如何做员工满意度调查？

微笑公主

公司年底要做员工满意度调查，有这方面经验的同仁，提提意见和建议吧， 0 B% o6 ]7 S- Z- v 3 f) P1 }% y9 D: I最好有模板借鉴一下就好了，多谢：） 8 M7 b6 }/ r1 @/ C- ~/ W3 @ 1 P+ s3 v5 P' t; u[em01]

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如何进行员工满意度调查 一．员工满意度调查的实施步骤 ) r. F. `5 W2 t% ^5 `; y! N　　确定调查任务：双方讨论决定调查的主要内容，之后以内容决定任务，再以任务决定方法、技术手段和测量目标。 ) h" R! f: v' |0 w　　制定调查方案：设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法如决定是进行普查还是抽样调查。 4 _# q' p; }+ j' Y　　收集调查资料：实施调查过程，完成调查卷的收回，确保调查的数量和质量。 　　处理调查结果：整理调查资料、检验、归类、统计，形成调查结果、图表、文字、总体评价，提供综合调查报告。 3 ^9 p7 N T& x1 P　　为企业提供咨询服务：就发现的问题进行分析并提出如何改革、纠正的具体措施。 　　对措施的实施实行跟踪调查：包括为企业各级提供培训、咨询，为公司制定新的纪律、政策，检测员工满意度调查的实际效果，准备下一轮的调查或其他相关的、专项的调查。 二．实施员工满意度的几种调查方法 　　目前国际上为企业所普遍接受和采纳的“员工满意度调查”的调查方法主要有以下几种： 　　“工作描述指数法”：这是最有名的员工满意度调查，它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。 ; M4 M& S9 w2 `0 z, F4 O　　“明尼苏达工作满意调查表”：共有100项调查内容。20个大项中每个项下有5个小项。这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条件和环境。“明尼苏达工作满意调查表”也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加20项全部得分而获得。 . d$ v3 w. {6 H# L9 ] s0 }) e　　“彼得需求满意调查表”：适用于管理人员。其提问集中在管理工作的具体问题，每个问题都有两句，如“你在当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何？理想的状况应如何？而现在的实际状况又如何？ 　　大量实践表明，以上三种调查均有正确性、可靠性和全面性的优点。这三种方法考察了公司想要测量的内容，反映了影响员工工作生活和企业效益的广泛因素，提供了公司管理层感兴趣的有关因素的详细数据。

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如何做好员工满意度调查 伴随着现代管理思维的发展，越来越多的企业给予员工满意度的更多的关注。过去，企业很难从员工那里了解到管理中存在的问题，员工满意度调查为从正规的信息渠道反映问题提供了途径。员工满意度的重要之处在于通过对员工满意度的测量和分析，企业可以了解员工工作状态，反省企业管理状况，及时改进管理，增强企业凝聚力。 ' i5 j3 S% |: t7 y( k9 ] 了解员工满意度，利于管理者发现管理漏洞，也体现了企业对员工的人性化关怀。首先，是发现管理中潜在的问题。员工满意度是晴雨表，因为它反映问题；员工满意度又是温度计，因为它是发现问题的测量工具。其次，一分有效的员工满意度调查问卷，不仅可以了解员工的情绪，而且可以从中发现目前管理困难的原因。最后，员工满意度调查有利于改善员工的宏观工作环境，促进企业和员工的沟通和交流。在这种正式的上下层沟通中，培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的向心力。 3 A1 o; E3 i9 Y3 z( x" R% Z, y 那么，如何进行员工满意度调查呢？在调查中应该着重注意哪些问题？CAE认为，科学地进行员工满意度调查，必须从硬件和软件两个方面着手，做好充分准备，才能使员工满意度调查获得相对真实、科学的数据。 5 H6 {- i4 s$ E4 I) v一、操作者 7 N+ v0 d. B" b- z可以由本公司的人力资源部门或外部咨询公司操作。由人力资源部门操作的好处在于，他们了解 - [- z V( A0 c3 ]/ [本公司的情况，知道本公司哪些方面可能存在问题，这样就使调查具有一定的倾向性，有利于发现问 题。缺点在于员工可能因此产生疑虑心理，数据的真实性会收到影响。而外部咨询公司的进入恰恰较 + O7 [7 ?$ Y3 y! H" V好的避免了这点。但是即便如此，在进行这项工作之前，人力资源部门必须向员工解释清楚工作的目 . E! U- l0 T f; p U的和用途、避免不必要的误会。员工的积极配合，能使满意度调查获得更高的效度。 二、问卷设计和信息获取 - h, m' ^ |6 x- p问卷设计是满意度调查的中心环节，问卷设计要讲究一定的技巧，在获取有效信息的前提下，尽 9 M' j3 ^! T: v/ `量缩小篇幅，使调查过程简便易行。员工满意度调查可以采取问卷法和访谈法，在企业内部，一般建 + I" ^3 J8 d3 W6 \- L2 \议以问卷法为主、访谈法为辅。问卷法具有很好的匿名性，避免偏见、减少误差，便于定量处理和分 9 r0 ~1 q+ D% W, V析。定量法标准化、精确化程度较高，逻辑推理比较严谨，用定性方法作为补充，可以弥补定量方法 / w' ^7 E9 W. @对个性特征分析不明的不足。 7 m1 d$ w& r E7 f) h. e一份完整的问卷包括卷首语、指导语、正文、结束语几个部分。问卷设计尽量不涉及具体的个人 ! G+ _0 k/ b' D- z1 u/ T信息，但是对年龄、工龄、薪酬必须有一个大致的了解，因此可以将年龄、工龄、薪酬等划分为几个 ! l7 @& N& d' ]( @区间，让不同的员工归属于不同的层次。CAE建议，如果不具备一个开放的制度环境，一般被访问者 所属部门也最好不被问及，如果有特殊需要，就要用其它方式来隐藏能暴露被访者身份的信息。 三、调查结果分析和运用 0 g7 c: O& u# S$ v" {8 [% ~从调查中获得原始数据只是满意度分析走出的第一步，关键要从数据中分析整体的形势，首先， ; w8 g9 e+ n f# N要进行描述性统计，看看员工对某些具体事务的反映如何，其次，要进行一些相关性的统计，看看这 些结果有没有内在的关联性。调查结果是否能对以后的工作改进有多少帮助，还要看管理者如何利用 这些数据。肯定员工的个人价值，让员工看到光明的职业前景，才能使员工经常保持积极的心态。以 表扬为例，如果仅仅表扬集体，忽视个人需要，那么从心理学角度，个人就会产生一种匿名感，激励 4 ^" J" x* y% m& [: g# I性受到很大影响。 定期的满意度调查提供了一条上下沟通的途径，但对于管理者了解员工的需求和感受，这仅仅是 9 F v3 ^% t' n/ J一种方式，更为重要的，员工满意与否是每天都要衡量的问题。一个开放的环境，一个通畅的表达渠 9 F6 a1 S" D+ u( x1 q" N道，使员工对企业的不满逐步减压。企业越发展，越会重视员工满意度，重视满意的员工带给企业的 重大价值。

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员工满意度调查在中国 是让员工“把思想停留在工厂的门口，然后再走进工厂的大门”，还是相信“正确答案也许在某处。关键是寻找解决办法，并且一旦找到好的办法就尽可能快地去落实它们”？这是接受员工满意度调查的两种截然相反的态度。 6 i( t2 H3 s: Q, _0 M% r 当历史进入20世纪30年代，霍桑实验证明生产效率主要取决于员工的积极性和“士气”，而员工的积极性和“士气”又取决于员工的家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。 因为只有尊重和关怀员工，提高员工的工作生活质量，员工才能对企业忠诚和认同，乐于付出额外的努力，创造更大的价值。因此，现代企业管理开始从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本、高满意度”的双重管理目的。 这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。在以后形成的行为科学中，则始终把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。 最早对员工满意度进行调查的是Hoppock（1935）。他运用瑟斯通态度量表测量员工满意度，发表了第一篇员工满意度的研究报告。 % B9 s4 V& s4 I1 k 在员工的满意度调研上，西方企业的发展经验相当成熟。由于企业快速的成长以及全球化的进程，而企业仍然需要了解和把握每一名员工的能力和需求，重视员工对待工作以及企业的态度，运用调研的方法可以科学、方便地使这一目的得以实现，从而也形成了西方企业特有的精神和文化。 惠普（HP）公司是最早发展对员工满意度的调查，他们总是考虑如何创造一种环境，让员工有机会展示他们最佳的成绩，发挥他们的潜能，并认可和尊重他们的成就，使得企业里的每一名员工都深深地感到自己的重要，每一项工作也同样地重要。凭着这种对员工人性化的尊重，惠普公司在20世纪50年代末到60年代初期，业绩和管理上取得了飞速的发展。 韦尔奇深知运用专业的调查技巧可以使他通过对一定比例的员工进行大规模广泛调研，深入了解每一年度员工们意见和建议，在韦尔奇眼里，员工们是智慧的源泉…… 他进行问卷调查的初衷是为了印证他本人的经营思路和创意与公司经营实践是否一致。逐渐他意识到，问卷调查的价值决不仅限于实践检验：它实际上已成为韦尔奇所热情推广的好学精神的一部分。通过民意调查，韦尔奇的通用电气可以及时纠正其经营策略。 & V. p4 {% q5 V1 p北京中消研市场研究有限公司咨询师黄为勇认为，把员工满意度作为企业诊断的一个评价依据是最能体现这种管理思想的。它是诊断组织现状最为重要的“温度计”。员工满意度已成为组织中一种早期警戒的指针，为组织管理决策提供重要的参考依据。 随着更多的中国企业面向全球化竞争，员工满意度调查成为人力资源管理中极为重要的环节。那么在什么样的情况下需要在企业开展调研呢？上海中消研市场研究有限公司资深顾问、心理学博士梁开广列出以下六点： 1） 组织发展的迅速膨胀 7 f/ M2 u& B: P3 Q Y5 N 当一个组织迅速发展，这其中很容易发现员工对他们的工作、对组织的态度和适合他们的远景目标有所变化； @) Y" k1 { j% x 2） 员工流失率的提高 6 M/ I1 G: ^: `# J+ [8 |0 `0 V8 z+ R 某些行业需要保持较高的员工流失率，而对于其他的组织，高流失率就是一个问题。如果你的流失率超过了绝对的水平，员工满意度调研是你第一步需要解决的问题； 3） 企业中产生谣言 8 A! B) x6 ^" k 这个过程包括交流、相信和恐惧。运用调研能够揭露这些谣言影响的广度； 4） 组织领导的变化 变化对于某些员工来说是很难适应的，如果不能及时掌握和控制其中的问题，会导致生产率和利润的下降； 5） 行业的竞争 在行业的激烈竞争中，保持流失率的最小化和生产创造力的最大化是成功的关键。与员工紧密的接触是促进持续竞争力的必需工具； 6） 薪资福利的变化 在投资和人力资源上你必须了解什么需要成为固定的和多少固定的需要最大化的调整。

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由于国内的企业对员工满意度调研相对外企在认识上还有待提高，因此现在更多的企业是由自身的组织内部来进行调研，有时免不了会流于形式。如果企业在重大的问题上需要对员工进行调研时，建议还是要委托专业的调研咨询公司。 调查的“节奏” ; c* @1 X* Q" s( K& H8 }) E 涉及到员工满意度调查的操作细节，一般说来，中消研公司一项员工满意度调研项目在两周左右出总结报告，企业需要有2—3月的时间进行改进，9个月的时间可以看到改进的结果。因此企业12个月（一年）做一次员工满意度调研是较为科学的，而对于大型的公司或企业，18个月一次较为理想。 就一般的情况而言，如果时间放得太久，如两年一次，容易造成的结果是，一方面，改进的效果看不到，或者中间有改进，由于没能及时地评估，最后又回到老样子；另一方面，参与调研的人会对项目感到疲倦，不能够集中目标，所得出的结果也就不准确。 员工满意度调查安排在一年当中的什么时候做比较科学合理？ 黄为勇认为，企业的年度计划中应对员工满意度调查有所安排，这是一项涉及到全员的活动——在一个相对集中的时间中，覆盖了这么多人，对企业来说并非小事，所以一般安排在非繁忙时期。大部分公司选择在六七月份，这个时候拿到结果，留有改进的时间和余地，更便于组织员工讨论和制定行动计划。 在调研的过程中，根据企业需求的不同，其调研的内容会有不同程度的调整。从累计的数据中，梁开广总结出企业关心的调研内容主要有： 0 m6 C7 }5 |4 _: b2 \$ Z 1、员工对工作和组织的态度 + W4 F1 e* Q, N- ~' v6 J% I 2、工作中是否有充分的授权 # L7 Q( Z( I) A, Z0 x! r$ @ 3、薪资、福利 , i( y2 N/ ~9 p! m/ s 4、工作中的安全感 , U; @$ C f4 ?4 s3 } 5、工作中的发展机会 ( S/ S! i8 h, V# _# X& A: Z" l 6、公司的目标与个人目标是否一致 ! o' z" q$ s! } 7、员工之间的关系 7 G) j+ i4 j/ d$ g1 u3 P 8、部门之间的协调能力 9、管理层是否民主 3 B% g% S( n2 q/ q6 ^* `3 B8 B& E服务提供方的挑战 黄为勇认为，从目前看，国内在员工满意度调查这方面做深度研究的公司还相当少，大多数只是做软件，或者只作为服务项目中很小的一块。 员工满意度调查对咨询公司的挑战在于，它需要有IT、统计学、心理学、组织管理学背景，由这样的一些人组成的公司往往很少，具备这些能力和人才的公司往往也不会重点选择去做员工满意度调查，这个产品成为“被遗忘的角落”，客户觉得贵，而咨询公司却觉得不赚钱；看起来是高价，却并非高利润——市场接受度尚需挖掘。 市场瓶颈 ! n* o* X! ~8 ]" n& {4 o 国内企业对员工满意度调查重要性认识不足，市场启动有困难，有几方面原因： 一个是理解程度不一样。许多国内企业都还不知道有这样一种工具。他们认为，我们也有意见箱，我们也公布总经理的E-mail嘛。可是他们并没有看到想提意见的人，或者没给他说话的时间，而且就算意见提上去了，也有可能被过滤、被转移。 ( Z9 E3 c0 b* r0 d4 E( u* ~ 第二是费用障碍。 ; d1 n0 y7 h0 n" w0 s3 J) z0 i T 第三是做员工满意度调查的咨询公司本身水平参差不齐。在这个市场上，许多咨询公司对这种非主流产品的功能本来也不太懂，却只抱着盈利的目的。 & o% A2 @/ [' L$ x- ? 第四是很多企业没有办法做后面的行为计划。看到调查报告后，企业领导层对情况已经很清楚了，但碍于方方面面的原因，不能继续做改革。因此前期的理解沟通很重要。对于有些根本无法解决的问题，要通过沟通来回避。 5 t: m. d( w J3 C6 V 有的企业规模比较小，组织层面比较少，本身的沟通渠道比较好，公司信任度较高，可以不做。但如果层面多，员工有不同的层级，管理层要想了解整个公司状况，除了员工满意度调查，几乎没有其他能强力地覆盖所有人、听到心里话的工具。 现在有一种说法：员工满意度调查已经成为企业里“四大生态系统”中的一个指标，跟财务指标、投资回报率指标一样重要。杰克·韦尔奇说过：“距离工作最近的人最了解工作，那些做第一线工作的人对如何把事情做得更好，往往有一些很有分量的看法。”正如人们开始明白，员工的满意是企业价值中关键的因素与核心驱动力，更是企业追求的目标和方向，因此越来越多的企业开始重视和需要更加全面、细化的员工激励方法来达到员工对企业的认可。

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员工满意度调查－新官上任三把火 　　刘备新官上任，亦喜亦忧。所喜者，他忽然拥有了近200万元企业资产的管理权，登上了个人职业生涯的第一个高峰。所忧者，上任之初，人心散乱，纰漏丛生。陈登告诉他说：“尽管你通过了竞选，可还是有人不信服你，甚至有人故意要看你的笑话。你现在要做的工作，就是稳定军心。用你的话说，就是要箍好水桶。” 　　刘备着急地说：“我的那个‘漏水桶理论’是个大处着眼的说法，解决具体问题还得靠您哪！您是企划高手，又是公司的元老，可得帮我出主意啊！我现在千头万绪，简直不知道从哪里开始着手！” 　　陈登说：“所谓稳定军心，所谓箍水桶，第一步就是让员工满意。如何让员工满意，通常有三种办法，也就是人们常说的‘新官上任三把火’。” $ L% V" `& Z( J3 `3 ]" j% @　　刘备急忙问：“哪三把火？” 　　陈登说：“第一把火，给他们增加工资。你刚刚上任，许多地方都需要得到他们的支持。用加薪的办法换取支持，是新官上任常用的手段之一。” 4 c, i3 I" |- |, b" p4 x( h5 F　　刘备摇摇头说：“我对公司的财务状况尚不清楚，怎么能妄言加薪呢？” ; n+ ]' _9 C, Y3 D8 r1 c　　陈登说：“第二，改善公司的工作环境。例如，三楼厕所的下水管道堵两个月了，销售部损坏了好几张办公桌。您可以把公司重新装修一遍，更换一批办公家具，让公司的面貌焕然一新。” 　　刘备还是摇摇头，说：“维修是有必要的。可装修是个无底洞，多少钱都装得进去，还是谨慎一点为好。” / S4 k0 w- m7 l5 f/ S- p　　陈登说：“第三，做一次员工满意度调查……” 4 H) G/ _( _" y) }" M6 [　　刘备说：“确实有必要做一次员工满意度调查。可是，万一在调查中出现难以收拾的局面，岂不是自取其祸？” 　　陈登笑道：“您大可以在做完员工满意度调查之后，根本不去理睬结果。” 刘备大吃一惊：“怎么可以这样不负责任呢？” $ l# ~9 m, R/ b2 y6 C陈登依然平静地笑：“您难道不懂吗？这就叫官样文章。新官上任三把火，你总不能一把火都不烧吧？” 6 j+ Q) Y6 f" n. d, u! r9 x5 `　　刘备问：“这种不管结果的调查，做它又有何用呢？” 　　陈登说：“您需要的是另一种结果。您可以用一份《员工调查问卷》，把员工们的注意力从目前让他们恼火的事情上转移，并引到那些看起来是他们自己做错了的地方。一旦达到目的，员工们自责都来不及，怎么会对你这个新官不满意呢？” U: }( Y) ^$ Y* m0 u3 k4 @　　刘备恍然大悟，说：“我读书(上学)时，最痛恨政客的伎俩。莫非这就是……” & W- X$ @5 P: {; b　　陈登笑着点头：“没错。您现在面对的就是一种办公室政治，难道您有更好的办法吗？” 　　刘备被问得目瞪口呆，足足五分钟做声不得。 0 d" U. a3 V% }3 V/ K　　然后，他长叹道：“既然如此，就请你来设计这份《员工调查问卷》吧？” 　　陈登察言观色，知道他已经心动了，20分钟后再次走进了刘备的总经理办公室，递给他一份调查问卷的设计稿： 　　员工调查问卷(A) 　　请根据下面的提问给出答案： 　　1.你认为公司在管理上存在哪些问题？ 　　2.您认为新任总经理在能力上有哪些不足的地方？你希望新任总经理怎么做？ 　　3.你认为还有哪些同事在能力或品德上有问题？公司应该如何对他们进行处理？ . m$ V& Q% ^! B. w　　4.您认为公司应该在工作环境上做出哪些改善？ R! Z7 d9 N; y2 ?6 C8 c　　5.你的工资够用吗？如果不够，您希望达到什么标准？ # R+ u9 q E' Z" j6 `# t　　刘备看了半天，迟疑地说：“要说，这么问也确实有必要。可是，对于我个人而言，好像是在自讨苦吃吧？” 9 ^" }( A& A5 y$ J' }　　陈登说：“是啊，这种开放式的提问确实容易惹麻烦。您再看看下面一页，我换了一种封闭式的提问办法，就会得到另一种完全不同的效果。”一边说，一边递给他第二份问卷： % @( s0 d, z) _* B5 _. \/ g　　员工调查问卷(B) 　　请在你选择的答案后面打√： ; i' A% N7 P5 @. K( }8 y% y9 {　　1.与领导齐心协力的员工才是好员工，对吗？对不对 , s1 o& a1 ^1 u" T　　2.有时候你并不理解领导的良苦用心，对吗？对不对 # @% F, V2 Z: ~! |5 M: g: m* S　　3.忠诚的员工总是对公司的未来充满信心，是吗？是不是 ! G/ M" @* B3 d9 R6 a5 {　　4.在过去的一年里，你是一个称职的员工吗？是不是 7 Q, m B3 Z' b& S G& r+ C: Y　　5.为了公司的前途，你愿意牺牲个人利益吗？是不是 * L I2 a. a0 w) V" N2 n　　刘备看着有趣，一张苦脸终于开颜笑道：“你这样问，不是让人害羞吗？” 　　陈登回答说：“是啊，这人一害起羞来，哪里还会攻击别人呢？这员工们一害起羞来，也就顾不上说您的闲话啦！” 　　刘备大笑起来：“问得妙呀—陈登啊，真有你的。我这新官上任，就先烧你这把火，让他们先害害羞吧！”

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如何实施有效的员工满意度调查 通过持续的员工满意度的调查，企业可以搭建一个新的沟通平台，明确企业的管理重点，进而系统地解决问题，改善管理，提高生产效率、降低人员流失率，从这个意义上来讲，员工满意度调查可以看作是一个持续改进的过程。员工满意度调查对于企业的人力资源管理意义重大。那么企业怎样开展员工满意度调查，如何确定在什么样的情况下需要在企业开展员工满意度调查呢？ 首先，企业管理者要考虑一个问题：你是否了解公司员工对他们的工作和工作环境的感受。如果不了解，那么你的企业需要开展员工满意度调查，即使企业的员工并不多。特别是当你的企业迅速膨胀、员工流失率提高、谣言四起、政策和构架发生变化、行业竞争激烈和薪资福利面临改革的时候，开展员工满意度调查就显得更为迫切了。 第二，在认识到开展调研的必要性后，下一步就要获得公司决策者的支持。如果员工满意度调查的工作没有纳入预算，得不到高层的重视，那么在企业内就很难开展。 第三，确定调研的内容。在确定内容之前，首先要考虑企业当前的实际情况，对以下几个问题的思考，会有助于找出所需要了解的核心问题： ö 这次开展调查的原因是什么？ ö在组织中，哪些工作开展的较好，而那么不够好？ ö最近，在企业中的流传的谣言有哪些？ 1 O3 c& W+ n; z3 z; \. f( k9 S. a ö企业的价值导向是什么？ ! n+ f) a4 l5 j1 h ö企业以前是否有做过员工满意度调查？如果有，则有必要查阅以前的调查结果。 第四，选择调研的方案。调研的方案有多种，企业可以结合自身的情况，在衡量各种方案的利弊后决定取舍。 访谈调查法：收集口头资料；记录访谈观察。 % M9 @4 h* Y) \! m' i6 K 特点：优点是具有直接性；灵活性、适应性和应变性；回答率高、效度高；但事先需培训；费用大、规模小、耗时多、标准化程度低。 类型：（1）结构性访谈——需事先设计精心策划的调查表；（2）非结构性访谈——无问题提纲，可自由发问场所：适用于部门较分散的公司、公共场所。 * S/ Q) u3 d3 K$ u t 人数：集体性和个别性访谈。 ) A. u5 g t( g 时间：一次性或跟踪性访谈。 0 ?$ F( X/ _! A$ g2 q! y 问卷调查法：设计出卷子后分发个别员工或集体。 ( v- p& j/ t+ M) |' N9 Y4 K8 `, m0 l 特点：范围广、结合访谈效果更佳。 类型：有开放性问卷和封闭性问答两种，各有优缺点、两者结合更好。 3 s }) H- \, z, @ 问卷：需设计题目、说明、指导语、内容、动态问题、态度、编号。 6 p% C2 U1 ~# a 设计：是非选择、多项选择、对比选择、排序选择、程度选择、自由提问、时间限制。 : H! c M3 V* W# Z5 e1 Y. W2 U 抽样调查法：随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样。 第五、实施调查。像对待公司的产品和服务一样，必须抱着严肃认真的态度来开展员工满意度调查。 在实施调研的前期，要做好相关的沟通工作，包括：与各级管理者沟通，与公司员工沟通。沟通的内容包括：调研的目的，调研的重要性，时间的安排，参与的方式，后续结果的公布等等。沟通不好，一方面得不到管理者的支持和重视，会直接影响到他所在部门员工的心态，从而影响到调研的参与度和质量；另一方面，不能引起员工的关注和理解，那么员工也不会抱着积极认真的态度来参与，效果自然大打折扣。 : a2 f, B$ J3 b3 o7 ]" x/ _2 f 第六、 处理调查结果。实施调查后收回大量问卷和调查报告；选择分析方法，调查人员通过检验、归类、统计，形成用文字、图表表达的调查结果，并对现存问题进行总体评价分析；提出改革的具体措施，改进措施要综合考虑问题的严重程度、关键程度、企业的承受能力、措施实施的可行性大小，在企业人、财、物力有限的情况下，要衡量各种解决方法需要的成本和未来的效益，从中选择最优方案去改善最关键的问题。最终提交综合报告。 第七、实施改进。对于通过调研所发现的问题，企业要提出具体改进措施，并赋予实施。如果只是为了拿个数据看看，了解一下员工对公司的反映，而不准备采取任何行动，员工会把满意度调查看成“形式主义”，今后调查的效果也会大大削弱，甚至会适得其反。 ' r+ Y% B2 ?. _. v$ L1 Z 第八、跟踪反馈效果。实施改进措施并不是员工满意度工作的终结，人力资源部还要对改进措施进行两方面的效果评估，一是评价措施的经济性，即能够以一定的投入获得较大的产出；二是评价措施的实用性，即改进措施对员工满意度指标的改善。以便总结经验和教训，更好地开展下一步的工作。

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员工满意度调查问卷 20 实践表明，工作满意度已经成为组织士气和组织效率的晴雨表，越来越多的组织把员工满意度作为 一个系统工程来抓，员工满意度调查问卷提供给您检测员工满意度的便利工具，并引导您如何提升您的员工满意度水平。 3 F2 w# A0 g5 r* o / }1 N" d+ y I( H+ S6 z一、使命、战略和目标 ! {( k* w+ d e7 S1、 您熟悉公司的使命、战略、目标吗？（熟悉） 0 R; ~5 G, v3 D% S; T9 v2 l 2、 您认为公司的使命、战略和目标是否合适？ （合适） ( U2 q$ a9 K( A8 a5 ?) q ! D# L% X1 m. e0 [4 Z3、 您是否认同公司的使命、战略和目标？（认同） 1 m$ q$ ~- g0 J1 X' |0 ]0 ?4 a 4、 您是否清楚公司对您个人职位的工作期望？（清楚） 5、 您的个人工作目标是否清晰？（清晰） + V6 q" N+ _& L: j: Q5 |+ [- S$ P 二、文化与价值观 6、 您熟悉公司的价值观吗？ 6 m% S& |- R& \$ R5 u2 J . b, u7 ^3 U ~+ e1 a J- x, H7、 您认同公司的价值观吗？ 2 E* ]; O& I# c- [( M4 W8、您受公司价值观影响大吗？ 9、 您喜欢公司的文化氛围吗？ 三、领导力 10、您的上级有责任感和使命感吗？ 2 {6 J3 ]3 F% `11、您的上级的能力是值得您信任的吗？ J1 }2 H# t2 ~/ ]12、您的上级的人格是值得您尊敬的吗？ ) S9 Y0 r3 D' G- @' U. p $ j! Q, x2 z$ @ F. d5 N' q9 v13、您的上级给您的激励是否足够？ 14、您的上级对待下级是否公平、公正？ / [" ~2 F7 [0 h: P3 C- r / V( E; {' @: G& L" `4 Q四、工作环境 ) r0 w$ D( I6 {9 b( X _) x3 u15、您觉得您的工作有挑战性吗？ / b6 G/ t/ u. w Z4 J$ f7 H9 h 9 H. Y( t! n) H8 p8 f" r0 H; V16、您对您的工作成绩是否满意？ 3 a z; h8 ~2 \2 w 17、您所做的工作是您最擅长的吗？ 18、您有足够的设备和资源吗？ 19、您有足够的授权吗？ , q% K& k# l4 A20、您觉得你周围的团队合作氛围如何？ 21、您的个人意见会受到尊重吗？ 五、薪酬福利 22、您满意公司的薪酬政策吗？ 9 j0 |0 P. B7 V3 h 23、您满意公司提供的福利吗？ 8 I* |; b$ c- J: U: K! n24、您所做的工作得到了应有的报酬了吗？ . H. R. y# ]; y9 t25、您觉得公司的奖励政策对你起作用了吗？ 六、发展与培训 26、您认为公司里表现出色的人得到晋升的机会多吗？ + I& \# _2 O$ k/ q8 K9 ?4 w27、您认为您得到了足够多的培训和学习机会吗？ + y- q" k0 z4 V( h4 L2 ?$ C* b 28、公司是否帮助您个人制定了清晰的职业发展计划？ - P/ o8 T' s1 B9 l* Z $ d# ?0 r2 A2 N) o S( ~0 s七、关系 29、您跟您的上级能够愉快相处吗？ 8 [1 {* G( x) f/ ]; w# b7 ^* l4 p " {9 g8 d0 v1 x7 L; g( C5 L30、您跟您的其他同事能够和睦相处吗？ - T, r/ a( w* n+ G 8 J% |, [5 h; u q" _& ?8 w31、您在工作中有很好的朋友吗？（多少） / E$ k2 t" s6 Y/ b6 i 2 i' b6 }0 A/ U- X# W: K32、您是否满意同您的客户的关系？ 3 R' b/ A# W- t# l6 Q( \ 八、沟通 33、您擅长于跟您的同事和客户沟通吗？ 34、您会经常跟您的上级交流您的想法、报告您的工作吗？ * d- R; }" Q$ j& E + }/ B1 l& p' ?35、您的上级经常跟您交流他的想法和对你工作的期望吗？ ' T4 p) Y0 j! W7 b/ c+ L1 ?4 e# j, p 36、您觉得跟您的同事和客户的沟通是否足够？ 九、生活品质 37、您满意现有的生活品质吗？ 1 t S- A" D3 c$ C0 z $ I: ^- {/ p6 J% R38、一年来您的生活品质是否有提高呢？ ! B! \/ r* x8 X# ?; W! E+ Z, e % ?# ^7 B$ b' ^ D+ \9 P39、您是否经常有计划来提升个人生活品质？ 7 O( V! w/ T/ Q7 ?, T; b3 s 40、您工作和休闲的时间分配合理吗？ " F5 w8 m0 @) I4 n! m+ Q8 R ! T! [5 t. c7 S% e41、公司是否关注员工的生活品质？

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员 工 满 意 度 调 查 表 ! Z$ i. L& P ^; G7 X) U填写日期：　 年　 月　 日 为了提高员工的工作积极性，完善公司各方面管理制度，并达到有的放矢的目的，现对我公司员工进行此次不记名调查，希望大家从公司及自身的利益出发，积极配合，认真、详实地填写该调查表。 同时为耽误您的工作时间表示歉意！ ) |5 b- m; p- [/ P6 r1 v# M4 K/ Y第一部分（行政人事管理部分） 2 m; e! S, R/ ~& k: u 1、你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，应在哪些方面还须改进？ 1 e: U `4 j1 hA、很合理　 B、较合理　 C、一般 　D、较不合理 　E、很不合理，需改进的方面： ; k7 U) {5 X, Q/ ?2、你认为员工的绩效考评应该从以下几个方面考核（可多选）， 3 L# _. q7 q6 M: F5 L! {. QA、任务完成情况 　B、工作过程 　C、工作态度 　D、其他： 6 h; f% W) r- B8 Y5 M# N4 Z7 F. @3、在绩效考评中，你认为2题选项中哪项应为主要考核内容： 4、你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬（可多选）： A、绩效考评结果 　B、学历 　C、在公司服务年限 　D、其他： ! b# F0 i4 g9 q3 m; s3 P: g5、在薪酬标准中，你认为4题选项中哪项应为主要依据： 6、你认为与公司签哪种劳动合同更为合适（只限专职员工回答）？ % E, ?( Z$ p* e* ]& f2 \A、1年 　B、2年 　C、3年 　D、没有具体年限限制，如果员工认为公司不合适或公司认为员工不合适可随时协商解除劳动合同。 x9 V+ n/ ^8 J( V: C" D3 E5 k" A7、你认为公司目前的福利政策（节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、社会养老/失业保险）是否完善，若不完善，还需进行哪方面的改善。 - v! C# y4 Y5 l7 E1 j3 bA、是 　B、否，改善： * L/ J* j2 V- a, Y: A! L6 d: a8、你认为自己最需要哪些培训？ 9 `0 o1 J* `1 M& ~1 F3 ]2 K9、你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训？ ) i4 ^1 P# |& }4 V+ P9 `0 QA、有 　B、没有 8 d* J" y; V3 m! Q* M. j10、如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少？ A、100元内 　B、500元内 　C、1000元内 　D、如果该项培训对自己很重要，还可以承担更多。 11、你认为在公司工作有没有发展前途？ $ }) ]; i- K0 Q: O' gA、有 　B、说不准 　C、没有 ( [2 b: f& M$ ]5 s1 Z" B12、除薪酬外，你最看重： $ f. D9 d6 R3 z/ A# _A、提高自己能力的机会 　B、好的工作环境 　C、和谐的人际关系 　D、工作的成就感 ! a8 {: ~( N6 H13、你认为目前最大的问题是： 8 _9 h8 U0 Y# _ ]* nA、没有提高自己能力的机会 　B、工作环境较差 　C、人际关系不太和谐 　D、工作没有的成就感 $ z" {' u6 u. M% p& [ o14、你认为目前的工作： $ j% P1 u Y* f$ V+ h) C7 _' aA、很合适，并且有信心、有能力作好 B、是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺 $ e; Z& I) [' s: E' a7 P, K: cC、不是我理想的工作，但我能够作好 : U: k. ]* D" wD、不太适合，希望换一个岗位 15、你的职业倾向： A、希望在目前这个方向一直干下去 & T2 U) S& Y' C/ s1 C NB、希望换一个方向 ' [8 u4 c7 L1 s- wC、没有想过 D、根据环境的变化可以变化 2 @% B$ j8 t* I16、你认为公司环境卫生情况如何？ A、很好 　B、良好 　C、一般 　D、较差 　E、很差 8 w4 `8 r. F" l U% D17、你认为现行考勤制度是否合理？，若不合理，讲明原因。 A、合理 　B、不合理，原因： ' x$ x2 a2 i6 z: b5 Z6 x/ C6 J9 y8 L18、你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方？ 9 C W$ X( r' u. y* v. QA、招聘 　B、培训 　C、薪酬 　D、考评 第二部分（员工个人部分） # _3 t8 ~ u/ O0 i1 \& B+ G 1、你认为公司目前的工作环境 A、很好 　B、较好 　C、一般 　D、较差 　E、很差 如果选D或E，你希望哪方面有所改进： 2、现在工作时间的安排是否合理 A、很合理 　B、较合理 　C、一般 　D、较不合理 　E、很不合理 如果选D或E，你希望哪方面有所改进： 3、你对工作紧迫性的感受如何 A、很紧迫 　B、较紧迫 　C、一般 　D、较轻松 　E、很轻松 如果选D或E，你希望哪方面有所改进： 4、你认为工作的挑战性如何 8 f8 U* v* ~% J$ H+ `6 ] U: o& JA、很有挑战性 　B、较有挑战性 　C、一般 　D、较无挑战性 　E、无挑战性 如果选D或E，你希望哪方面有所改进： 5、你认为自己的能力是否得到了充分发挥 A、已尽我所能 　B、未能完全发挥 　C、没感觉 　D、对我的能力有些埋没 　 * W3 Z) |& v0 G; v0 F0 z& a2 pE、没有能让我施展的机会 　如果选D或E，你希望哪方面有所改进： + \" ?1 z- e/ ?1 g6、你的工作是否得到了领导及同事的认可 0 o# z: J7 L3 l3 YA、非常认可 　B、较认可 　C、一般 　D、较不认可 　E、非常不认可 / p( Z B: I/ W" u如果选D或E，你希望哪方面有所改进： - d/ Y" ?, M7 S+ F0 t7、你对目前的待遇是否满意 ( P( M8 |1 y, c; ?- k, v8 lA、很满意 　B、较满意 　C、一般 　D、较不满意 　E、不满意 如果选D或E，你希望哪方面有所改进： 8、你与同事的工作关系是否融洽 A、很融洽 　B、较融洽 　C、一般 　D、较不融洽 　E、很不融洽 5 a s* }% C; W7 A- e如果选D或E，你希望哪方面有所改进： 9、你与其他部门的合作是否融洽 A、很融洽 　B、较融洽　 C、一般 　D、较不融洽 　E、很不融洽 4 }' {: ~7 k9 j2 E如果选D或E，你希望哪方面有所改进： ; l2 r+ q% H0 a# O5 _$ ]4 B10、是否受多重领导 A、经常是 　B、偶尔　 C、从来没有 如果选A，你希望哪方面有所改进： D' F; W/ U) O3 e9 \& d11、工作职责是否明确 A、是　 B、不是 如果选B，你希望哪方面有所改进： 1 B" e! V9 e0 W8 e' q& W12、你对哪层领导寄予希望 A、直接上级 　B、主管经理 　C、总经理 0 x' F: E* ]4 r, r+ c. a13、你认为公司的主要优势是什么 A、技术 　B、市场 C、管理 请简述理由： 14、你认为公司的主要问题是什么 ) C- p$ _- B- k1 Z9 I2 L; tA、技术 　B、市场 　C、管理 请简述理由： & o0 P2 S' y# V$ O15、你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现（请概述）： ; O0 G$ |$ [1 p* ^: H. F8 J16、你对公司的其他建议（请概述）：

阿佛

可以借鉴！