公司绩效方案征求修改建议

lenss007

绩效考核制度情况：（对象均为内勤人员，不存在业绩挂钩薪酬人员）

考核指标及方式：

　  1、成立公司考评小组（由总经理和各部门总监组成，人力资源部组织并作记录），对有异议的考评作裁决，并对员工进行最终的考核和评价，总监以下级别按季度考评，总监按半年度考核。
     2、KPI考核（年度KPI分解到季度）占50%。
6 t) G7 r/ u: w& n　  3、综合能力考核占30%（自我考评与主管领导考评相结合，最终得分是本人与主管领导沟通一致的得分，不一致时由考核小组中的直属上层领导裁定）。
/ P2 [- N1 s# Z　  4、行政事务考核（由用人部门与人力资源部按照公司内部管理制度每季度进行考核）占20%。

计分说明：　  1、工作绩效考核表总分100分。 　  2、季度考评的员工每季度填写《员工考核表》，主管领导定期或不定期作好相关记录。 　  3、评分结果按正态分布法将员工分布为：优秀90分以上（占10%），良好90-81分（占20%），平上80-71分（占20%），中平70-61分（占45-50%），平下60（含）分以下（占0-5%）。
, [9 k! E8 G2 }7 y: \$ O实行一年后，现时问题如下：一、kpi指标各部门总监设置但不由人力资源部归档统筹，所以kpi实际考核分数会存在总监并无考核直接打分的现象；二、综合部分分数多数总监均按照员工自评结果而不作修正，考核区分落实不明确；三、评分结果分数结果未能按照”正态分布法“比率调控结果：参考数据：
9 Z4 l  C" m/ B; ^0 N
, v' U+ v" {0 D6 |人员评分结果分布情况：
; j( {" g7 d, L  x9 t敬请各位提出修改性方案。

fakir87

个人认为有几个方面：
1、考核权力分配不当，考核权力应当适当分权，被考核人、主管领导和人力资源部都应该有一定的考核权力，特别是不能让主管领导独权，会存在护短的情况；
: {4 E! u. s, @9 Q) {2、考核人对考核的重视程度不高。从考核的结果分布情况就能看出，不高不低的偏多，这明显是领导的有意为之；
3、KPI应该由主管领导考核，但人力资源部可以抽查，在考核规定中直接说明如果抽查情况与考核情况不一致，被考核人和主管领导都应负一定的责任，通过强化领导的意识来规避一些问题；
+ f+ \6 W; {/ z1 n4、另外不知贵公司关于考核结果与奖金和工资是否直接挂钩，分情况又得区别进行。

lenss007

fakir87 发表于 2012-2-1 00:06
' b. Y9 n8 A0 O7 n2 [个人认为有几个方面：
1、考核权力分配不当，考核权力应当适当分权，被考核人、主管领导和人力资源部都应该 ...

& ~  _/ T: X$ A% ?/ I9 D; c" I5 g1、护短情况很明显出现，是不是建立一个独立的考核小组对于结果进行最终的把控会好一点呢?
2、考核结果与季度奖金以及提升工资是挂钩，但是对于月薪酬是无任何影响！即时奖金对于每一个人都是额外增加的奖励！

fakir87

lenss007 发表于 2012-2-1 09:36
1、护短情况很明显出现，是不是建立一个独立的考核小组对于结果进行最终的把控会好一点呢?
9 \+ l8 Q+ o0 G* L2、考核结果与 ...

1、独立的考核小组是没有用的，必须得是他们的主管领导才行，因为只有他们才了解员工的真实情况；
3 e. w* u( O2 b, ?2 g* A2 E! i* s2、建议考核实行公开化，即本部门内部公开进行考核，组织所有员工在一起进行考核，这样既有利于让大家对被考核人本月的工作完成情况进行一个监督评价，又有利于大家一起来讨论个人的问题和困境，共谋解决问题，这样才有利于实现员工的改进，提升绩效；

lenss007

fakir87 发表于 2012-2-1 15:11
1、独立的考核小组是没有用的，必须得是他们的主管领导才行，因为只有他们才了解员工的真实情况；
- Q' o- t8 c+ p& Q: F2、建 ...

那么这样不是回归到360度考核方式进行绩效考核！对于此方式会存在内部矛盾日益增加的！

lenss007

大家还有什么更好的建议吗
1 }. w1 b; k0 V？