绩效考核的目的

sigleona

& e. f+ F* Z. Z# e5 F  |公司部分总监，把自己指标列了十几项，其中5项是战略分解指标，剩余7、8项是自己工作职责，这些职责中，大部分是“率”，比如完成率，及时率，就我和他沟通的结果看，这7、8项率的指标中至少有4项已经达到99%，离100%的终极目标已经没有太大空间了，给他设定一个目标值，这4个指标几乎次次能拿满分。
从心情上我理解他们，但是这不是绩效管理应该有的现象，管理应该话费主要精力去改善比较弱的工作，或者努力完成战略指标，对于这些指标虽然十分重要，因为目前已经没有提升的空间，把他作为减分项或者让下属去承接就可以了，但是对方说这个指标非常重要，只能自己背，我没有说服他。
亲们，这种问题，你们是怎么处理的？优化指标这块。

qd991

没有支持，做啥都是浮云

sigleona

qd991 发表于 2012-2-28 09:49
1 ^7 d, a0 D: H" Q$ c- }3 l没有支持，做啥都是浮云

- K$ x' J! n3 L" c: U0 j( ~呵呵，版主切中要害，我认为应该有思路，然后才能找更高级的领导协调，否则找到CXO，自己都说不明白，何谈支持啊。

sigleona

太阳雨1980 发表于 2012-2-28 09:51
先让大家都动起来,在进行KPI 的调整也是好事情,不要想一步就到位,关系到员工的利益问题,要注意的,年轻人 ...

1 e: i: K' Z- G* j, h3 u, n" x: g谢谢，说到点上了，需要妥协，我们要知行合一啊。

scolee

建议最好是举一个部门的例子出来看看，都有哪些指标，评分标准怎么设定的？大家可以一起讨论给一些意见，很多绩效的东西都是需要具体问题具体分析的，每个公司的绩效可以说都是一个定制的一套东西，只有适合的才是最好的，也没有最好，只有更好。

萧然1983

总监自己定的指标，指标从哪里来的？老总是否会对总监的考核进行确认？我们HR是个指导规范的角色，不符合实际工作的是要提出来的？

六月1232010

把管理层的绩效质变分为维持性和创新性，这样维持性的就是你所谓的四项做到了，那是最基本的要求

cyf019

在企业里，每个部门和每一个岗位的设置都是有原因的，都担负着自己的使命，从理顺这些使命入手，KPI指标要紧扣这些使命。

sigleona

cyf019 发表于 2012-2-28 11:54
在企业里，每个部门和每一个岗位的设置都是有原因的，都担负着自己的使命，从理顺这些使命入手，KPI指标要 ...

7 M3 ?- p& Y  W) e# _3 M5 P/ z是的，同意您的观点，不过和没有绩效管理经验的领导沟通这块比较困难啊。