[薪酬福利]——各大企业资料汇总！

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奖金制度的架构 每位直销商在安丽事业的奖金收入，由其每月的业绩积分所决定。而业绩的积分额（Point Volume，简称PV）由其每月的销货额(Business Volume，简称BV)所决定。因此，安丽公司的所有产品皆订有两个数额：一种是积分额（PV）决定可以获得的业绩奖金标准，一种是售货额（BV）用以计算奖金的计算根本，兹将二数额说明如下： 积分额（PV） 1.积分额代表您达到不同业绩奖金标准所必须付出的努力 2.此数额用以决定您每个月由3%-21%不等的业绩奖金百分比（参考下表二：业绩奖金表） 售货额（BV） 1.售货额是指产品在各种附加价附加之前的物价金额。所谓附加价包括加值型营业税及零售利润等 2.用以计算奖金的计算基准 3.售货额会随通货膨胀而调整，因此，当产品价格因通货膨胀而上扬时，当直销商所销售的产品数量相同时，由于受 货额的调整，他所获的奖金也会随之增加。 售货额（BV）与积分额（PV）是两个不同的数值，两者之间的比率由安丽公司订定，直销商可按照BV/PV 比率计算出某个售货额所达到的积分额标准，举例而言，目前BV：PV 的比率为32：1，若累积到6,400 的售货额，即可使积分额达到200 分（参考下表二：业绩奖金表） 1%明珠獎金 藍寶石獎金 2%紅寶石獎金 特別獎勵獎金 4%領導獎金 3%-21%業績獎金 售货额与积分额的比率会随着通货膨胀、生活指数、以及市场需求等因素而变动，安丽公司会视实际状况调整产品价格及售货额。随着售货额的调整，BV/PV 的比率亦会随之变动，而此比率以安丽公司每年度的公告为准，并非固定不变，任何异动将于安丽月刊、快讯、直销商价目表、安丽事业手册等刊物中刊载。 表二：业绩奖金表 当月售货额(BV) 当月积分额(PV) 当月业绩奖金则为 320,000 10,000 售货额的21% 224,000 7,000 18% 128,000 4,000 15% 76,800 2,400 12% 38,400 1,200 9% 19,200 600 6% 6,400 200 3% 业绩奖金的计算方法 业绩奖金并非仅根据直销商自己的售货额计算，同时也包括他推荐的直销商所销售的产品售货额来计算。为简化说明，以下范例均采下列前提假设： 1. 假设售货额与积分额的比率为目前32：1 的情况下为计算基准，例如：当售货额BV为6,400 分，积分额PV 即为200 分。 2. 假设建议售价与售货额相同。事实上，产品的建议售价皆高于售货额，因此在实际计算时，收入应较范例的结果为高。 计算范例：除了自己的零售销售与服务外，如何将由推荐来扩展安丽事业假设您推荐了7 位直销商，每人每月积分额皆为200 分（即6,400BV），同时您每月自己也售出200PV 的产品，那么您的收入计算如下： ∵小组积分额累积 1,600PV 小组售货额累积 51,200BV 新台币 1,600PV 的9%的业绩奖金是：（51,200BV×9%） 4,608 元 您应付出的业绩奖金：(6,400BV×3%×7) - 1,344 元 您所保有的业绩奖金： 3,264 元 您的零售利润：(6,400 元×30%) + 1,920 元 您的每月收入是： 5,184 元 ∴您每年的收入是(5,184×12) 62,208 元 备注： **并非每位直销商都推荐7 位直销商，有的直销商推荐的比较多，有的比较少，要看您 投入多少时间和努力而定。这里所举的数目，只是为方便说明安丽直销商计画及收入的 计算方法。 **任何已达直系直销商资格者，在未达21%业绩奖金标准之月份，其业绩也必须上推给 第一位达21%业绩标准之上手直销商，藉以计算上手的业绩奖金及奖衔资格。

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奖金制度分类 目前安丽事业的所有奖金，除了零售利润外，可分类为二种：固定奖金及特别奖励（金） 固定奖金：大致分成三种 第一种：月结奖金 􀁺 业 绩 奖 金 3％~ 21％（的售货额，以下皆如此类推） 􀁺 领 导 奖 金 4％ 􀁺 红 宝 石 奖 金 2％ 第二种：年度奖金 􀁺 明 珠 奖 金 1％ 􀁺 翡 翠 奖 金 0.25% 􀁺 钻 石 奖 金 0.25% 􀁺 执行专才钻石奖金 0.25% 第三种：单次奖金 􀁺 双 钻 石 奖 金 50 万 􀁺 三 钻 石 奖 金 100 万 􀁺 皇 冠 奖 金 200 万 􀁺 皇冠大使奖金 300 万 除上述固定之奖金外，安丽公司并制订了特别奖励办法： 特别奖金：不同年度订定推出的特别奖励办法，可分成两种，一种是创业者奖金，另一种是跨世纪特别奖励办法. 安丽公司依据各市场之业务特性，每年度将会制订多项奖励办法，鼓励当地直销商达成特定的目标；特别奖励办法设定的方向即是在鼓励直销商能兼顾广面及深度的发展。 创业者奖金 为了鼓励直销商在拓展国际市场的同时，亦能兼顾所有组织网的稳固成长，此项奖金之计算范围涵盖国内市场及国际市场的业绩状况，再换算成奖金积分，符合者依其积分可领取奖金金额从新台币50万元至新台币2,000 万元不等之奖金。 奖金详细说明 零售毛利 直销商以「直销价格」向安丽公司订购产品，再依「建议售价」销售产品给顾客，中间将有25％~35％（平均30％）之零售利润。 月结奖金 业绩奖金 根据您及您整组每月所销售之业绩总额，换算成计算奖金的积分额（PV），即可计算出当月份可得多少业绩奖金比。 领导奖金 当您推荐了一个达到最高业绩标准21％的小组时，安丽公司将提拨这一小组当月份售货额的4％为领导奖金。 红宝石奖金 当月份您个人小组业绩积分额达20,000 分以上，则可获取售货额的2％为红宝石奖金。 明珠奖金 当您的业绩符合了明珠直系直销商之资格，且经过安丽公司认承后，安丽公司将提拨1％的奖金为明珠奖金。 年度奖金 翡翠奖金 当您的业绩符合了翡翠直系直销商之资格，且经过安丽公司认承后，安丽公司将在当年度结束时根据您的小组年售货额多寡换算成翡翠奖金。 钻石奖金 当您的业绩符合了钻石直系直销商之资格，且经过安丽公司认承后，安丽公司将在当年度结束时根据您的小组年售货额多寡换算成钻石奖金。 执行专才钻石奖金 当您分别推荐了七个21％的小组，且这些小组在一会计年度至少有6 个月的业绩符合资格，安丽公司将在当年度结束时根据您的每组合乎21％之资格者的合格月数，换算成执行专才钻石奖金。 单次奖金：符合资格立即发放 蓝宝石直系直销商 当您的业绩符合了蓝宝石直系直销商之资格，且经过安丽认承后，安丽公司将颁发新台币6 万元之奖金。 双钻石奖金 当您的业绩符合了双钻石直系直销商之格，且经过安丽认承后，安丽公司将颁发新台币50 万元之奖金。 参钻石奖金 当您的业绩符合了参钻石直系直销商之资格，且经过安丽公司认承后，安丽公司将颁发新台币100 万元之奖金。 皇冠奖金 当您的业绩符合了皇冠直系直销商之资格，且经过安丽公司认承后，安丽公司将颁发新台币200 万元之奖金。 皇冠大使奖金 当您的业绩符合了皇冠大使直系直销商之资格，且经过安丽公司认承后，安丽公司将颁发新台币300 万元之奖金。

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奖衔制度详细说明 顺序为安丽公司颁予直销商的基本奖衔 — 银奖章 —开始说明， 银奖章 任何月份符合下列任一资格者： 个人及其所推荐的小组积分额达10,000 分或以上者 个人推荐或代推荐一个21％小组，且其小组积分额达4,000 分以上者 个人推荐或代推荐两个或两个以上的21％小组者 金奖章 在任何连续12 个月内有任何3 个月达到银奖章业绩资格者 直系直销商 在任何连续12 个月中，有6 个月符合银奖章资格，其中3 个月为连续月份者 杰出直系直销商 连续12 个月达到银奖章资格者 红宝石直系直销商 任何月份，直销商的个人小组总积分额达20,000 分以上者 蓝宝石直系直销商 （1）1998 年8 月31 日止未曾符合过翡翠级（含）以上奖衔之直系直销商在同一会计年度内，当个人小组业绩达4,000 积分额以上的月份，有相同2 条国内腿，在6 个月同时符合21%最高业绩资格者；个人小组业绩未达4,000 积分额的份，倘若除以上2 条国内腿外，另有第3 条国内腿也同时符合21%最高业绩奖金资格，也可计为一个合格月份 （2）1998 年8 月31 日前曾经符合过翡翠级（含）以上奖衔之直系直销商除需达成上述业绩资格条件外，且其达成资格之2 条或以上国内腿必须是相较于1997/98 会计年度结束后新增之国内腿数（1998/99 及99/2000 二会计年度所新增之国内腿数可累积计算），方得领取此笔奖金 明珠直系直销商 合格的直系直销商在同一个月内，个人推荐、国际推荐或代推荐三个达到最高21%业绩奖金标准的小组者 翡翠直系直销商 合格的直系直销商若个人推荐、国际推荐或代推荐三个21％小组，每一小组在同一会计年度中至少有六个月达到最高21%业绩奖金标准者 钻石直系直销商 合格的直系直销商若个人推荐、国际推荐或代推荐六个21％小组，每一小组在同一会计年度中至少有六个月达到最高21%业绩奖金标准者 执行专才钻石直系直销商 合格的直系直销商若个人推荐、国际推荐或代推荐九个21％小组，每一小组在同一会计年度中至少有六个月达到最高21%业绩奖金标准者 双钻石直系直销商 合格的直系直销商若个人推荐、国际推荐或代推荐十二个21％小组，每一小组在同一会计年度中至少有六个月达到最21%业绩奖金标准者 参钻石直系直销商 合格的直系直销商若个人推荐、国际推荐或代推荐十五个21％小组，每一小组在同一会计年度中至少有六个月达到最21%业绩奖金标准者 皇冠直系直销商 合格的直系直销商若个人推荐、国际推荐或代推荐十八个21％小组，每一小组在同一会计年度中至少有六个月达到最21%业绩奖金标准者 皇冠大使直系直销商 合格的直系直销商若个人推荐、国际推荐或代推荐二十个21％小组，每一小组在同一会计年度中至少有六个月达到最21%业绩奖金标准者

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亚信技术工程部经理司建伟最初加盟亚信时，是"觉得这个公司很有朝气"，他虽然工资不多，但是觉得很有前途，是在做事业，是在为中国建设Internet贡献一点力量。当时ChinaNet有300多台设备，所有设备都集中在一个租来的厂房里面，司建伟和他的同事们不分节假日地干了两个月，然后扛着设备，分成小组到全国31个城市去安装，全凭着一股热情、精神才坚持下来。一年之后，热情过了，技术本身不再对员工具有吸引力，员工就开始流动，此时员工看的不仅仅是薪水，他还看公司的发展潜力、工作环境、管理风格，以及未来他在公司的价值和他本身的价值是否能够达成一致。当时发展速度太快了，市场要求我们不断响应，所以亚信根本没有时间和精力投入到内部关系上面，工程师普遍感觉很疲惫，他们看不到未来，也没有人帮他们设计未来。 　　要让一个300多人的公司像一个30多人的公司那幺有效率，绝对需要不同的手段，必须考虑员工真正需要的是什幺。亚信的管理层很快意识到了这一点，企业过去以事业吸引人，后来以机会吸引人，现在单以这些来吸引人就不行了。企业必须完善自己的管理，以全面的发展吸引员工。这时，公司一方面以比较完善的薪酬体系来留人，解决员工的后顾之忧；另一方面，以规范统一的管理来赢得员工，使员工愿意在这个环境里面工作。 　　CFO韩颖是这幺描述亚信新的薪酬体系的："第一，决定人的岗位；第二，评价岗位，产生岗位差；第三步该给这个岗位什幺样的工资，用合适的成本请来你想要的人；第四步，位置、级别、工资定好之后，给这岗位定目标，把公司的目标100％地分配给每个人，每个人的目标完成之后，公司的目标就完成了；最后一个，评价人。不同的人在同一个岗位做出来的价值是不一样的，归纳起来，我们为三件事情给员工付钱，岗位工资、业绩工资、还有形象工资，比方一个员工干了许多年了，岗位工资和业绩工资都拿到了，有了许多积累却升不上去了，碰到了玻璃天花板，那幺他在这地方只有两条出路：一个是升，一个是走，升不上去他就走了。形象工资的作用是为这个人的价值付钱，他的潜力非常大，不能让他升，又不想让他走，就给他付形象工资。一个高科技企业肯定没有那幺多好的位置，只有通过这种办法。" 这种"打分制"实行之后，员工向外流动减小了，员工的内部流动加大了。那幺，这种"打分制"是不是就已经十全十美呢？亚信工程管理部的项目经理汪志革说："从没有绝对的公平与不公平，透明与不透明，公司领导尽最大力量做到公平和透明。员工心态不同，有的排得低一点也觉得很满意，有的即使排到第二第三，没排到第一也会觉得不舒服。总的讲，还是公平的。实在不满意，可以到其它公司，可以申诉，可以自己争取提高。" 　　司建伟说："亚信真正的财富，其实不是公司的结构、公司的赢利，而是公司这些人和他们的知识。"为了真正拥有这些知识，公司"正考虑把这些人的技术、知识沉淀下来，形成一个像数据库的东西，使后来的人可以不断利用它，充实它，为企业留点东西，为公司进一步发展铺垫。不至于核心人一走，整个部门就垮了。" 　　司建伟是从基层一步一步干到部门经理的，他对员工的思想非常了解。他说："培养一个工程师，三年就够了。如果三年后，这个工程师还是一成不变，肯定会出问题，一个是这个工程师根本就不行，就这幺回事儿，不要再培养他了；再一个是你不能给他提供很好的发展机会，他肯定要走了。员工进来，第一年接受培训，公司给他的大于他付出的，第二年基本持平，第三年他可以使公司得益了。一个人要走的话往往第二年就走，学完就走最得益。其实任何人并不都是这样的，都不想老跳，他希望自己的努力得到认可，在这个企业得到机会，第三年就很关键了。而培养一个管理人才，五年就够了。到了第五年，没有发展，肯定他会走，或者第三四年，他看不到什幺新的变化，也不愿留下去了。" 企业的所有工作是围绕人来进行的，怎样看待人是很重要的，必须要有一个机制，使员工明白，给他一个什幺样的任务，他做到什幺程度使你满意，什幺程度使你不满意；他达到了这个短期目标，未来他在公司可能达到一个什幺位置。给一个对所有人都适用的评判标准，这个标准要被认可，只有这样，才会很好地处理人力资源的管理，建立起一个有战斗力的团队来。

小爆米花

好贴，实用性强。顶！[em44]

冉妮

真是太感谢了。支持一下，好多多收集发帖。

maggieliu

好东东,值得收藏![em17]

betty zhong

安丽的个案一般不适用于生产企业，可能与保险公司的薪酬激励方式近似。

顺予

除了对安利的介绍,其他内容都很不错. 是个好贴.尽管我知道是转贴,不过就其内容,评个精华贴不算过份吧? 希望有人支持一下.大家认为确实不错,我就把他顶上去,同时评他个精华贴.

hontk

具有借鉴意义