经理人如何通过薪酬管理提高自己的身价

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为什么常常看见一些很有能力的人，默默无闻在企业里面拿着很低的薪水,为什么有些能力强的人其价值无法被企业所挖掘、认识? & C6 R B3 Z, b( e　　 　　为什么一些很有知名度的经理，被企业所聘任，但是过不了多长时间就会离开了企业? 　　 　　为什么会这样呢？提高自己的收入需要薪酬管理吗? 　　 $ u8 O- o8 @$ C8 d3 H　　如果薪酬需要管理，可怎样进行薪酬管理呢？ ; d; l' {* ~/ B1 ]　　 　　有一段时间,我在了解和思考高薪获得者的方法:他们是如何在薪酬体制相同的前题下,不断的提高自己的身价的?终于我通过咨询工具发现了一个有效提高自己的价值的东西-------薪酬管理象限分析,每一个经理人都可以马上分析自己目前的状态,同时可以对影响自己薪酬的两个要素进行合理的管理。 3 u8 i; V+ h' ~) n) J; j　　影响薪酬的因素有两个: 　　一:是经理人对企业的重要程度，也就是自身所拥有技能的不可替代性； 　　二:是个人品牌。 1 ^% p2 ^; H5 Y9 u3 d* k　　所谓薪酬管理，就是通过对影响经理人获得薪酬的因素进行有效的管理，进而不断的提高自己的薪酬的过程。 如果将影响薪酬的两个因素作为两个坐标轴，就会得到图一。在图中的四个象限中，第一象限为低技能——低个人品牌，所对应的薪酬也是低的薪酬水平；第二象限为高技能——低个人品牌，所对应的较低的薪酬水平；第三象限为低技能——高个人品牌，对应的是较高的薪酬水平；第四象限为高技能——高个人品牌，所对应的是高的薪酬水平。中间一条为薪酬的均衡线，技能与个人品牌相当。处于不同象限的人，应该采取不同的对策来进行薪酬管理。处于第一象限的经理人，大多是处于刚刚起步的经理人，如果自己处于这个象限，应该同时注重自己的技能与个人品牌的提升。处于第二象限的经理人，技能已经得到了相应的提高，这时候，应注重个人品牌的管理，努力提升自我的个人品牌，进而获得比较高的薪酬。处于第三象限的经理人，在这个模型中也是最危险的人，因为个人的品牌获得了与个人技能所不相称的薪酬，需要抓紧提升个人的技能。处于第四象限的经理人，个人品牌与个人技能已经处于比较高的位置，相对应的薪酬水平也是比较高的，这时，需要继续提升技能与个人品牌，向更高的收入进军。 & p1 R; e# u! P　　薪酬应该要采取那些步骤进行管理呢? . P$ [+ L5 I5 p0 X　　·评估自身的技能与个人品牌 对技能进行评估时，可以结合自身的职业生涯规划，评估自己的所拥有的技能在多大程度上是不可替代的，评估自身的技能与企业所期望的技能有多大的差距，评估技能与行业内领先水平有什么样的差距；评估技能与时代所要求技能的差距。对个人品牌进行评估时，可以通过树立标杆的方法进行，评价自己与行业内的目标之间在个人品牌之间的差距。 　　·注重两个因素之间的协调发展。 这两个因素是相互关联的。如果技能超过了个人品牌，就可能导致自身对企业的重要程度被低估，也就会落入第二象限。也不要让自己的个人品牌大大的超过技能，这样，虽然短时间可以获得高薪，时间长了，会与企业的期望值之间形成巨大的落差，可能会被迫离开企业。 　　·制订薪酬管理计划 如果按照图中的薪酬均衡线进行薪酬管理，当然会事办功倍。但是，现实中，很难有人可以完全的按照均衡线管理自我的薪酬。所以，经理人在进行薪酬管理的时候，要结合市场环境、自身的教育背景、自己的经历等影响因素制订薪酬管理计划。 　　·不断的调整计划 在这个变化的时代，现今所需要的技能，不一定是未来所需要的技能，现在的个人品牌，不一定在未来拥有价值，所以，需要不断的根据时代的变化调整薪酬管理计划。越来越多的经理人开始注重自身的经营，但是很多经理人在经营自我的过程中还是非常盲目的，没有方向的。合理的使用薪酬管理工具，可以不断的按照正确的方向努力，进而达到提高身价的作用。薪酬管理作为一种管理工具，可以与经理人的职业生涯规划相结合，作为职业生涯规划的一部分，可以正确的规划自己的生涯，知道什么时候将重点放在塑造个人品牌上，什么时候将重点放在提高个人技能上。薪酬管理的工具可以被猎头所利用，为经理人明确其发展方向并进行合理的包装。在未来，这种工具一定会被越来越多的经理人，或者即将成为经理人的人所认识与利用。 3 f+ `4 p* B, ]2 _& p1 Q. X[em01]