如何选择培训方法

冰雪梦月

目前，有许多中型以上的企业都设有培训部门或者是培训专员，同时，亦会请外部专家进行培训。在某种程度上说，培训是一笔开销，同时，亦是转化与资本的财富。面临着培训这把双刃剑，企业应如何来处理呢？
1 z$ B* C- S. _* [; p8 J我想针对最基本的开始：如何选择培训方法
请大家谈谈贵公司的是如何选择培训的方法的，或者说您是如何选择培训的方法的！

常诚

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首先提供一个帖子给你：怎样选择培训方法？

对于这个问题，我的思路是：

第一、作为HR人员来说，自己掌握了哪些培训方法，对所掌握的培训方法有哪些优缺点？他们的适用范围和对方是谁？这些有没有深入掌握？掌握了的话，那么进入第二步：

第二、分类：其一、将公司的员工进行分类：技术类、职能事务类、研发类、生产操作类、销售类、管理类、财务类，等等。在分类的时候，需要掌握这些人的共同特点特征是什么，他们的素质模型是什么？比如说：客服人员亲和力须要优秀，操作能力良好，专注力和思辨力达标，等等。其二、培训内容上，是理念培训内容，还是知识培训内容，还是技能培训内容，这些内容在培训方法上是有哪些要求。

第三、把培训的具体目标搞清楚。要知道，培训的具体目标对培训方法的选择有着直接的影响。一般情况下，培训目标如果只是认识、了解一般的知识，那么，程序化的教学、多媒体教学、演讲、讨论、个案研读等多种方法均能采用；但如果培训目标是掌握某种应用技能或特殊技能，那么，演讲、填鸭式方法肯定效果不好！

第四、看培训所需费用是多少。有些培训方法需要的经费较少，而有的则花费较大。比如演讲、小组讨论方法和多媒体方法相比，后者的费用较高，因为牵扯设备的投入等。所以需考虑到企业组织与学员的消费能力和承受能力。这就是你提出的双刃剑之一，成本问题。那么，在预算不足或者经费不多的情况下，如何来选择学习方式？这里举例：比如某老板只愿意一年只拿出来每月不到一万元作为培训经费，一年也就是充其量12万元。如果你请外部讲师，可能3、5天就将这个钱整完了，但是，你换种方式，比如用内部讲师、编辑学习期刊、开展读书活动、开展知识竞赛、组织学习分析会活动、向标杆学习、观看视频或DVD什么的，如果你的组织工作很有创意，那么员工学习活动照样搞得有声有色！

延伸开来，在预算或者经费不足的情况下，除了学习方法上想办法之外，还可以在以下地方想办法：

1、    对必须请外部讲师的课程，你要仔细研究外部讲师的讲课内容，让他只讲精华部分。要知道，现在很多外部讲师，都喜欢把一天的课程给你搞个3天时间，增加所谓的什么教学互动、游戏活动等等，美名其曰活跃气氛，其实，在内训的情况下，一天的教学内容最佳！所以，你把他们的水分给挤掉了，只让他们讲精华！

2、    抛弃高价外部讲师，请中端讲师。

3、    狠心砍掉一些培训需求。有些培训需求，是属于重要不紧急的，作为培训者来将，在预算或者经费不足的情况下，优先满足既紧急又重要的培训需求。一般说来，紧急重要的培训需求一般是对公司现有战略、业绩或流程产生直接作用的。

4、    尽可能集中选择1-2家培训商。一来，只选择1-2家培训商，招标有效或谈判成功的话，降低20%的成本是毫无疑问的；二来，培训商为了得到更多的订单，会答应很多条件的，他们也想长期做你这个企业的，这样保证了质量。

第五、看参加培训的员工数量。参训人数的多少也影响着培训方式的选择。当人数不多时，小组讨论或角色扮演将是不错的培训方法；但当学员人数众多时，演讲、多媒体教学、举行大型的研讨会可能比较适当。再者学员人数的多少不仅仅影响着培训方式，而且影响着培训的效果。

第六、看参训员工的特点。参训者所具备的基本知识和技能的多少，也影响着培训方式的选择。比如，当学员毫无电脑知识时，电脑化训练或多媒体教学就不太适用;当学员的教育水准较低时，自我学习的效果就不会很好;当学员大多数分析能力欠佳并不善于表达时，辩论或小组讨论的方式将难以取得预期的效果。因此，培训方式的选择还应考虑到学员本身的知识状况和应对能力。

还有，这里举例对管理人员的培训上，我们都知道管理人员又分成基层、中层、高管三部分管理人员。

在基层管理人员培训方法选择上，主要采取直接传授的方式进行培训，如讲授法、专题讲座法、研讨法等。通过直接传授的方式进行培训，可以提高基层管理人员知识水平和综合能力，可以说通过上述方法基本可以满足对基层管理人员的培训需求。

在对中层管理人员的培训上，因中层管理人员的素质模型与基层管理人员基本相同，只是多了判断、协调能力，那么应偏重要于专题讲座法及研讨法，还可以采取案例法、管理者训练等方法，以提高中层管理人员的综合能力。

在高层管理人员的培训方法选择上，他们又分成现任高层管理人员和未来可能担任的高层管理人员。那么，现任高层管理人员的培训上，常用的培训方法有案例法、头脑风暴法等。未来可能担任的高层管理人员，即储备领导人员的培训上，工作指导法、特别任务法、角色扮演法是不错的方法。当然，研讨法、案例法、头脑风暴法也是用的。

第七、看需要谁的支持。有些培训，HR就可以自己开展起来，可是有些培训，牵扯到配合问题。比如技术类培训，必须要技术工程师或者技术带头人人完成；再比如，搞拓展，需要场地需要拓展人员的带领。等等。那么就需要搞定这些人员的配合问题。

第八、最后提醒：选择哪种方法，我倒是认为简单，最主要的问题是在执行上，比如选择讲授法，可是互动少；说是研讨会，可是在敷衍了事；选择师带徒，可是“教会徒弟，饿死师傅”，师傅教的不认真。等等。

冰雪梦月

很感谢版主的指导！很受益！细读了三遍！

llq1228

学习了

goldrong

非常好的分享，每个公司的培训还需要在掌握这些大方向的基础上，因地制宜地制定出适合本企业的培训方法。

亮仔2

培训方法视具体情况而定，一定要与本公司的实际情况结合，效果方好

zhui_hr

這裡想到一個問題，什麼叫高端講師、中端講師、低端講師？怎麼去衡量，現在的講師隊伍，魚龍混雜的。

gelingqing

准备尝试培训了，非常感谢楼主的帖子

冰雪梦月

zhui_hr 发表于 2012-1-3 15:47
這裡想到一個問題，什麼叫高端講師、中端講師、低端講師？怎麼去衡量，現在的講師隊伍，魚龍混雜的。 ...

呵呵，我想只有关于外部培训时才会涉及选择哪个层次的讲师。而这方面的衡量方式我个人认为，企业既然有能力请外部培训，那么亦会做相关的评估。选拔讲师的来源可有高等学院的专职老师（如专业知识能力），在行业中特别出色的杰出的人才（如销售方面），网络以及相关的培训机构等等。企业在制定相关的评估系统后，再根据自身的情况来选择适合自己的培训讲师，HR部门亦要建立自己的人脉，再分哪个层次的讲师就比较容易了！

冰雪梦月

冰雪梦月 发表于 2012-1-3 21:24
呵呵，我想只有关于外部培训时才会涉及选择哪个层次的讲师。而这方面的衡量方式我个人认为，企业既然有能 ...

我个人的想法啊！大家见笑了。还请大家多提点子，出方法。拜请赐教！