余世维博士来杭州讲课了！！！！！！！！！！！！！！！！

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中层干部执行力--余世维 11月13-14日 . u4 p' v" b0 H9 d/ T讲师简介 余世维： / h G/ _4 n$ s% V& i余世维博士是美国诺瓦大学公共决策博士，哈佛大学企管博士后，牛津大学国际经济博士后。曾任日本航空公司台区副总经理；美爽爽·雅诗兰黛化妆品公司驻美副总经理；泰华土地开发公司泰国总经理；青岛弄海园公司总经理；尚联汽车公司总经理；美国富顿集团中国总经理；上海慧泉企业管理咨询有限公司总经理……几十年的商海搏击和跨岗位、跨行业当主管的亲身经历，使余博士不仅成为一位杰出的职业经理人，而且成为一名资深、著名的企管专家及演讲大师。 其管理课程《职业经理人常犯的11种错误》《如何成为一个成功的职业经理人》《管理者情商》《领导商数》《赢在执行》《市场竞争策略分析与最佳策略选择》深受各界人士的关注与喜爱！ $ {0 Q# s+ K) a& q * j1 Y% U& \/ A7 x' T 中国企业执行力探索 - C, e9 e7 r% U1 C7 V* R+ E+ m 8 M) _4 `8 P- R4 p* a一、 执行力的衡量标准——按质按量完成自己的工作任务。 ( O9 ?1 r+ B7 {- c) G4 r) t3 Z: ?案例：① 平安保险董事长马明哲 ② 伊利集团董事长郑俊怀 问题：从韩国三星的崛起，反思我们国人对执行力的态度 2 Y) o1 h' Y2 G* i$ f分析：你如何检查部属的执行力 / P9 T5 c9 t0 K( M" w二、 执行力的三个核心——人员流程、战略流程、运营流程 案例：① 华润集团总裁宁高宁 , t8 E0 ]4 f1 u' g) E② 上海申沃执行副总干频 问题：从运营误区，判断以上三个流程的优先顺序 7 W4 ]$ a, C1 E( P8 h5 k0 {分析：《致加西亚的信》 # [! l- @6 R7 ?% B3 J三、 中国企业家在“人员流程”上的缺失 ——（a）不具备挑选人才的能力（b）缺乏对人才的信任（c）不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉） - T4 F: r; s" y3 n案例：① 上海波特曼丽嘉酒店副总裁狄高志 6 m) C5 R4 E9 V" s4 ]6 F+ x② 招聘网CEO刘浩 ' s- u2 [ r! ?& y问题：从中国欧莱雅的KPI要求，检讨我们国人对问题的解码能力。 分析：你如何挑选有执行力的人？ 四、 决策的首要问题不在速度，在是否可行和是否有方法——（a）策略没有充分论证和估计实际执行中的问题与变化（b）员工等待老板自己发现错误 * n3 S* J1 Q; j$ `" {6 s案例：① 温州民企的特质 ② 长虹与华为的ERP经验 问题：从中国民企的平均寿命和财富100，指出一般企业领导人的通病 分析：执行力不佳的8个原因 五、 我们更需要一个执行型的企业领导人——他要打造一个执行力企业文化，还要建构一个执行力团队 * z* ?% f$ X n* ^9 [4 W' U案例：① 英特尔公司总裁 2 a1 F' f5 \, `1 S, H( D- ?② 大众影视文化广告公司副总吴佳 ③ 华硕电脑副董事长童子贤 0 O. C7 z. n7 ^7 \& W问题：从德国足球队的表现和韩国LQ的思想认同，追究很多企业为什么没有执行力文化 % k) G4 ^' A% P! C9 K& n- B( v 分析：执行型领导者要做的7件事 补充：“科学的程序”是执行的保障 6 c5 {! P, `5 H- F: y盲点 ① 2 A0 h! x+ @# w& s1 }我们忘了—— , U8 o. J1 _# ?+ W" @Ÿ Keymen的执行力是首要关键。 6 d8 a, {) _; N4 ~9 Q7 xŸ “官场文化”是执行力的杀手。 3 L- f1 G- X3 Q5 {; `$ s" q! |/ JŸ 执行力度要由上而下贯穿每一个环节。 " l% X. y$ w* M( g4 }5 [* J盲点 ② 我们忘了—— ' w% q6 g+ M" v/ P* o# y. KŸ 竞争力就是对执行的认真，要与人不同。 . q2 w6 ~3 Y& C" @; I' rŸ 执行力差，从总经理到一线员工都有责任。 Ÿ 要员工不歪，自己这个上梁一定要正。 盲点 ③ 我们忘了—— " J/ S2 ^8 g. l3 G, \ S* b4 ]Ÿ 用人第一个就是要检查他的工作态度与价值观。 Ÿ 要追问你手下目标的“第一步”、“第一步的第一步”、“第一步的第一步的第一步”……。 Ÿ 要人做事，应先“授权”，同时告诉他“游戏规则”，接着就是“紧盯”，不成材就“放弃”。 : ?0 {5 E# j7 U 盲点 ④ , i5 ]' M' _3 {/ U* u4 S8 _我们忘了—— - r& y6 i! L3 I. `2 M4 _Ÿ 目标没有客观地共同认真讨论，就很难形成共识。 Ÿ 人用错了，不是再找一个，是立马换一个，因为我们不是开训练班——当然，最好是一开始就不要用错。 5 |8 p1 k1 U7 n: B' rŸ 统计一下部属一个月会讲出几个“借口”。 / @1 T' U3 i, N! A6 ]) H 盲点 ⑤ : y' X. j) v) R2 l- U我们忘了—— Ÿ 用人不是要你看起来顺不顺眼，是他对公司有没有用。 Ÿ 每天对上司和下属最少应说一句激励的话和做一件激励的事。 Ÿ 众人说谎常常从领导开始。 7 R* ^% e& C6 \8 p盲点 ⑥ - m! j; x7 W4 o3 l7 @* X" ?我们忘了—— 5 G% d" q: i8 c p8 F- NŸ 第一次偏差或脱钩就要纠正。 & {) q; {+ T. P {5 c' U9 CŸ 要求员工自动地发现问题、思考问题、解决问题，需要不断地“反问”和“追问”。 ) |3 }1 q# S" h) ~2 {/ EŸ 一个人不主动、不细心又不诚信，再有能力都很难用——越早割舍越好。 - e# D, W; s2 L: P 盲点 ⑦ # y# m8 y7 m5 \$ k7 B6 p我们忘了—— # c7 H# W3 R+ C( sŸ 任何策略没有操作方法或根本不可行，就是叫大家去送死。 Ÿ 倒闭的公司也装电脑，也在开会，也打广告，也都有总经理。 Ÿ 冲动和过度乐观，就是安慰自己，欺骗别人，畏惧“现实”。 0 h2 s$ u6 S: S7 j0 w2 R j$ [盲点 ⑧ 我们忘了—— Ÿ 执行力不是哪几个人的事，而是由“整个系统”来保证。 0 S) V& P2 a1 Z) I9 H; X( {2 LŸ 员工连老板都不相信，都不服，他怎么会有执行力呢？ Ÿ 员工对公司没有归属感，没有向心力，他会有“心”吗？ , `0 l5 z+ g: C( R盲点 ⑨ 4 C( p j4 d1 V5 L- y8 R8 c我们忘了—— ' l/ t5 d8 ]( j. d, YŸ 伟大的民族、强盛的国家、卓越的企业都是先从人的“思想”开始改造。 0 r1 _6 ?5 _9 e4 SŸ 不从内心深处激发一个人的工作意愿，他很难全心全意地投入。 ! u" w l* X. e/ C! }( n" w& k 5 x% D; D( `) ?( @8 _% \盲点 ⑩ 我们忘了—— " f: U |' a( s0 r- D0 f, `; }: }Ÿ 领导不可能一天到晚在后面叫骂。我们要用光与热去感染他们。 9 ]! {# x" w3 K+ UŸ 一言一行，都是养儿育女——领导的“言教”与“身教”就是标竿。 时 间：2004年11月13-14日9：00－17：30 " r2 s( X7 W3 t6 ~& V7 g地 点：杭州 联 系 人：陈先生 - m3 o! v2 i. ]电 话：0571-56832980 13757146070 : } A4 L; Z' B ! Z+ Z* P w. Y0 E" a+ f) b( I [em01]