面试高级管理人才的秘诀

明筱白

近期，在猎头公司的帮助下参加了两家均居行业前三位的快速消费食品企业招聘高管的面试，有些感想。本人一直在大中型企业任职高管，人力资源属分管的一部分工作，多少有些技巧和见解。我的两次面试均经过了猎头公司和用人单位的多次接触，并且本人在电话中与猎头公司多次强调可能难以达成共识的地方尽可能在面谈前达成一致。
但通过面试后发现，现场的面谈内容与猎头公司向其提供的简历一模一样，所以本人粗浅的感觉到用人单位招聘高管时不知道自己和企业要了解什么，比较茫然。我将我对招聘高管的见解和思路总结一下，供HR经理们参考。
/ H2 Y' e4 N- R! Y/ e4 h$ F* i招聘中的面试环节，被面试官认为是最关键并很困难的一步，每次历尽艰辛地从海选中甄选出来的合格者，总有几个在试用期中被淘汰掉，那么应该如何准确把握高层管理者的面试环节？应该主要注意以下几点：
（一）把握企业需求做好角色定位
面试高管层之前一定要明确企业需要什么样的人才，给他什么样的角色定位。知道企业的需求，才能找到真正需要的人。从根本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。
  [. C( A3 W3 K6 I例如：07年初，当时我所任职的公司，由于华中区销售业绩下滑，大部分销售市场被竞争对手所强占，最终董事会决定重新聘任华中区销售总监。经过几番比较，公司人事部门决定仍然采用自助猎头的招聘模式。首先，我们在中国行业精英网搜索到60多位经验丰富的销售高管。然后，经过接触筛选出10多位有意向的候选人，并将他们详细资料递交了总经理办。根据销售团队情况及制定出的角色定位，总经理办最终研究决定聘任其中一位候选人。接下来一年里，两位销售总监果然不负众望，带领整个团队，使公司销售业务在华中地区得以迅速攀升。其实，据个人经验总结，之所以能够找到最佳的高管人选，主要之前总经理办制定出了正确的角色定位：招聘的销售总监要有工作激情，有基本管理理念，认同企业文化等等。可以说，只有公司所具有的现有资源，找到了能够长期坚持和企业一起发展的人才，达到企业与个人双赢的最终目的。
7 n* d" u0 ~) z5 K, S. X" H9 f（二）背景调查
: P7 m7 {1 v* P3 v7 j! G据了解，因为应聘者弄虚作假而使企业蒙受经济损失的事例并不鲜见。几乎每年，都会发生竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。而企业在招聘时，并不希望承担过高的人事风险。在这种情况下，对应聘者进行细致的背景调查成为降低企业人事风险的“良药”。
+ N/ b' C, N: e2 X+ r背景调查可分两步进行：一方面是面试前进行初步了解；另一方面是对应聘者工作业绩中的关键事件进行调查，要追问出具体数字。根据调查结果，决定是否安排上岗。
（三）深度沟通接触
有些企业在面试高管层时，总是急于求成，甚至在介绍自己的企业时，只说优势，不说缺点，这是非常不可取的。在面试高管层时，要与其深度沟通，完整地描述企业的真实状况，详细说明应征岗位的困难与前景。尤其是中小企业，其实是要靠企业的远景吸引人才和留住人才的。这样应聘者才能未雨绸缪，早做计划，解决企业的难题。
其次，无论任何企业，面试都必须对候选人表示足够的尊重，毕竟尊重人才是一切公司最基本的用人原则。例如，面试高管时，你却采用集体面试，显然极其不适合。真正的人才并不愁找不到工作，但他会选择让一展才能的企业，那么尊重他就是最起码的要求。不妨双方单独约见面谈，我想这样更适合沟通交流，而且表示了对其重视程度。
（四）考核四大能力
; z% N! V$ ]- G8 o4 B3 z4 L/ N大家都知道，企业招聘高管时除了要求职业经理人具有良好的职业操守外，更看重的是能力。而能力如何能够界定呢？一般采取两种方法，第一种方法就是从应聘者的职业经历中发掘，但存在环境造化的因素；第二种方法则是在包括招聘现场面谈在内的整个招聘过程中发现，其时效性强，对应聘者的评价很重要，甚至直接决定着是否录用。
所以，笔者在实践中总结出了招聘高管必须考核的四大能力，即“想、说、做、写”的能力，也就是说是否具备优秀的思想力、表达力、执行力、反思力，从而构成一个个人能力循环，应是卓越管理者或企业高管的基本功或特质!更是职业经理人追求职业生涯常青的必然选择。作为领导者或管理者至关重要，否则，无法领导下属，更无法管理运作企业，对于成长中的企业尤其重要。那么，如何通过面试考核目标人选的综合能力，每个公司都有自己的考核方法，要根据企业具体情况而定，不能生搬硬套，所以笔者就不便多谈了。

seamesky

很好，感谢分享

伊犁之魂

感谢分享，很有收获！！