设为首页 登录 注册
首页 中人社区 中人博客
查看: 1451|回复: 3
打印 上一主题 下一主题

人力资源开发的价值系数论

[复制链接]

45

主题

22

听众

3522

积分

解元

Rank: 12Rank: 12Rank: 12

该用户从未签到

注册时间
2003-4-16
最后登录
2021-11-1
积分
3522
精华
0
主题
45
帖子
202
跳转到指定楼层
楼主
发表于 2004-8-14 12:22:00 |只看该作者 |倒序浏览
人力资源开发的价值系数论; X: w, \" U1 ^2 E5 W, S" T , B! ?9 F- e' Q( ^" H) N6 F5 S文/高虎. {0 Y6 ^0 m* {0 \/ w" K 4 y8 G' m( L S 制定员工的工资标准,通常要看是什么样的工作岗位。工作岗位的设置,归根到底是根据人的理想能力发挥而划分工作单元。工资是员工价值的主要体现,不同的人员,不同的岗位,制定工资标准的依据是什么呢? ( }0 p, w! P, x! P, W) ] N& Z* l! J! p+ t 依惯例,制定工资标准时参考的指标如:人力需求供给状况,能力资历要求,同行同岗工资水平,企业需求紧急程度,等等,似乎都是一种状态的表象特征,制定工资标准的重要参数无非就是——价值——人的价值。: T- U& e! W# \' ^ & g3 l2 I8 j) G7 P! {4 k 价值是个泛泛的概念,很难做精确的量化和评估。提出价值概念,更多的应该还是从指导层面上,把价值的一些特性和理论运用到人力资源开发和管理工作中,借以理清思路,辩明方向。 P* ^# X; ^2 A9 U* x % j, _/ z) T7 g) Z) H3 U1 G3 { U3 `虽然我们不能准确地说明一个岗位所需求的人的价值标准,但是,我们应该知道,当开出的工资(有形的和无形的)越接近适岗人员的自身价值,该人员就越有可能在该岗位上发挥最佳工作效能;当工资低于人员价值,则很可能产生频繁的岗位人员流动;当工资高于人员价值,最主要的是造成成本浪费,如果存在工资标准的不平衡,则还可能导致形成攀比风气,进而影响团队整体效能。 2 ?# [1 u! z! L) c. ]: W' X 1 S R) P+ }8 {0 d关于价值的概念太过笼统,这里把价值分为两个不同的区分形式来进行表述。一个是“价值”,即人自身的知识、技能、能力、资历、经验等,可以称为“绝对价值”;另一个,是“使用价值”,即在特定环境、特定条件下体现出来的“价值”,可以称为“相对价值”。关于两者的区分,可以看这样的例子,比如一位在制造业工作两年的工学学士,他的知识、技能和两年工作经验便是其“价值”,而他在什么样的企业里从事什么样的工作,则体现着他的“使用价值”。7 @2 x, C$ n+ Q2 O1 _9 ^ : s7 \* D# y! ]1 g& Y7 h5 I这里我们看到两种价值有着鲜明的特点,“价值”保持着相对的稳定性,在任何行业,任何岗位,价值基本上是保持不变的;价值需要价值主体(人)本身进行再学习才能变化和提高。 + m) [* a* z) r+ ?: d. ?+ Q+ v: @5 s “使用价值”强调的是价值主体在特定环境、位置、状态下显现的“价值”,使用价值受行业与岗位等因素的影响或高或低。前述的工学学士,在制造业和在服务业中,或者在一个设计岗位和一个商业策划岗位上,发挥的工作效能会有很大的不同,其体现的价值差别是非常大的。 1 O8 V" O0 v* [2 _. V1 u/ @3 z6 [+ C! \1 S 分析价值与使用价值相互关联、相互影响的规律,对人力资源开发有着最基本的指导意义。设定一个关联系数,即价值系数,下面的公式表明了两者的相互关系:* F! ]; ]& ~( V6 _. H0 y 7 ], ]: q2 |& X. v' `( f 价值系数=使用价值/价值: }/ N( d5 y: ^: o/ C4 ~3 ^* P8 R ( ]% @; V% z( _' d2 Z" ^, {8 { 在上述等式中,我们看到: " E' Z$ i4 |# A1 a' @! v" J0 u1 {- Z( {4 ^, \) i- q 1.价值系数的高低,体现使用价值与价值相互关联的紧密程度。当价值系数较低时,说明使用价值与价值的关联程度很低,价值主体的价值并不能有效释放,造成价值浪费;价值系数较高,则说明两者关联程度较高,价值主体的价值能够被最大限度的释放出来;当价值系数为1时,使用价值与价值量相等,此时,价值主体的价值效能被全部释放出来,效率达到最优,是理想的状态。 3 s9 C$ h6 m; [& A $ p. Q% J6 E; u5 C9 T4 E2.当价值系数不变,价值和使用价值任何一方提高,则另一方必须提高。价值的提高主要依靠价值主体自身;使用价值提高的关键因素,在于使价值主体处于一个能够彻底释放价值效能的环境或岗位中,这可能更多的要取决于价值主体的管理方。 # s9 j) A! I% P( F4 O7 O3 v; P$ H. C6 B( ^6 i0 @4 w) b 3.工作效率的提高,得力于价值和使用价值的同时提升,而非任何一方单方面的提升;同时,两者的提升必须保持一定的平衡性,即保持价值系数的相对稳定不变,否则,当使用价值高于价值提升时,则可能产生“小才大用”的情况;反之,则可能造成人员流出——“小庙容不下大佛”。 . v9 g/ w1 r3 l5 ]7 S5 F; _% }8 N5 c! W1 |+ ^* E 关于价值系数的小理论,不论是员工,还是管理者(当然也包括HR们),我们应该从中掌握一些简单的道理,比如: ( u- _; q4 h2 }0 T( o & J% k- O& A2 f0 }5 f对员工来说,实现自身价值的基本前提是持续、有效地提升自身价值,提高自身知识、技能、经验的丰富程度,增加含金量,只有这样,才能在企业里更好地生存下来,职业生涯才能是一条稳步向上的直线。 0 y: q& R$ E( _* O( ?4 ~ % \9 ~ h2 t+ ^对管理者来说,怎样发现并释放员工的价值,提高价值系数,是当务之急,是工作的关注重点。所谓人性化管理,其中的一个重要方面,就是将合适的人放到合适的环境和岗位上,最大限度实现他的价值,使其工作效率最大化,这也是管理者的重要职能和存在依据。' z B/ P! m( W9 T+ K ; W0 z7 e+ [" F+ \7 a管理者不理解价值的原理,便不能认识到发现员工价值的重要性,管理的意义将大打折扣,这样的管理者是失败的管理者。

27

主题

4

听众

4780

积分

解元

Rank: 12Rank: 12Rank: 12

该用户从未签到

注册时间
2004-7-23
最后登录
2008-9-14
积分
4780
精华
0
主题
27
帖子
200
沙发
发表于 2004-8-17 13:44:00 |只看该作者

决定岗位价值的因素

1、本岗位人才市场供求关系和市场价位指导线;& a7 ~& G9 z, F5 B7 }0 M7 @ 2、本岗位员工技术熟练程度;) Z/ j: a X- G9 c& y6 y0 r. B+ ` Z 3、本岗位员工为单位创造的真正价值。
回复

使用道具 举报

28

主题

4

听众

5422

积分

贡士

Rank: 15Rank: 15Rank: 15Rank: 15Rank: 15Rank: 15

签到天数: 1 天

[LV.1]初来乍到

注册时间
2003-5-5
最后登录
2016-2-11
积分
5422
精华
0
主题
28
帖子
618
板凳
发表于 2004-8-18 23:49:00 |只看该作者

一个星期没有来这里了,什么时候改成这样子了,还真不适应。不过帖子内容还是那样地精彩。
回复

使用道具 举报

14

主题

4

听众

1321

积分

秀才

Rank: 5Rank: 5

该用户从未签到

注册时间
2004-7-23
最后登录
2006-12-21
积分
1321
精华
0
主题
14
帖子
320
地板
发表于 2004-8-19 11:11:00 |只看该作者

价值几何?

[em19],有没有更实际点的.
回复

使用道具 举报

您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册