"伪绩效管理"害死人

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"伪绩效管理"害死人

前些天看一篇文章大谈绩效管理如何给企业带来的负面影响，感触良多。目前市场上充斥两种极端言论：一种观点认为绩效管理好得不得了，是企业等组织必须采用的先进管理方法，更有从业者不断推陈出新，搞出一些全新独门绝技式的绩效管理方法与工具，大获裨益，然后被邀请去“讲经布道”，宣扬与推广这些不贰绝技；另一种观点认为绩效管理弊大于利，倡导功利主义，操作成本太高超过企业等组织承受的极限，或者缺乏采用与普及的土壤，与中国人的文化格格不入。也有一些看似中庸的观点，如“绩效管理不做不行，做了也不行”，就地实质也是绩效管理不可行，多一事不如少一事的心态，既然都不行，那也是否定。

无怪乎很多人听到绩效管理几个字就紧张，茫然是从呀。市场上有太多的绩效管理理论和方法，都认为自己的体系是不二法门。绩效管理真的有错吗？绩效管理如何才能发挥真正的价值。我认为绩效管理对企业是必须的、有效的，但是必须是真正的绩效管理，而不是伪绩效管理。何谓“伪绩效管理”？伪绩效管理就是打着绩效管理的招牌，但是并没有把握绩效管理本质与内在精神的所谓绩效管理。很多否定绩效管理的观点源自他们受害于伪绩效管理，很多张扬绩效管理功效的人别有用心的目的是推行他们的伪绩效管理思想与方法，这些导致，大量不明就里的企业被伪绩效管理遗祸不浅。

判断任何一个绩效管理是真正行之有效的绩效管理，还是伪绩效管理，最根本的就是要看它们是否符合绩效管理的内在逻辑，是否对企业绩效管理改善有价值。越是符合绩效管理内在逻辑与精神，越是对企业绩效改善有帮助的，就越是行之有效的绩效管理，是符合真理的绩效管理；越是背离绩效管理内在逻辑与精神的，越是对企业的绩效改善关系不大的，就越是伪绩效管理，是挂羊头卖狗肉的绩效管理。那绩效管理必须遵循的内在逻辑与精神是什么呢？绩效管理的精髓就是“在可为之处有所为”，分拆来说，就是首先要寻找到真正的“可为之处”，其次就是确定如何有效的有所为。那么在绩效管理过程，有两个大的关键问题必须解决：

第一、  绩效管理方向。绩效管理与改善的方向是什么？通常绩效管理的方向通过绩效指标来体现，什么是合适的绩效指标呢，我们看一个事例：一个企业的产品成本价是2元，企业规定销售员可以出售价格底线是3元，有一个大客户只愿意接受的价格是2.5元。企业如果选择销售额作为关键绩效指标来考核营销人员，销售员将会尽可能争取公司接受2.5元的价格；企业如果用销售利润作为绩效指标，销售员将没有太大的动力去跟进这个客户。现在市场上有很多强调量化的绩效管理方法，但是首先要确定量化的意义何在，如果不是绩效管理与改善方向上的量化是没有意义的，就比方一个人要去东方，只有在东方这个方向上的量化刻度（如毫米、米、公理）才是有必要的，如果在东北方向上进行量化，是无效的、无意义的。所以离开方向的高精度量化，不如在所需要管理和改善的方向上的低精度量化。

第二、  同步与协调问题。太多的企业从事员工绩效管理，不考虑员工绩效管理的源头，从事部门绩效管理不考虑部门绩效管理的源头，这导致部门绩效间、员工绩效与部门绩效间、员工绩效间关系被人为割裂，也就是没有理清它们之间的内在逻辑关系，导致绩效管理不同步、不协调，绩效管理理所当然发挥不出应有功效。

我们认为任何一个绩效管理体系，绩效指标确定必须遵循以下的思路与逻辑：

关键绩效挑战

绩效关键制约因素

绩效关键改善领域

绩效关键改进措施

关键绩效指标

绩效目标值

日常绩效管理过程

从以上的图中，我们不难看出，一个正确的绩效管理必须遵循这样的思路逻辑：首先确认绩效所面临的现状与现实环境，也就是要准确定位组织绩效或者员工绩效的现状与这种绩效结果存在的环境；其次就是要通过绩效环境与现状，结合期望达到的绩效效果，分析、确定所面临的关键绩效挑战；第三就是要通过确定的关键绩效挑战，根据自身能力与发展方向，分析绩效关键改善领域，换句话说就是要找到绩效管理的可为之处；第四根据绩效关键改善领域来分析提升这些领域工作的关键制约因素有哪些；第五针对绩效关键制约因素，可以有哪些关键的改进策略与措施；第六根据关键的绩效改进策略与措施，确定用哪些关键绩效指标来衡量与牵引更为合适；第七围绕这些关键绩效指标，确定目标值如何设定更为合理；根据确定的绩效管理指标和目标值进行相应的日常绩效管理，如何跟进、考核与反馈、奖励等。

我们可以断言，不管是组织绩效管理还是员工绩效管理，如果不能体现以上内在逻辑关系，这样的绩效管理是偏离正确方向的，不同步不协调的绩效管理，实质就是伪绩效管理。越能体现上述逻辑关系的绩效管理，越能发挥绩效管理的价值与作用。这样的绩效管理才不会流于形式，才能与企业业务、管理紧密结合。如果一个企业的绩效管理严格遵循上述的逻辑思路，而不能发挥功效，我可以将脑袋送给他们。

gxbgggly燕子

绩效现在全国应用的范围都不大，有些企业如果不用各方面会更好

hr咨询家

绩效管理每个企业一定在做,只是各自的形式不同

山涧溪水

确实是个难题啊