培训内容，一定让有实际销售经验的工作者来讲，同时要求培训人员要有必要的销售的经验。 5、忌总讲创业史 ：企业文化理念的范畴是非常广泛的，对员工企业文化理念方面的培训不要每次都重复讲企业的创业史，企业的过去辉煌。要着重讲将来企业的规划蓝图，不要留恋企业的昔日。 , Y: d" S. l9 l, J6、忌外行讲内行 ：培训人员在做专业技能培训时要预先征求大家的意见，设计好课题，然后请本企业专家或外聘专家来进行培训，课堂气氛应该活跃，可以和专家直接对话。 / q7 y) G$ D1 W可见短短十几分钟培训工作的背后存在着诸多的要求。由于培训本身来源于企业的现实需求，因此，我们培训人员必须与企业保持一定的亲密接触，了解企业的发展现状，不断地丰富自己的课程，切实为企业解决问题。如果背着行囊，整天在企业穿梭，就没有时间提高自己，也没有时间深入企业进行深度了解。所以，我认为一个优秀的培训人员要保持自己的生命力，必须坚持咨询实务与理论研究一起进行，不能成为一个为培训而培训的人。咨询实务是培训人员获取信息的有效途径，它为进行课程建设提供了丰富的源泉，使我们的课程更贴企业实际，为企业解决真正的问题。理论研究则使我们能不断地更新自己的观念与知识，提供给企业新的具有一定深度与高度支持的课程。当然，这并不意味着我们要把课程讲的很抽象难懂，一个好的培训人员必定是能够把一个复杂的问题简单化的人。 & A' x$ @5 W4 ~+ H% `

BYH

这是他们成功的关键所在。又很好的人才储备和培训开发计划，而且执行得也很好。

陈妍君

学会观察思考对比！~