A学院人事处长的烦恼

猫猫熊

A应用技术职业学院原为部属院校，2000年归属省里领导，近年来，该校适应市场经济的发展需要，大刀阔斧进行改革，不断探索办学新路子，在原有专业基础上进行延伸和拓展，增办新专业，现已有6大类近30个专业，形成以工为主，工、经、管、文多学科综合发展，以高职为龙头，以普通中专为主体的办学新格局；扩大了招生规模，学生规模发展到4000人；实行多层次、多形式办学，取得了较好的经济效益、社会效益以及精神文明建设的新成绩。 % m! W/ a s* q6 U' h 然而，近段时间以来，在学院高速运转的背后，人事处雷处长却感觉到学院发展背后存在不少隐患。例如，信息工程系的系主任前日找到雷处长，向雷处长汇报去年刚招进来的大学生小李有请长假停职留薪的打算，这似乎让雷处长感到意外。小李是去年雷处长去武汉高校的人才交流会上招聘过来的，当时原定计划是招聘十二名到十五名教师，作为学校教学骨干培养。但由于该学院地处中小城市，且教师的工资水平不高，因此有意来学院执教的本科生或硕士生并不多，最后学院只招进了六名大学生。而在小李请长假之前，学校在两年内已经流失了多名优秀教师，他们有的调到本地的一般大学，有的在不允许请长假的情况下，不要档案和关系，前往其他城市找工作。现在这个被认为能够吃苦耐劳的小李也打算离开学校，令雷处长感到头疼，他决定找小李好好谈一谈，希望他能够留下来。 3 H' {1 h& z. T$ \- H' c6 d; _ 事实上，这几年来，雷处长感觉人事工作越来越不好做了。他感觉目前的人事工作开展得不是很顺利，部分教职工甚至对一些人事政策存在一些意见。除了人才流失之外，教师人员的配置也成问题。由于该校原先是隶属地矿部（即后来的国土资源部）的以地学为基础的院校，地质专业的老师曾是院里的骨干教师，在新的办学格局下，学院只是每隔一届招收一个地质班级的学生，这样一大批优秀而且敬业的地质老师工作量不饱满，只好将一些老师转入档案馆、图书馆或其他一些部门。显然，这些曾经在地质黄金时代做过突出贡献并且有过辉煌经历的老师对此并不满意，多次主动找雷处长，要求解决他们的问题。而相比之下，其他一些信息工程专业、工艺美术专业的师资却相对短缺，一方面很难一时从外单位聘请到优秀教师，另一方面，来自信息工程专业、工艺美术专业的学生却对老师的教学质量不是很满意，因为这些专业的老师有一部分是由地质专业的老师转岗而来，另一部分是刚刚从大专或大学毕业的没有教学经验的老师，对于能否胜任教学工作，雷处长也并无太大把握。 _/ i( x6 s: d雷处长陷入了沉思。 * s, @1 ?/ L9 J* J1 l % _; W* |% Z, Q4 q3 Y正在这时，人事干事小陈过来告诉雷处长，负责管理宿舍的邱老师还有两个月要退休了。应该考虑寻找后备人选的问题。雷处长知道，这并不是一件轻松的事情。邱老师是一位在岗位上勤勤恳恳兢兢业业的好老师，她一心扑在学生工作上，学校的大部分学生，住在哪个寝室甚至哪张床她都清楚，并且对待学生就象对待自己的子女一样。为此，她曾经受到地矿部副部长的褒奖，同时被评为省劳模。但也正是由于她是一位能人，她作为一般的工作者，有时会把主任的工作拿过来，并行使一部分权利。主任有时虽不大高兴，但也乐于少干活。邱老师在扩大了一部分权利的同时，也无形中把她工作范围内的宿舍管理工作上升为全校的重点工作之一。而她一退休，很多人会因为她干出过太多成绩，而不太敢接手。 在薪资方面，雷处长知道这也正是致使许多人不满意的地方。作为事业单位，教师的工资长期以来都是比较固定的。基本上是按照基本工资+工龄工资+职务工资+一系列津贴组成的。年终的奖金每个职工基本上也差别不大。这样，一些刚分配来的年青职工由于工龄短，职务低，按论资排辈，很难拿到与他本人的业绩与能力相当的工资。而雷处长知道如果完全按照业绩能力核算工资，又会让一些习惯了平均工资的职工不适应。 雷处长一筹莫展，但是他知道，学院应该并且也急需进行人事改革了。他决定把思路好好理一理，和学校的领导好好沟通一下关于人事方面的问题。(woailife)

粉红-9

是应该做人事改革了，不然就落后了，不过我能过这个案例明白了一点问题。

hedgehog

任重道远！不过任何改革都要付出代价。 从案例看，该校面临问题不是一二处： ) }+ A. t* |* w6 y# e7 m1、对合格的优秀人才缺乏吸引力（……） 2、因为某某某原因不能留住人才 3、各岗位职责模糊 4、薪酬分配制度没有起到应有的作用 % g- H- E9 k: t" t4 I/ ?# Q5、容我再看看[em26]