急寻专业意见，重要骨干的突然辞职，我该如何应对？

differentfox

differentfox 发表于 2012-1-25 23:39
看到你的情况加以上朋友的热心评论，想起了我之前看到过一篇文章，现拿来给你看看，仅供参考哦。
& U% {  R' q( K& g年终了， ...

其实我本人是不赞同留人的，要走的人总有理由，只有少数人会以此作为要胁，换取点什么！可现实很不能遂我随，我的工作之一也有留人的因素，象你一亲，站在不同的角度，思考问题就不一样了，咱现在还只是游戏的参与者，不是制定者，

念念成形

Mark.Yao

我看了一下题目中的描述，目前存在的问题是员工A的问题不是因为薪水问题，不是因为管理理念问题，也不能说是因为工作氛围问题，而是因为A个人对于管理团队的能力不行造成了工作压力的出现，这个是很多管理者踏上管理岗位初期所遇到的经常性的问题。
如果，目前对于你的任务是留住员工A，则应该从这个方面去着手协助A解决这个问题，可以从以下几个方面入手：
' z. \$ ]6 G; O9 j% ?- m1、树立A在团队中的绝对权威性；
. t0 u! n& n8 T) }: |) v8 b8 y2、对于A管理能力特别是项目管理及情境领导能力的培训及锻炼；
3、给与A一个缓冲期，明确承诺通过大家努力如果无法达成预定目标，届时再离职。
) B, q# B5 m/ i这些内容其实是双赢的，A本身对于公司一定也会有感情，毕竟是拓荒的元老；对于公司来说，离开1个元老就是离开了20%以上的战斗力，重置成本会非常高。所以本着这一个原则，设定一个目标，对大家都是一件好事。

sungy03

丁丁小猫 发表于 2012-1-23 21:51
谢谢楼上各位大侠的意见。我何尝不想留下这个骨干。
* A5 R; E+ C- O4 N3 w: r# N0 Q% a& P因为有这名爱将，一人顶三人，也让我在人才储备上放 ...

第一，终于发现遗漏的重要细节：这位骨干是她(女性)还是他(男性)？（从个人经验来谈并不是性别歧视）如果是女性的话，首先，大学毕业三年后女性的事业心和企图心呈下滑趋势，结婚生子成为年度重点工作；其次，女性感性细心等特质更适合从事HR、会计、行政等职能事务性工作，但是从事研发技术对于逻辑思维、高强度脑力工作压力(长期加班)，还有对于团队管理的压力也都是相当大的挑战；再有，据我所知(包括我太太和身边的女性朋友)，开一个小店自主经营自负盈亏，自由自在是大部分女性同志的梦想和愿望，所以从天性来说，这样的机会和吸引力比任何平台和位置更让她们冲动乃至异想天开。
第二，如果事已至此，希望LZ不要意气用事，无论是做HR还是老板打开门就要做生意，很多事情换位思考其实不过如此，建议还是通过朋友的身份私下畅谈一次，一来可以充分了解此次离职真实动机和诉求，包括对于公司技术开发、制度流程、人际管理、公司战略定位、行业发展趋势等问题是否能给与忠告和见解，毕竟买卖不成仁义在，这些建议是拿钱都买不来的；二来即使挽留不成，老板更要表态自己是如何重视她培养她，是如何的惋惜，甚至可以承诺回来大门可以随时敞开(此招杀伤力极大)，同时委婉地表示她的离职给公司将带来多大的损失和伤害，目前人才的招聘是如何的困难，希望有合适人选推荐(既然是技术流，她身边的亲朋好友应该也有一些潜在人选吧)；
+ @0 n8 b! Y; f' ?" [, x第三，后续招聘候选人建议除开技术外需要充分考察其求职动机、长期发展规划、团队管理能力和经验、抗压力适应性、对公司认同度等等，其实一直一个观念：男女有别在于天赋不同、需求不同所以分工不同。
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, |& v0 ~  d9 u3 v+ J2 K( r$ I) s抛砖引玉！

stephenzhou

sungy03 发表于 2012-1-28 16:20
( v, ?8 `4 k8 G5 z- J; j% E第一，终于发现遗漏的重要细节：这位骨干是她(女性)还是他(男性)？（从个人经验来谈并不是性别歧视）如果 ...

/ ]: @4 N* R/ u4 j$ A4 e分析很到位！

stephenzhou

这个时候不管能不能留住A，都要马上培养替代她的人，骨干特别是元老有它作为企业稳定剂的作用，但同时也可能是企业前进的”绊脚石“，企业每个阶段需要不同层次的人，在企业初期很多元老确实为企业的发展立下汗马功劳，但随着企业的发展，员工的观念和做法不能及时改变或者没有能力改变，反而从为影响企业进一步发展的不利因素，这时需要老板用高超的智慧来进行处理。
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5 a- \3 h0 H4 J" Z案例中A所在的公司因为规模不大，A不能带好团队，与其让她因为工作做不好大家翻脸，还不如让她自己潇洒地走，找一个替代A的人应该不难。同时A作为一名元老，突然辞职，肯定有深层次的原因，需要搞清楚，确实是因为外面的机会明显大于公司给予的机会，那么就应该放手让A去，说不定她在外面混不好又回来，到时她才会明白外面也不过如此，就会在公司安心做下去。
  _: y( b( L: K7 z; d+ `$ L- s
建议年后新人上手后再让她走，一方面公司的工作不至于没有人做，另一方面也给A一个台阶下，不然她会想公司离开我没有任何影响，显得她在公司没有重量了。

markkk2010

前面说的已经非常好了，重要的人还是需要留，我就多说一点，要给自己留后路，不能把所有的宝压在一个人身上………

敦煌飞天

平时要做好A.B角的培养，这样就不怕了。

乐桃儿

10楼的转帖，我觉得有几分意思。不能说完全绝对，但是有真相。单纯的留人很多只是表面功夫，就像前面同学说的，只是延长了离职的时间而已。
# w0 T) v% G( R' D
& o; v9 O$ Q+ w7 x) x( `! M个人比较赞同从本质上去抓关键，治标不行，要治本。

wge602

要走的了就算现在用加薪升职留住了，但不用多久他还是会离开的。所以先找出他要离开的原因，防止再有第二个他的情况出现才是根本。