个体绩效考核与实体绩效考核的冲突？

青藏

我公司的绩效考核分为两块，一为实体绩效考核（即通常所谓之部门绩效考核），一为个体绩效考核，其中实体绩效考核由公司绩效部负责，而个体绩效考核由人资部实施（部门经理的个体绩效考核等同于实体绩效考核）。 2 J T$ ^8 M+ Y' r0 _8 d5 ]+ V实体绩效考核因其代表了公司高管的意愿，故其实权较大，具有对部门经理的处罚权，因此推行起来较易，得到的配合也较多，同时个考中对部门经理的考核被实体绩效考核代替，绩效部因此而颇具权威性；个体绩效考核则不然，个考推行的最高主管为人资部经理，考核对象最高层次为部门的助理经理（科长的最高级），而且不具有直接的处罚权，而只有处罚的建议权。 人资部在确立个考方案后（与相关部门数易其稿，并得到各部经理及员工的全力赞成），开始组织个考，实施了半年之后，问题出来了，部分部门尤其是生产部、技术部等核心部门以工作太忙为由，不太支持个考，在这种情况下，人资部对各部门实施个考的情况进行了一个评价，最终生产部、技术部等部门被评价为“C”，结果公布之后，一石激起千层浪，最终被高管知悉，导致最终的结果是高管下令，既然部门认为个考不合适，就暂停，由各部门在没有个考的情况下自主考核，年底再看效果，实施一年多的个考方案暂停了。 " d7 j) K2 j+ y( O$ k 籍此案例，想请教各位： + Y; m! I8 A" {1 U- p1、在我公司这样的结构中，实考与个考的这种方式是否妥当？ / n3 c7 c' G) N! a i& l9 I' F2、实考与个考如何结合才能确保得到推行？ + q6 t0 [1 O( X/ t3、如何才能使个考的生命不致如此脆弱？

傲笑生

个考改由部门主管考核，人资部负责组织协调及监督 实考成绩与个考挂钩 对各部门主管进行相关绩效管理培训，这才是考核得以成功的中坚力量，得部门主管支持考核无忧。

没事混混

部门主管陈旧的管理观念的转变是关键—培训。

蓝影!

请把情况说清楚些:你公司实行的”个考“是出于什么目的？考核对象包括哪些？考核内容、考核指标与考核方式是什么？考核结果的应用怎样？ 最不明白的是，你所指的”个考“是大家常说的“个人自我主体申报”（即“自评”、“自测”）吗？[em06]

青藏

个考亦即个体绩效考核，就是最常说对员工的个人考核了。目前公司的个考对象是文员以上人员，考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，按工作业绩、工作能力和工作态度三大类来设定指标，同时设定之指标来源于目标管理，采用了KPI的考核方法。 8 J, S/ n1 r( \ M O) l0 K' K! P考核分两种，季考主要考业绩，以KPI目标为基本考核依据，其结果应用主要在于半年度的薪酬调整（小幅）；年考则从业绩、能力和态度三块同时考核，考核结果主要应用于晋升、调岗等方案。 + V! m& h9 b6 }4 T$ m, [: ~“个人自我主体申报”只是个考的一个步骤，即指标首先通过个体自评，主管评分到部门长审定。 ' B, h2 h" N/ q* H9 n; S" o若有不详，请再问！

顺予

其实这份绩效考核工作做得不错,只是有一点错了,就是个考不能由人力资源部来执行的,人力资源部其实只是辅导部门进行个考还有就是接受绩考申诉处理. , H5 L* z) g T% L个考总评不能超过实考得分.这是个原则,有了这个原则,部门在进行个考的时候一定会参考实考得分的. , R: a( x: h; Q2 K, ?5 s# {1 R总的一句话,人力资源管理的各个环节都需要各个部门一起执行,绝不能由人资源部一方独守.

一把断剑

我的意见是：所有的考核，第一要明确职责，所谓的建议权我不赞同，我的做法是，要求老总给我明确的权力，这样才便于工作；第二，退一步讲，如果老总不给你明确的权力，你就要把工作中可能出现的问题向老板说明。一般情况下，只要是有利于公司发展的，领导基本上是支持的，争取到了领导的资源，我们的工作才能顺利开展。还有，人力资源工作不是人力资源部的工作，每个部门的主管也是人力资源的主管，有了他们的参与和支持，工作也会顺利进行的。泛泛而谈，敬请指正。

顺予

楼上的说的不错,作为人力资源部门首先要知道人力资源管理工作不是人力资源部门的事. ' O5 j: x$ P( p) q3 J0 G9 h0 u' L还有,考核也同样,应该有各个部门的参与与支持.