选择哪个作为我的重点培养对象？

青藏

我所带领的团队是一家大型机械加工企业的人力资源科，科室总共编制为7人（加我在内），具体配备如下： 1、招聘主管：2人，一人负责公司文员、干部的招聘工作，另一人主要负责公司工人的招聘工作。 ( P+ q4 t, ?, `& o& q) ^) m2、员工关系主管：1人，负责公司员工的各类保险、离职、在职管理及试用期管理，劳动合同、政府外联工作也是其工作内容之一。 : H/ S' a1 f6 Y9 [, L0 W3、人事信息统计员：1人，全权负责管理公司考勤、档案、人事数据统计相关事务。 $ q1 {& S6 s( R" ~" \ S6 s4、人力资源规划主管：1人，主要用于对公司人力资源进行近、远期的预测、评估，对公司的人员生产率进行评定，并制定和监督招聘主管对于招聘计划的实施情况。 5、薪酬绩效主管：1人，负责建立公司薪酬绩效考核体系并维护，同时主持公司日常考核和年度考核业务，收集和了解公司薪酬信息及外部薪酬信息，并负责公司文员以上人员的薪酬核算。 / z3 i' ]6 O" p" h( J编制为7人，但实际配备为6人，其中1人为新人，人资规划和薪酬绩效工作由我兼管。 1 }/ v3 \9 E$ A2 M' `( }现有人员配备情况如下： # S& c/ \; O! Q' C# K- M1、招聘主管中，L生为司龄一年的员工（工龄8年），主要负责工人招聘业务，对相关工作熟悉，对外沟通、协调能力较强，但程序性、规范化办事不够，同时不擅长总结和写作工作；Z生为一新人，刚刚转正不足三个月（工龄2年），反应不俗，文字能力较强，沟通和协调能力略显不足，规范化意识较强，但有时承受压力的能力不够，工作方法稍嫌欠缺。 1 i6 R0 ?3 a: I2 | @2、员工关系主管，实际配备2人，其中S生刚刚入职，暂还看不出能耐几何。另一位T生，则是科室里一位资格较老的员工，比我都长出好几个月，他的特点在于处理具体的事务性工作能力强，尤其擅长于工伤、劳动合同纠纷方面（具有律师资格证），个人的主要发展方向也想在与法律相关的工作方面，其不足在于魄力不够，对科室其他业务熟悉程序不够（入职两年多来，始终从事员工关系）。 3、人事信息统计员，科室最老资格的一位，女性，其职业生涯基本已经被限制了，再有发展的可能性已经不太大。 我被获知，因为公司业务发展的原因，极有可能被抽调至其他公司，因此，短期内培养一位科室领队成为目前我的一项重要工作，就我个人而言，我倾向于员工关系主管，但仍对其有所疑虑，不敢就此确定。请教各位，有没好的建议给我？

sucan

赞同重点培养员工关系主管.个人分析原因如下: # r0 r) M* h+ x' Q 6 O: W6 D/ B# |, ~+ V1.随着全民法律意识的加强,以后关于劳动争议的案子会越来越多,有法律头脑有律师资格证,比较合适处理此类事情.同时还可以为公司上层提供一些法律上的咨询. 2 d5 ~- m4 L0 x2.既然有律师资格证,相信此人的口头表达和文字表达能力都不错,作为一个中层管理者,这两层都很重要.光会说,写不出一份象样的报告也不行. 6 \8 \2 y: S6 i( J# @ 3.个人魄力,其实取决于个的权力,有了权力就会有威严. 3 g& h2 G) c* t: r# b9 I; W' e, ?9 L: j * D3 v7 g0 f- m/ `. h4.另外,此人工龄长,资格老,又有学历,相信可以让现在的下属信服. 7 o5 y, g$ @6 |; M2 _ ) j' H7 ~+ z( C/ x个人陋见,希望不要见笑. + \& X4 ~9 |! g$ w[em31][em40][EDIT]用户“sucan”于2004-10-13 14:28:18编辑过此帖。[/EDIT]

戰龍嘯天

L生程序性、规范化办事不够，同时不擅长总结和写作工作.不能做主管,排除, * W R$ q" P+ m8 o; HZ生为一新人，看来只是少经验,可培养,不过新人难以服众.在你留任之前他能做几件优秀的事让部门中人佩服此人能力的话.再加上你的各方面能力的培养,因当是一个不错的接班人. ; b# A1 @9 @3 q. US生因当不考虑.虽然刚来,不过人之处世,如锥处囊中,锋芒毕现.看来他没有特别之处. T生不知道有没有做主管的个人素质.尤其是律师这一类以人斗争的职业,做主管很难以身作则,再看他两年了也没有兴趣了解部门中其它工作,因当是没有做主管的企图心.个人也是有志于法律方面的.培养有风险. 最后一位也不考虑. 就你说的情况做了一点分析.欢迎讨论.

青藏

谢谢楼上的二位，虽然我也有心想培养一下员工关系主管，但有一点如战龙啸天所讲，T生对其他工作也不是没有机会去接触，完全有。记得我的前任还在的时候，就曾在科室内公开说明，谁愿意去从事薪酬绩效工作，当时我的前任也属意于T生，但T生并不愿意，没办法，我去了。也正因为当初的这一轮岗，我才会有今日的机会。 我分析，T生最大的问题在于不是很敢直面压力，于我们公司而言，招聘和薪酬绩效两个岗位，压力最大，前者面临着各部门的人员需求的压力，也就是供应的问题；而后者则面临重新搭建体系做着前无范例可循而又吃力可能不讨好的问题（个中详情可见我发的“个体绩效考核与实体绩效考核的冲突”一贴），因此我对T生做主管能否承受压力感到怀疑！

sucan

楼上说的还真是有见地啊,PFPF! 8 ^, ~6 k+ M4 r" _: r! ?( n 就是不太明白,为什么会觉得T生态度不端正与学习能力不强呢? [em09][em09]

戰龍嘯天

不知道樓主目前怎麼樣了呢?

简宁

一定要从现有人员中选,个人以为z生为先,虽然经验不足,但可以培养,其潜力不错;T生次之,但其志向不在此,到是可虑!

青藏

非常感谢大家！ 9 g; ?. c N8 n- R e! C; x7 n6 J前段时间，我找了下面几个兄弟每个人单独谈话，重点就各自的工作内容、范围和目标进行了一些沟通，同时透露出要给大家进行轮岗的想法，因为如果工作不能与自己的举趣联系在一起，实在是一件很枯燥的事情！ % X0 C5 `* F3 \& g6 M; a0 K1 f+ f目前看来，T生还是有较浓烈的愿望来轮岗，和一年前有所变化，这点让步甚感欣慰！ ' T0 f# f. L# I# w0 O% W4 [8 _3 D! \Z生是不错的一个小伙子，但无论工作经验、工作能力还是工作技巧，都暂不足以担此担子，可以的话，我想推荐其为T生进行下一轮培养。 6 n9 j! A% b+ K( U1 S$ Y' [因此，我暂时还是考虑用T生作为培养对象。 各位有什么好的建议，还是可以继续发来贴子，大家讨论一下。