本帖最后由 海之怀抱 于 2012-2-20 18:59 编辑 - l I4 G" w! n" @+ r5 D
$ z9 n8 H; M0 n! A* M`11 Performance Review& `12 Business Plan
6 q; f8 B. r" H, a为了方便大家看下面报告的详细内容，我先罗列个大纲。 $ {% Q: L. e; P
PS：文中数据做了处理，可能仔细推理有误差，其实最想分享的是报告的思路和方法。 1 Z/ Y! Q1 E/ S
一、 `11. Performance Review （一）KPI Review：11年的KPI实绩回顾 （二）Performance Review：11年工作中的优缺点 9 F% z# Z# J: U/ @
二 、2012年 环境分析 （一）外部环境:国内外政治、经济、文化环境分析 （二）内部环境:公司内部组织、人员、福利等方面 0 K) ~0 _# E) P. q, _( z( s5 V3 t
三、`12 Business Target （一）`12. Business Target：2012年的KPI目标设定 （二）Winning Strategy：为达成目标必须完成的战略措施
- c! W+ o2 b: o5 A- r6 Y四 、Winning Strategy：详细的计划展开
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0 e' h; F4 c. S L; {( \! c
- |7 ^3 E% g4 d4 v, K" C
7 b& v* }9 t. b7 A/ D% L详细内容展开（原版是PPT制作的，比WORD编辑的清爽多了。。）2 O/ o( C4 A# m3 C; G
. V. R* C) y$ D, H
一、 `11. Performance Review " Q3 ^) M# D8 A% p' d' S" |7 y
（一）KPI Review 6 `! f# i( x# k9 B' i
4 C2 ]3 `' [$ z1 v' o& {| Item | Unit | ’10 | ‘11 | 状态 | | Act | Target | Result | | Labor Cost | 人件费率 | % | 3.5 | 3.0 | 2.9 | NG | | 人均卖出额 | k￥ | 210 | 250 | 220 | NG | | Org.Capa | 办公室离职率 | % | 11 | 9 | 8.5 | OK | | 现场职离职率 | % | 20 | 15 | 12 | OK | | Culture | 文化满意度 | % | 66 | 75 | 77 | OK | | HR Comm. time | % | 17.2 | 19 | 18.4 | NG | | Recruitment | Regular Operator Rate | % | 45 | 60 | 60 | OK | | Indirect worker rate | % | 38.5 | 35 | 35 | OK |
5 T: B/ u; q& B5 J0 }+ uPS：很多人咨询人件费的概念，我简单解释下
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$ u) t" B1 }6 d. `, ^9 M( G' {人件费： 人件费用包括员工的工资、加班费、劳保费及伙食津贴。人件费用率的计算公式是：/ t' M8 S- D; }+ }
人件费用率＝人件费用/营业额 ＊100％ 7 Y# p2 _) `; w9 b# L+ p8 e
: V: u& A2 w0 k. @# K一般来说，市场的人件费用率要控制在10％以下，最好是在6％左右。
0 t4 [( _* u( ?# }: ?/ E) M1 q \" y: t
直接人件费：直接性的人工费用合计。
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! o0 I# {( E9 ?9 |很多公司会把这个指标作为HR的考核指标，当然还有其他的叫法。
0 t6 y: f2 n+ T& H; w- i; B2 N
6 M; M# v6 V8 s- [$ N+ g
6 ?( ~2 J- T6 D3 u. ^4 j
9 l z1 m8 }0 J/ j
2 ~" Q% b) g* k: Y* D6 U
% ?3 D9 d* n& M1 D- `. x
, R0 ]" y& [- M4 ~5 S- R- B（二）Performance Review , e) h& I5 Z$ a$ i* [
) p$ K/ C8 u; W* E. ?) R/ O
1、Improve-ment 办公室/现场职离职率部分改善 - 工资结构调整/ 工作价值提高 - 全员工培训/ 生产奖励金/ 现场慰问/ 宿舍投入 Core Talent Recruiting - 硕士20人/ 2年↑经历社员20人 文化满意 Index 提高（66→77） - 需求导向的课程运营(50门，860人次) - 业务Process 改善
6 I' h* k+ r5 a8 f2、Worsen 核心人才保有不足 - 差别化的补偿&福利政策没有 - 中长期的职业规划不足 人才招聘及时性不足（技术/ 业务专家） - 组织力量及人员育成不足 Indirect Worker - 间接人员比例上下起伏，缺乏有效的向下趋势管理 - 资材等部分部门，人员数在业务调整时快速上升
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/ Q$ ^4 e3 ?, |5 s二、2012年环境分析
. x5 U$ X( C' N' K! C（一）外部环境
2 D C: M7 H& R* c/ v□ 人民币升值压力不减 - 开拓内销市场，竞争不规范 - 运费，材料费，人工费持续上涨 □ 2011外资“超国民待遇”取消 - 城建税7%、教育附加税3% □ 人力资源竞争激烈 - 行业外竞争展开（央企，新能源，大机械） - 行业竞争加剧（美的，格力，惠而浦） - “用工荒”依然延续（新建工程/企业，富士康） □ 年轻一代价值观渐变 - 新入社员80后→90后，抗压力差（个人/家庭） - 追求实际，个人理想和规划缺失 - 浮躁抱怨多，不愿意吃苦 □ Labor Relation风险依然存在 - 社会矛盾激化，容易引发为群体事件 - 企业成为转嫁社会矛盾的对象
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（二）内部环境
1 E# t1 a8 @- L: s# d□ 责任心下降，业务遵守度差 - 对生产计划的变化没有充分准备（自身、供应商） - 对不良的发生和生产停线麻木不仁 - 不遵守规程，忙于补漏 □ 业务生产性提高缓慢 - 加班时间30%↑（办公室XX→XX，现场职XX→XX） - 人员增加30%↑（XXX→XXX） □ 公司组织氛围恶化 - KPI绝对化，Boundary严重 - 不主动解决问题，只希望等着别人改善 - No comment No action，不愿意承担责任 □ 组织力量提高缓慢 - 2年↓人员比例50%↑（新员工大量增加） - 管理者关注业务，对人员育成投入的时间不足 - 人才育成后Retention不足 4 y4 `7 ?' X( w. g6 e& ]+ b
: r0 p: S5 k7 K1 q三、`12 Business Target
9 A, s2 p, w4 M! }: s* q+ ~（一）`12. Business Target
0 U; Y" v( ~, x; c4 g0 W. S `10 `11 `12 ' L/ g7 j0 v+ I% q9 M9 a
LaborCost Ratio 3.5 3.0 2.9
/ t7 m4 a4 o ~- V' M2 k" {7 }Retire-ment Staff 11% 9% 8.5% Operator 20% 15% 12%
" {/ F/ f! x# F _文化满意度 66 77 85 - |* s9 b3 ?! c. N9 ]
Accident (工伤) 3 2 0 8 B1 W8 Z" b" ?& `* ?
# i- I7 Y1 j2 }1 s! |（二）Winning Strategy 3 [: B$ A# e0 W
1、 No.1 Staffing - SMART Recruiting - Competitive C&B System
- `; ]) V3 f5 I. h# b/ F2、 No.1 Developing - Competency up by each level - New Comer Train System - Effective Course Operation
' a4 C* l; G9 E% F1 Z: @& F3、 No.1 Culture - Employee Mind Change - ‘One Team One Goal’ - No.1 Culture TDR . c- I% j |% r0 J7 ?
1 K! n# ^6 |& ]
四 、Winning Strategy) h0 \. `- I; o$ C0 Y
' n; W2 [$ d( o. W; B
（一） No.1 Staffing" f/ i( b. f% s* E( o. R. g
: ~) z9 c; `& |( t 1、Issue Analysis # D) F1 Z/ u5 p+ K* V
• 人才招聘难度大 - 211Top50竞争力不足 - 招聘渠道单一（网站，校园招聘）
6 O/ r" v- X8 Q u• 2~3 年人员 turnover - 补偿制度的竞争力不足 - Job value不强
5 V: h- b+ O" j- w: G• 人员运营效率低 - 简单地追求数量增加，不愿意育成 Manpower 由10‘ XXX人→11‘ XXXX人，30%↑ - 合同工比率提高缓慢（42.9%→47.8%） - New Employee 11‘ 150 人
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2、Action Plan
; s6 P# u3 G* \. h( A+ C
# c m; F/ L" J5 Z, ^SMART Recruiting
/ H! S1 M* E, g' h• 招聘渠道拓展 - 季度别CPA运营 (Campus Professor Association ) - Head Hunter 公司使用 ! ?& U7 d6 R4 H. E9 y6 ?/ Q' _
• Pre- Recruiting - 组织目标学校大三学生暑假活动 - 重点高中，江苏籍人员情报收集，关系维护 -劳务公司推荐奖励制度（6个月↑） # n- p9 ^! ?' {5 I3 Q6 Y
• Competitive C&B System 差别化的补偿制度 - Target Incentive：Big10 TDR（25hr ） - Sign Bonus：Top 30 University 购房（租房）贷款 差别化的技能职岗位工资制度 - PM / CM/ DQA/ OP 宿舍条件改善 - Capa.300→500，外部环境改善，娱乐设施增加 % k, ?" g+ b, N
o* q S8 O( o! x q0 U（二）No.1 Developing
* m& |' E9 k! s9 U+ u% z
2 c4 E1 f) s' N% n3 K( D) K0 H- g1、Issue Analysis
0 r) r9 t3 h4 T: v; Z! YOrg-Capa. 现况
* k6 i5 K) j T0 U! p! A4 r" ~
7 z. r6 ~9 @) ~5 U. w Org.专门能力育成 0 r$ v: p. T- M. N" W8 A7 |
育成目标明确化,树立中长期战略 培训延续性及影响度不足 育成方法不灵活(单纯授课为主)
, [( ?5 t1 g5 }' I x+ u1 N 2、Action Plan
9 ]* @, G: T+ T" G Competency up by each level 核心人才储备 - 国外留学计划 - MBA: 2→3,MEA: 3→5 " ]& y: A2 i4 Y# N
中坚员工能力向上 - 组织负责人为中心的定期业务指导 - 问题解决方法共享Task推进
" W; s/ ~. ], x2 p6 k8 v" {- b6 \New Comer Train System • 文化融入 • Coaching →Training →Developing 5 O* o; J5 ?7 Y
Effective Course Operation • 必修课程体系运营（晋级课程/Grade别Skill Up课程） • training GPA & 讲师评价制度 • 运营方式改善（单元式授课） • ECL语言津贴/晋级制度反映 9 D0 W: P( u' v
7 d) ]' k) V2 c. V8 E2 g（三）No.1 Culture
1 P! q3 W& Y9 t1 A1、 Issue Analysis 2 `( t8 B7 P, ?! w. z1 |" \
缺乏责任感 • 不提前/主动暴露问题 • 缺少Risk预防意识 • 一味抱怨&要求别人 • 不挖掘原因和对策
. W( {2 z$ _3 `' i部门间Boundary • 只关注自己或部门KPI • 小团体意识 • 互相推诿 ,效率低下 • 实行力差 →恶性循环 7 {2 h- _+ Y% q1 L5 y. N% u
Morale不足 • 以自我为中心，缺乏责任感 • 业务需要以Leader推动才进行 • 急功近利 / 忽略业务基础 • 自家的事情不要外人管 ; m4 x B9 W' Q5 G
业务流程混乱, 疲于应对, 身心俱疲 • 业务进行的Process遵守度低 • 业务实行的准确Manual缺乏 • 缺少‘创新性思维’的考虑 • 没有进行self-check和Risk Mgt
2 p& d/ V& p) p, B6 d* I; l2、Action Plan
: b: f! S! f/ S) u% @* m- J; {- v/ x; `Employee Mind Change
5 m5 }3 N% [% t% P3 F4 K• 文化讲堂- 外部讲师系列讲座（1次/季度） • 组织文化活动 体系化运营（年度） • 完美转身系列Video 短剧（1次 / 2月） 6 ^1 i1 A2 W2 j, v5 l
‘One Team One Goal’ • Fun to Work Activity - 全社员参与的Event （2次/年） - 兴趣小组活动精细化运营（1→6）
4 M f( w1 \8 z) W• Open comm. & Real Talk - 部门对部门Meeting 运营 - Leader 关心下属Activity挖掘和推广 • Group Leader Culture Forum （月别）
0 X( j+ R" ?8 @6 H3 kNO.1 Culture TDR • 岗位业务Manual 整理，R&R明确化（4EA/P/Y） • 员工热爱的Great Workplace • Fun to Innovation ( v& U% |8 S) Y9 s }3 H" S O2 A
! _3 f+ e* r+ @
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发表于 2012-2-20 10:25:27
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