本帖最后由 海之怀抱 于 2012-2-20 18:59 编辑
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`11 Performance Review& `12 Business Plan
- r e3 r# q0 T2 W3 p: w) b, i! V9 `为了方便大家看下面报告的详细内容，我先罗列个大纲。
, \3 h# h9 H1 m4 H6 IPS：文中数据做了处理，可能仔细推理有误差，其实最想分享的是报告的思路和方法。 " l- x; J/ k) J t5 n
一、 `11. Performance Review （一）KPI Review：11年的KPI实绩回顾 （二）Performance Review：11年工作中的优缺点
3 O& B2 `- a% s( m' M二 、2012年 环境分析 （一）外部环境:国内外政治、经济、文化环境分析 （二）内部环境:公司内部组织、人员、福利等方面
9 g) I8 y1 {0 C4 r三、`12 Business Target （一）`12. Business Target：2012年的KPI目标设定 （二）Winning Strategy：为达成目标必须完成的战略措施
! @0 Q( ~6 D t+ ]2 C j# B- g四 、Winning Strategy：详细的计划展开
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% H$ Q* _' ?, n4 r6 D详细内容展开（原版是PPT制作的，比WORD编辑的清爽多了。。）
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一、 `11. Performance Review 2 x8 J' W! O' q6 H! E! V$ j- v
（一）KPI Review 3 V5 ]8 Z! D) w0 L
8 q3 Y1 f8 l1 h2 C| Item | Unit | ’10 | ‘11 | 状态 | | Act | Target | Result | | Labor Cost | 人件费率 | % | 3.5 | 3.0 | 2.9 | NG | | 人均卖出额 | k￥ | 210 | 250 | 220 | NG | | Org.Capa | 办公室离职率 | % | 11 | 9 | 8.5 | OK | | 现场职离职率 | % | 20 | 15 | 12 | OK | | Culture | 文化满意度 | % | 66 | 75 | 77 | OK | | HR Comm. time | % | 17.2 | 19 | 18.4 | NG | | Recruitment | Regular Operator Rate | % | 45 | 60 | 60 | OK | | Indirect worker rate | % | 38.5 | 35 | 35 | OK |
PS：很多人咨询人件费的概念，我简单解释下
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+ \* J1 v R- j9 l* l* l人件费： 人件费用包括员工的工资、加班费、劳保费及伙食津贴。人件费用率的计算公式是：8 z$ N; p- i( _2 H) R
人件费用率＝人件费用/营业额 ＊100％
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1 h X4 |- X1 ]一般来说，市场的人件费用率要控制在10％以下，最好是在6％左右。
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直接人件费：直接性的人工费用合计。
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很多公司会把这个指标作为HR的考核指标，当然还有其他的叫法。
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# o, d" d, [ H' I% h) Z" \（二）Performance Review ) r0 b) t L8 j; Q
* l/ K# C9 G1 y) B+ w7 c2 Y1、Improve-ment 办公室/现场职离职率部分改善 - 工资结构调整/ 工作价值提高 - 全员工培训/ 生产奖励金/ 现场慰问/ 宿舍投入 Core Talent Recruiting - 硕士20人/ 2年↑经历社员20人 文化满意 Index 提高（66→77） - 需求导向的课程运营(50门，860人次) - 业务Process 改善
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2、Worsen 核心人才保有不足 - 差别化的补偿&福利政策没有 - 中长期的职业规划不足 人才招聘及时性不足（技术/ 业务专家） - 组织力量及人员育成不足 Indirect Worker - 间接人员比例上下起伏，缺乏有效的向下趋势管理 - 资材等部分部门，人员数在业务调整时快速上升
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6 u, `' b z1 a5 U" o二、2012年环境分析
! ]: O- U4 h. n3 |; U( N（一）外部环境 & Y! l, |' y# R1 Q" F
□ 人民币升值压力不减 - 开拓内销市场，竞争不规范 - 运费，材料费，人工费持续上涨 □ 2011外资“超国民待遇”取消 - 城建税7%、教育附加税3% □ 人力资源竞争激烈 - 行业外竞争展开（央企，新能源，大机械） - 行业竞争加剧（美的，格力，惠而浦） - “用工荒”依然延续（新建工程/企业，富士康） □ 年轻一代价值观渐变 - 新入社员80后→90后，抗压力差（个人/家庭） - 追求实际，个人理想和规划缺失 - 浮躁抱怨多，不愿意吃苦 □ Labor Relation风险依然存在 - 社会矛盾激化，容易引发为群体事件 - 企业成为转嫁社会矛盾的对象
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（二）内部环境 5 m; e* x' Q. h* @5 T4 ~! M* m; o, u
□ 责任心下降，业务遵守度差 - 对生产计划的变化没有充分准备（自身、供应商） - 对不良的发生和生产停线麻木不仁 - 不遵守规程，忙于补漏 □ 业务生产性提高缓慢 - 加班时间30%↑（办公室XX→XX，现场职XX→XX） - 人员增加30%↑（XXX→XXX） □ 公司组织氛围恶化 - KPI绝对化，Boundary严重 - 不主动解决问题，只希望等着别人改善 - No comment No action，不愿意承担责任 □ 组织力量提高缓慢 - 2年↓人员比例50%↑（新员工大量增加） - 管理者关注业务，对人员育成投入的时间不足 - 人才育成后Retention不足
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三、`12 Business Target 8 Q" w' f7 {4 m( t. X" O
（一）`12. Business Target - q4 {$ E! J: [) b
`10 `11 `12 . K/ ]4 n1 m0 C* ]; r1 Z+ C, ~
LaborCost Ratio 3.5 3.0 2.9
$ c$ n3 n" y/ {4 B* RRetire-ment Staff 11% 9% 8.5% Operator 20% 15% 12%
6 }5 H8 h8 q" I1 h文化满意度 66 77 85 3 [, u1 K9 o3 x: ^) a* V4 ^) n, B
Accident (工伤) 3 2 0 . W* J* x% R6 `% S
8 X# ?" z. Q" o" `4 D) v6 O5 ?（二）Winning Strategy 1 L# g% I: x8 _: j6 {0 X. D1 L
1、 No.1 Staffing - SMART Recruiting - Competitive C&B System
* E+ c6 G" _( k# R- r8 i. n* g2、 No.1 Developing - Competency up by each level - New Comer Train System - Effective Course Operation / `& W( h0 z M
3、 No.1 Culture - Employee Mind Change - ‘One Team One Goal’ - No.1 Culture TDR
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四 、Winning Strategy
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（一） No.1 Staffing
* N! K- v4 T/ ?; G0 g$ o% N+ H: b7 j0 Y4 f7 M
1、Issue Analysis 6 f% M s9 r" @4 e
• 人才招聘难度大 - 211Top50竞争力不足 - 招聘渠道单一（网站，校园招聘） ' n4 t( d1 D5 Q2 f2 M( q
• 2~3 年人员 turnover - 补偿制度的竞争力不足 - Job value不强
4 ~( i3 ], E. V' B• 人员运营效率低 - 简单地追求数量增加，不愿意育成 Manpower 由10‘ XXX人→11‘ XXXX人，30%↑ - 合同工比率提高缓慢（42.9%→47.8%） - New Employee 11‘ 150 人
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2、Action Plan , q9 g* A& A" R" @. Z
- `9 i) Y: w4 @: F# [* tSMART Recruiting # R# w( J( M4 m- [8 A
• 招聘渠道拓展 - 季度别CPA运营 (Campus Professor Association ) - Head Hunter 公司使用 $ `7 d* t, T" k
• Pre- Recruiting - 组织目标学校大三学生暑假活动 - 重点高中，江苏籍人员情报收集，关系维护 -劳务公司推荐奖励制度（6个月↑）
! {: W) a, U$ G; c* r0 F( r: C k- e• Competitive C&B System 差别化的补偿制度 - Target Incentive：Big10 TDR（25hr ） - Sign Bonus：Top 30 University 购房（租房）贷款 差别化的技能职岗位工资制度 - PM / CM/ DQA/ OP 宿舍条件改善 - Capa.300→500，外部环境改善，娱乐设施增加
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（二）No.1 Developing
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: O. T/ W" ] J, L1 H1、Issue Analysis % N- }0 t. N' i9 B, M% _
Org-Capa. 现况7 [8 F! M5 j7 u; c$ d0 {
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Org.专门能力育成 ' Z- s6 e+ @$ i! o5 _6 l
育成目标明确化,树立中长期战略 培训延续性及影响度不足 育成方法不灵活(单纯授课为主)
5 r) \/ o& P: S 2、Action Plan 8 G3 x8 J7 e9 l' ^
Competency up by each level 核心人才储备 - 国外留学计划 - MBA: 2→3,MEA: 3→5 , ~* ~# w1 W( Q9 l% F- h4 F+ _8 L
中坚员工能力向上 - 组织负责人为中心的定期业务指导 - 问题解决方法共享Task推进 % s$ V! ^8 T! j" l, @+ B9 ^
New Comer Train System • 文化融入 • Coaching →Training →Developing M7 Q) B' k: F# X8 h9 X4 O, i6 h
Effective Course Operation • 必修课程体系运营（晋级课程/Grade别Skill Up课程） • training GPA & 讲师评价制度 • 运营方式改善（单元式授课） • ECL语言津贴/晋级制度反映
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5 z# T% W6 U3 B# u0 r
（三）No.1 Culture
6 i# D" {3 k' [/ A8 o# `1、 Issue Analysis
/ ~8 _) ^. J. v2 w. k* P& I. {缺乏责任感 • 不提前/主动暴露问题 • 缺少Risk预防意识 • 一味抱怨&要求别人 • 不挖掘原因和对策
# w/ H& }( ~- z; Z! b3 E部门间Boundary • 只关注自己或部门KPI • 小团体意识 • 互相推诿 ,效率低下 • 实行力差 →恶性循环
: b9 _ ?/ ~7 C) y$ S( iMorale不足 • 以自我为中心，缺乏责任感 • 业务需要以Leader推动才进行 • 急功近利 / 忽略业务基础 • 自家的事情不要外人管 * K" w$ A5 h. z3 z
业务流程混乱, 疲于应对, 身心俱疲 • 业务进行的Process遵守度低 • 业务实行的准确Manual缺乏 • 缺少‘创新性思维’的考虑 • 没有进行self-check和Risk Mgt
( O3 W. I1 y0 g5 ~1 u5 `" F8 s2、Action Plan ! p1 c* T% f R; x7 z5 T
Employee Mind Change 3 I9 o4 [9 O, |, r
• 文化讲堂- 外部讲师系列讲座（1次/季度） • 组织文化活动 体系化运营（年度） • 完美转身系列Video 短剧（1次 / 2月） ( J% e+ r; q) }, ?, |& d3 A* j
‘One Team One Goal’ • Fun to Work Activity - 全社员参与的Event （2次/年） - 兴趣小组活动精细化运营（1→6） - f. G# k0 u# A2 w, }4 ]3 e
• Open comm. & Real Talk - 部门对部门Meeting 运营 - Leader 关心下属Activity挖掘和推广 • Group Leader Culture Forum （月别）
( R( {* K3 m' M& wNO.1 Culture TDR • 岗位业务Manual 整理，R&R明确化（4EA/P/Y） • 员工热爱的Great Workplace • Fun to Innovation
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发表于 2012-2-20 10:25:27
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