招聘歧视，职场难言的痛

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招聘歧视———一种屡屡在职场出现的不和谐音，成了许多求职者心中难言的痛。　　 - W# H, ]; H* _3 w. z+ }- j" u3 o 9 f3 |0 k2 Q- Y; H$ }) I0 } C! e0 D　　招聘歧视的最直接的后果，是把一部分人才挡在了求职门坎之外。王先生曾是某厂的先进工作者，失业后一直不停地找工作，因为年龄超过35岁而屡屡求职无果，以至于后来他面对招工单位时，尽量免提年龄。有一家企业对王先生比较满意，但当招聘人员看了登记表，知道他超过35岁时，便婉言拒绝了他：“您年龄偏大，按我们单位的规定是不予考虑的。”　　 1 Y* l3 Z" v- f6 o , T0 G, ~0 d$ I' E, i1 |) C9 V　　除了年龄，身高甚至性别也成了求职的门坎。在一些地方的公务员考试中，有些才能出众的求职者就因为身高不够而被挡在了考试门外。在性别限制上，据国家劳动和社会保障部对62个定点城市劳动力市场职业供求状况进行的调查结果显示，有67％的用人单位在招聘时提出了性别限制。　　 3 J$ G* N4 P( O$ P4 @: R 　　更有甚者，有些用人单位对求职者提出无端要求：或是要求没有结婚，或是要求容貌靓丽，甚至要求声音甜美等等，可谓五花八门。招聘歧视到了令人无法容忍的地步。　 　　对于招聘歧视，某些用人单位却自有一番道理。某商业公司人力资源部门负责人说：“我们之所以挑选35岁以下、长相姣好的员工，是因为顾客愿意看到为他服务的是一位年轻漂亮、充满活力的女性。”另一家公司招聘负责人说：“做业务十分辛苦，年轻人用起来得力。我们也曾经招过一些年龄稍大的员工，结果很多人都不适应，走了。”　 　　面对招聘歧视，求职者虽然心痛，但也无可奈何。“企业不喜欢35岁以上的人，这是事实，最好的办法就是通过自身努力改变这种状况。”一位求职者无奈地说。但也有求职者质疑招聘歧视，“我们不怕竞争，怕的是没有公平的就业竞争机会。”一位大学生如是说。　　 　　对于目前就业中出现的这种招聘歧视现象，有关专家指出，主要有两方面的原因：第一，目前我国人才市场“供大于求”，供需双方极不平衡，很多职位供需比例严重失调，这使得用人单位在挑人选才时占有绝对的优势，甚至可以随心所欲地制定所谓的“游戏规则”，如要男性不要女性，要未婚不要已婚，要35岁以下不要35岁以上等等。第二，现行法律还有待于进一步完善。虽然我国的《劳动法》有“平等就业”、“同工同酬”等原则性的法律条文，宪法也明文规定禁止性别歧视，但是目前尚缺乏具体的可操作性的法律、法规。　 + _! W6 k$ ~+ B l1 G1 @: B& J 1 G: T( o& O3 A　　经济学理论表明：歧视是一种妨碍效率与社会公平的主观偏见，剥夺了相当一部分人的工作机会和就业权利。这种公然的歧视将会增加社会交易成本，降低社会总福利水平。在用人方面，用人单位可能有其苦衷，所以制定了带有歧视性的条条框框。但在市场经济条件下，公平竞争是大家都应遵守的法则，参与竞争的主体应当是平等的。因此，除了特定行业外，用人单位招聘时应不能对应聘人的自然属性，比如身高、性别、民族、年龄等进行限制。这些属性都是自然状态的，个人无法改变。而对于经过后天学习、训练形成的社会属性，比如学历、阅历、能力等，则可以限制。如果是特殊行业有特殊需要，则应当履行公示原则，对限制内容的合理性和必要性作出充分说明。　　 - ~- h! {) |% e. X　　不得对性别和年龄进行限制。对此，国际上通行硬性规定。早在1967年，美国颁布了《雇佣年龄歧视法》，明文规定歧视任何年龄的求职者及雇员属违法行为。欧洲联盟组织在1997年6月签署《阿姆斯特丹条约》，允许欧洲联盟国家部长对就业年龄歧视采取惩罚措施。香港在1995年也通过了专门的性别反歧视法律。