年终奖，你好吗？(附年终奖调查）

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流浪2003

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电梯直达

楼主

发表于 2012-1-5 22:22:36 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由 qd991 于 2012-1-6 09:02 编辑

又到年终，说得最多的是年终奖。年终奖是员工一年到头的期盼，是提心吊胆、七上八下、兴奋加不安的等待，拿到手是沉甸甸的，轻飘飘的，还是竹篮打水一场空？年终奖是老板一年到头总希望晚点来的消息，是大棒后的胡萝卜、恩威中的忐忑神曲，给出的是满意加超越期望，还是无可奈何的意思意思？

不论是哪个部门的员工，对于年终奖要有清醒的认识。

年终奖是老板自由支配的福利，没有强制性，发多少，如何发，什么时间发，很显然，有“口袋里卖猫”的特性。有些员工因为各种原因没有拿到年终奖，忿忿然，甚至闹上法庭，结果只有一个，徒劳无功。

年终奖有几个层次，有简单的：

一是少数型红包，延续“口袋里卖猫”的神秘感，只对老板心中的一杆秤，只对少数人。这种红包我拿过，欣喜之后，就想打听还有谁，是多少。

二是按员工级别给的，老板一句话，定定吧，经理级8000，一般员工就千儿八百意思一下吧。

三是双薪，三薪，四薪之类的，多发个把月工资。

有复杂的，因为复杂，就不直接，要计算，要曲里拐弯。如年终奖与企业利润挂钩。先讲清楚，如拿出5%企业利润作为年终奖总额，如何分呢，让人力资源部起草一个分配方案吧。利润有多少，员工只会有些估计，通常往高里算。如何分，人力资源管理者这会发挥聪明才智了，按级别，按在公司工作时间长短，按绩效考核。整复杂了，员工拿到手，只会评判多少，不会发挥什么激励作用。还有年终奖总额不光与利润挂钩，还要与企业整体考核指标挂钩，如净资产增长率，营业额增长率等。

上面讲了年终奖总额的来源，当然还有如何发的一些规定。简单的，按级别，按工作时间长短。老板说了，讲假一个月以上的，年终奖打5折，请假二个月以上的，无年终奖，作为员工只能骂娘。复杂的有部门考核及个人考核, 老板说了，分值没过50分的，无年终奖，基本还有一条，有处分，犯错误的，无年终奖，这时员工只有骂人力资源部的各位。

什么时间发，也是有讲究的。年前发，还是年后发，是一个问题。年前拿了年终奖，年后抬腿走人，是老板们不得不考虑的。为了应对，在年后发，厚度一点，在年前发一半，年后发一半。想走，得想想代价。

人力资源管理者，如何在年终奖这种有私秘传统的福利上发挥作用呢？要做的就是制度化、方案公开化，还得提前做。老板若想私秘，包红包，或单独奖就好了。

讲一个我做年终奖的案例。

某公司以前是粗放式发年终奖，按级别发，而且发的时候，选在员工年前集体吃年饭时。可以想象一下，员工排着长队，老板站在门口，找到包好的年终奖信封，递给员工，员工双手接住，激动地仰视一下平日见不到的老总。老总微笑至僵，感觉良好。却不知众员工回去拆信封，骂成一片。终于知道年终奖还是要规距，私秘性少点，于是责成我去做年终奖方案。

年终奖总额度是流行的双薪，但操作方法上加了绩效考核。每月工资扣5%作为绩效考核基数（有的公司扣得多，美其名曰帮员工存钱），一年下来是60%。季度考核加上年度考核，分数是150到180间，即系数是1.5至1.8间，乘上60%，也就是约一个月工资。员工的每月绩效扣款再加上考核得来的约一个月工资年终奖，年前一并发给员工，看起来还有些迷惑性。初实行，员工来吵，为什么要扣工资，一年过后，都嫌扣少了。失败的地方是绩效考核的复杂性，一是各岗位要选出绩效要素，权重及评分标准。二是实行360度考核，自评，一上级评，二任选同级评，一下级评，不同权重综合得分。三是每季度一次。最后大家每到考核时间，都会想到这与年终奖挂钩，是“玛丽”在呼唤，都去做“好人”，你好我好大家好。只好求安慰，有考核总比没有好。

“你好吗？年终奖？”

“我在呢，还好”年终奖在某个角落小声回答，可以感觉到的是，他的脚步越来越近了。

（附调查：你单位的年终奖是多少，如何规定及计算的，一起交流一下吧。）

-----上述内容引自网站：www.begongsi.com