[原创] A企业进退两难的专业技术职务聘任制度

洁子

A企业的薪酬结构中，职务工资在薪酬比例中占比重较大，无法反映同职务的贡献差别。为充分调动管理、技术人才的积极性和创造性，决定推行专业技术职务聘任制。人力资源部门为此制定了聘任制度，规定了相应的聘任程序和考核办法，明确了不同级别专业技术职务的聘任条件（如在相应等级的刊物上发表与专业有关的论文、具备一些工作项目的立项书等），对于被聘任的人员，按级别给予相当于公司中、高层管理人员的薪酬待遇。 制度实施初期，极大地激发了技术人员的参与热情和工作干劲。聘任办公室面对送报的大量聘任材料，依照聘任条件认真筛选，最后将符合基本条件的材料呈报聘任委员会进行评审。 ) p0 o0 ~& V( i, q I 但评审委员会对呈送的这些材料并没有认可，评审会议争议很大，部分评委认为平时工作优秀、能力突出的员工并没有出现在评审名单里，而一些工作表现一般、能力不高的员工却在评审名单中。经聘任办公室按聘任文件解释，最后，评委会通过投票形式评选出聘任专业技术人员。聘任办公室随即将拟聘任人员进行公示，公示期结束后，正式下发了聘任文件，聘任人员从次月起享受聘任待遇。 # Z5 D8 z6 O% }/ C; E 聘任文件下发后，各种反响不断，主要有三种意见： （1）普遍肯定聘用制度，认为此举为管理、专业技术人员开辟了一条技术发展通道，有利于员工专心于自己的工作，在岗位上成才。 + A* O4 _- l; l5 g) D: r9 [: W- |（2）某些员工认为自己与那些被聘任人员从事相同的工作，工作起来毫不逊色，只因平时忙于工作，没有去准备一些聘任资格条件，才没有被聘任。况且被聘任人员的工作和未聘任之前相比，并未发生明显变化，凭什么享受高薪。 - m" W" B- b% H（3）一些员工认为本企业生产连续性强，每个工作岗位都有关联，其中任何一个环节出现问题，都可能造成重大隐患，而这种情况一旦出现，被聘人员同样无能为力，所以本企业不适合建立专业技术人员聘任制度，即使建立，薪酬待遇也不应该相差太大。 ! {. Y: g% U# Y这些不满情绪随着聘任待遇的放发变得越来越激化，人力资源部开始就聘任工作走访各生产单位，走访获得的反馈显示，未聘上人员的工作积极性和责任感有所减退，一部分员工热衷于工作前先要求立项。被聘人员抱怨工作中开始出现无人配合的现象，而其他员工认为既然被聘人员享受高薪，就应该付出更多的劳动，自己只要把份内的工作做好就行。甚至一些生产单位管理层也对聘任制度产生质疑，矛头纷纷指向人力资源部。 . }/ J8 Y& l: R面对如此状况，人力资源部多方协调，仍无法平衡各方意见，制度出台的初衷是为员工开辟一条岗位成才的通道，从而调动优秀人才的积极性和创造性，提升企业的核心竞争力，为什么刚一推行就出现了一系列的负面反应？聘任制度是否还有推行下去的必要，人力资源部门深感进退两难。[EDIT]用户“洁子”于2004-11-14 11:24:55编辑过此帖。[/EDIT]

gmsj

但评审委员会对呈送的这些材料并没有认可，评审会议争议很大，部分评委认为平时工作优秀、能力突出的员工并没有出现在评审名单里，而一些工作表现一般、能力不高的员工却在评审名单中。经聘任办公室按聘任文件解释，最后，评委会通过投票形式评选出聘任专业技术人员。聘任办公室随即将拟聘任人员进行公示，公示期结束后，正式下发了聘任文件，聘任人员从次月起享受聘任待遇。 制度虽然不错,但主要还是要人员参与与认可!!!同时你的评审系统是否适合公司的情况呢? 从你上述的材料中就可以看出一些问题,具体我们可以探讨!

青岛人

A企业的问题具有很大的共性，我们企业的工程技术人员同样存在这个问题，我认为，这主要有下面几方面原因： 1、任何聘任制度总会存在这些问题，因为公平总是相对的 2、聘任者的待遇过高，与实际贡献不成比例 ( q# ?: z; u" y( L3 A建议可以做这样的调整： ' O8 w& w5 |, u1、对聘任技术人员进行严格项目管理，对项目进行考核和公示 3 l) o+ J9 m7 o; c- r+ N/ i) U2、适当降低聘任人员待遇，分不同级别进行聘任，扩大聘任面。

dunelyn

任何一个制度的推行都会遇到阻力的,有反对意见很正常,关键是看是否符合公司的发展需要.针对这样的情况人力资源部应该作出一定的调整，重点跟踪，可以选定一两人已聘人员作典型，突出制度的优越性

岸上的鱼

聘任标准的建立是否科学合理是体系得以维持并发挥作用的前提，个人意见，鉴定标准分为知识标准及行为标准两部分，并把行为标准作为主要考核因素，可以对优秀的行为进行收集，以此进行行为标准的建立；知识标准则按照不同技术序列有相关专家（可以是内部）设定要求，必要时采取考试方法。 我们公司也在推行聘任制度，在推行过程中碰到了各种各样的问题，主要在标准建立及评的过程，但该方法本身符合发展趋势，只要我们不断努力改进，相信可以得到大家的支持！

趣多多

不要就事论事,而应从企业的目标管理、激励机制、核心竞争优势上着手，制定相应有效的管理制度。

佛山小家碧玉

[quote]以下是引用洁子在2004-11-13 22:59:00的发言 A企业的薪酬结构中，职务工资在薪酬比例中占比重较大，无法反映同职务的贡献差别。为充分调动管理、技术人才的积极性和创造性，决定推行专业技术职务聘任制。人力资源部门为此制定了聘任制度，规定了相应的聘任程序和考核办法，明确了不同级别专业技术职务的聘任条件（如在相应等级的刊物上发表与专业有关的论文、具备一些工作项目的立项书等），对于被聘任的人员，按级别给予相当于公司中、高层管理人员的薪酬待遇。 制度实施初期，极大地激发了技术人员的参与热情和工作干劲。聘任办公室面对送报的大量聘任材料，依照聘任条件认真筛选，最后将符合基本条件的材料呈报聘任委员会进行评审。 但评审委员会对呈送的这些材料并没有认可，评审会议争议很大，部分评委认为平时工作优秀、能力突出的员工并没有出现在评审名单里，而一些工作表现一般、能力不高的员工却在评审名单中。经聘任办公室按聘任文件解释，最后，评委会通过投票形式评选出聘任专业技术人员。聘任办公室随即将拟聘任人员进行公示，公示期结束后，正式下发了聘任文件，聘任人员从次月起享受聘任待遇。 7 Q* q+ @" W% B' j# _) q S7 S# n8 t3 ^1 k" N; }1 E聘任文件下发后，各种反响不断，主要有三种意见： 7 {: X* I, I, O$ L（1）普遍肯定聘用制度，认为此举为管理、专业技术人员开辟了一条技术发展通道，有利于员工专心于自己的工作，在岗位上成才。 （2）某些员工认为自己与那些被聘任人员从事相同的工作，工作起来毫不逊色，只因平时忙于工作，没有去准备一些聘任资格条件，才没有被聘任。况且被聘任人员的工作和未聘任之前相比，并未发生明显变化，凭什么享受高薪。 （3）一些员工认为本企业生产连续性强，每个工作岗位都有关联，其中任何一个环节出现问题，都可能造成重大隐患，而这种情况一旦出现，被聘人员同样无能为力，所以本企业不适合建立专业技术人员聘任制度，即使建立，薪酬待遇也不应该相差太大。 ! a* e- v+ d7 y5 L ; M7 D& l9 [. k2 ]0 _这些不满情绪随着聘任待遇的放发变得越来越激化，人力资源部开始就聘任工作走访各生产单位，走访获得的反馈显示，未聘上人员的工作积极性和责任感有所减退，一部分员工热衷于工作前先要求立项。被聘人员抱怨工作中开始出现无人配合的现象，而其他员工认为既然被聘人员享受高薪，就应该付出更多的劳动，自己只要把份内的工作做好就行。甚至一些生产单位管理层也对聘任制度产生质疑，矛头纷纷指向人力资源部。 + N/ J# P0 g n* _7 c( | C2 U 面对如此状况，人力资源部多方协调，仍无法平衡各方意见，制…… **************[/quote]

qahwa

首先，在高层主管会议形成共识，由上而下推行； 其次，召集相关人员开讨论会，共同拟定考核标准，

tianlong

求同存异。

searcher

聘任后的大家都有很大反应很正常，正面与负作用哪个大呢，我觉得有必要分析一下，正大于负，就坚持，改进存在的不满，补充条款，负作用大变相取缔或再次改革。 . K9 m. @8 z0 x( b& `1 _管理岗位是有限的，如何让技术人员得到突破发展，让他们认为技术人员同样能拿高薪，是否可是如楼上老兄所说以项目形式管理，结合效率、质量、创新等方面给予额外奖励，同时项目经理并非总是同一个，结合难异程度，自己报名相关委员会任命即可