宝钢岗位培训的经验

gmsj

宝钢引进20世纪80年代初世界先进的技术装备，现在仍保持90年代的先进水平。一条重要经验是：走“引进一消化一跟踪一创新”之路。要创世界一流技术经济指标，永久保持先进，要靠一流人才，一流培训来保障。把引进建立在培养人才基础上，把培训工作当作企业的一种经济行为。宝钢领导抓培训像抓生产、财务一样，列入议事日程，及时作出决策。每年的培训计划，同生产、经营、科研计划一样列入宝钢年度计划，下达给各部门，并作为考核依据。宝钢一把手每个季度要检查一次培训工作，专题讨论职工培训问题。 2 j v' `3 Z1 g' D 1．企业岗位培训是职工培训的中心。 很多国企连年亏损，资金短缺，主要是产品质量低、成本高，低 价销售就要亏损。相反，国内洋货横市，国人购物，以进口原装为上品，担心国货的伪劣假冒。根本原因除体制问题外，主要是企业职工素质低，企业决策者没有把提高职工素质视为企业生产经营成败 的第一要素。 5 B- H I( G, n! ~/ L 2．培训是提高生产率的基本手段。 - U0 g) r# h2 o2 X5 p2 J 宝钢通过培训，提高和扩大职工操作技能，达到实现减员提高劳动生产率的目的。凡到宝钢考察过培训劳动人事工作的人，无不称赞宝钢通过培训减员，提高效率的经验好。宝钢自1989年起，五年多时间里对4374名中级工，进行了为期4--5个月的大工种培训，教材是宝钢组织编写的，培训完还要跟踪考核。培训工程完成，收到减员效果。如宝钢70万千瓦的发电厂目前只有400多定员。有些工种比日本同口径岗位的人还少。现又在深化大工种的区域工培训。 % J+ W4 `* j# O/ m" r: \6 g' |' I 0 Q* E; [5 c; U- O4 M 宝钢一、二期定员为4万人。达到3万人时，停止了进人，并逐年裁减2000人。1995年定员已减到12835人，人均年产钢达650吨，是全国其他重点钢铁企业平均水平的12倍多，创造了世界一流的劳动生产率。 3．培训搞好了，职工生活也好了。 劳动生产率的提高是改善职工生活的基础。正如宝钢领导所说：“我们提高生活，要靠创造出来的财富多。外国人坐汽车，我们骑自行车，说我们是世界一流，这明显不是那回事。想坐汽车，天上不会掉汽车，就得创造出能坐汽车的劳动生产率。” / Q' g9 c1 ]* @( q) B0 x* V- R 7 ~1 d2 M* s. l; R 4，要为培训创造必要条件。 , v9 R# u' U( Z; u$ k 3 ?$ ?& }8 ?, q( i 在调查中，无论哪个企业的领导，都说重视培训，但实际情况与宝钢对比，却有很大差异。 3 |7 f8 V7 `( j$ @' { + G9 [1 o) Z( [( d0 p4 B9 G" c (1)机构、人员。宝钢通过培训减员提高效率，效果明显，劳动生产率达到世界先进水平。这与宝钢培训机构不断完善、不断提高教师(专家)水平与引进好教师有密切关系。而不少企业，把培训机构缩小了，砍掉了，不搞职工岗位培训，职工素质普遍偏低。 (2)培训经费。在调查的企业中只有宝钢的培训经费充足，而且还在增加，大多数企业却在减少。1994年以前，宝钢培训经费除按工资总额1．5％提取外，每年可购l00--150万元的固定资产。教学楼装空调、装闭路电视等大项目，单项申请分别又批给100万元和120万元等。从1995年起可以按年销售总收入的5％0提取年度培训经费。而大多数企业的培训经费提取既少，还得不到保障，一年不如一年。人员素质不提高，搞市场经济，向集约型转变是很难的。 2 _% E0 x+ O+ T7 N * Z8 L7 D; m/ E( u1 y' ] (3)培训设施。宝钢搞一期工程，就建起占地117亩的培训中心，1992年投资3000多万元，又建起一个占地32亩，具有当代水平的培训工场。用275万美元，全套引进美、日、德4家公司的焊接、仪表、电子、液压等4个培训工场，现又正在扩建多功能、综合型、现 8 x- o0 b( a* N" w! |: Z代化干部培训基地，它包括管理基础培训中心，继续工程教育中心，高级技术培训中心以及计算机教学、冶金生产过程仿真、外语、电化教育等4个系统。 & }- @) K8 B5 ~4 m* s - @( p# m- Z1 f' p3 c& T (4)信息、教材。宝钢为了创建一流培训，非常重视国际信息交流和开发教材，每年派出近千人次出国考察。单是培训就先后派出22名骨干教师去美、德、日等国进修。聘请了美、俄、德、日、巴西等国家的专家教授到宝钢讲学或工作。并与引进了先进教学装备的德国、日本等4家企业建立了3个联合培训中心，每年进行交流。与国外签订了合作开发教材的协议。还拟在日、韩、美、德等国和香港地区建立固定的海外基地，加速培养一批国际化的经济管理人才。 8 d6 I+ L1 I: L! L. z8 Q- G % ]3 M- k. g- F( ?6 O 问题讨论 % s7 N0 `- y( p, ~ 1．你认为一个企业要真正搞好培训工作需要哪些条件? 2．怎样看待培训对企业造成的成本费用与效益改善? 8 Y( `5 o- D2 N1 _+ N% \ 3．怎样看待培训对员工产生的影响?特别是员工接受培训后

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分析提示 / |6 `2 J5 N. z3 O A，培训在企业不能被看作一项人事活动，而应看作为一项人力资源管理的基本职能。 B．培训是对人力资源进行的一项持续的长期的投资。 9 c/ x2 Z9 V6 v% @ C．对培训的作用要从企业的战略角度和长远眼光来看，当然也必须通过一些可衡量的指标进行短期的评估。 5 e; k; d& ?5 s( x D．培训是企业和员工共同参与的过程，培训的效果同企业和员工对培训的积极性和投入之间是一个循环的过程。 2 a& W, Q( I3 w# {' ^ & j4 M( `7 q( |' I5 ? E．从激励理论和学习理论来分析员工对培训的态度以及培训对员工忠诚度的影响。

柯冷

所以说宝钢是在做企业，不是做生意的。

888北极熊

1．你认为一个企业要真正搞好培训工作需要哪些条件? A、需要相应的战略支持，而战略的支持，势必影起领导的重视。解决资源支持的问题。 B、必须有明确的人力资源规划（包括培训规划），解决如何培训、培训什么的问题。 C、必须有明确完善的岗位职责体系，通过个人能力及职业生涯发展情况，与之对照，解决培训需求的问题。 2．怎样看待培训对企业造成的成本费用与效益改善? ( A- g( n \1 L& d 培训师的聘请、培训人员工作时间的耽误、硬件设施的配备等等，确实会增加企业的成本，应该来说，培训是有风险的。 从另外一个方面来看，行之有效的培训，能改变员工的思想观念，改变员工的行为，提高员工的理论水平和素质，则能降低生产成本，提高工作效率，从而使效益得到提高，并且所培训所带来的收益却是持久的。 # ^7 o# D+ t7 [% q# q8 F 因此说，组织适应的员工培训，是必要的。只要边际收益大于边际成本即可。 7 \5 b& o! ]. e! v7 g5 V% k 3．怎样看待培训对员工产生的影响?特别是员工接受培训后 # [# [4 G# o9 y+ o9 ^; M+ U A、员工培训后，可能就想着需要相应的机会，能够使培训中所学到的东西得以发挥和施展，应提供相应的条件； 3 J" P J( k9 q4 y' t- u q B、随着员工技能的提高，员工也会产生提高工资的要求，应以适当的方式得以满足或体现。 9 n0 e1 ~ H) x Q7 h0 U! _ C、合适的培训也能从一定程度提高员工的满意程度。[EDIT]用户“888北极熊”于2004-12-23 18:30:53编辑过此帖。[/EDIT]

海棠秋色

因为培训的效果的滞后性和风险性，影响到高层领导对培训的支持与重视。高层领导的重视是搞好培训工作的首要条件。

风一样的女子

不觉得这个案例有多好啊，有一种夸夸其谈的感觉，实实在在的东西说得很少！

观天下

[em01][em01][em01][em01][em01][em01] 和上面'风一样的女子'感觉相似 9 r, \; E- U5 N; z' v象是广告,其实我觉得培训是千人千面,任何企业皆有自己 的特点 主要不能流于形式,相似的是理念 要有不断进步的理念

gaowei4547

[em06]

无心快语

如果能细致的介绍一下宝钢如何做培训计划、如何具体实施、如何做好培训评估等，那就是一部培训工作的葵花宝典了。

sunfeng111

培训确实会造成企业的成本的提高，但这只是短期的，从长期来说，企业的营利能力也提高了，利润率提高了，人力资本的边际效率也会提高