绩效在线求助专贴—萧然新官上任第一把火

HR学生123

如何说服自己的领导来为销售部门推行绩效考核，现在都处于无序化的管理，也不要说是绩效管理，就是能推行目标管理也行，这样不会像往年销售业绩总是无法完成的现象。

萧然1983

HR学生123 发表于 2012-3-14 10:18
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2 x3 k. I/ j6 o2 j这个问题萧然还真不好回答。
   一般来说绩效考核工作是个自上而下的工作，也就是说老板意识到了绩效的作用，高层、中层也接受做绩效工作了。我们人力资源部门才扛起这个工作。
    所以如果要说服领导推行绩效管理工作，那只找销售的领导来说作用是不大的，顺序应该是老板-营销副总-营销经理。3个主要人员都确定了，可以先拿营销部门作为首个推行部门，而后全公司进行整体推进。
% f3 S9 \9 o$ _8 K8 `: E    至于如何说服中高层领导推行绩效管理，可以从三个方面入手：业绩、管理、案例。
) B% E' D" a& v& L+ K    将一些公司推行绩效成功的案例哪来和领导讨论讨论绩效的作用，然后深入将绩效对于业绩促进。管理改善的作用进行说明，看领导的接受情况和反应。
   直白点就是领导确实要是推行，那再开始做，如果态度模棱两可，那就是时机还不到。

鬼道一

绩效考核的结果如何与薪资紧密联动？
也就是绩效考核体系和薪资体系怎样系统的结合，才能更好的发挥激励作用？有案例分享吗？

andily18

我有个问题，我们公司现在在指定日常的绩效考核制度，但是具体应该包含那一些内容呢？

blockcofee

公司现在实行KPI考核，指标主要是重点工作推进、发现解决问题和日常工作三个方面，并且是以结果为导向，在实际执行中大家都颇有微词，特别是事务性工作比较多、突破有难度的人，如果要在人力部门推行KPI，怎样更好？

萧然1983

鬼道一 发表于 2012-3-14 10:36
绩效考核的结果如何与薪资紧密联动？
- _$ |7 K' s6 e也就是绩效考核体系和薪资体系怎样系统的结合，才能更好的发挥激励作 ...

呵呵，这个问题好回答了。
    在推行绩效考核的时候，薪酬体系肯定是需要调整的，如果没有绩效工资这个单独的薪酬标准，那绩效考核工作就成了空中楼阁了。确定了薪酬中绩效工资的标准，我们只需要把绩效考核工作成功推行，那薪酬和绩效就已经很好的结合在一起了。
/ \, l' N0 h/ O) ^* W- x   至于如何进行绩效工资的划分和调整，萧然后期会有专门的帖子来阐述。

萧然1983

blockcofee 发表于 2012-3-14 10:45
2 ]( y# L, h" A$ I: H: F7 i公司现在实行KPI考核，指标主要是重点工作推进、发现解决问题和日常工作三个方面，并且是以结果为导向，在 ...

你这个问题有一个很致命的地方？
   KPI有2个特点：量化和关键指标的客观考核。可是你们公司指标是重点工作推进、发现解决问题和日常工作，这3个方面却是以主观考核的重点的。大家没有意见才怪了，呵呵！
7 X; x) d  r  j6 N4 B: m" d% {3 b  g   其实可以分开考核KPI方面导入业绩的量化考核，至于重点工作推进、发现解决问题和日常工作就作为主观考核来进行，业绩的比重大于主观考核的比重，2个方面同时考核，结果也就比较客观了。

鬼道一

萧然1983 发表于 2012-3-14 10:56
呵呵，这个问题好回答了。
    在推行绩效考核的时候，薪酬体系肯定是需要调整的，如果没有绩效工资这个 ...

  我想了解的就是后面这个绩效工资的划分和调整。

闲尘

我的问题：一、实际操作过程中发现，部门领导在给下属打分时还是印象分比较多，甚至有的领导打分是轮流得A\B\C\D\E。人力资源推行的很累，绩效管理的结果又没达到。给部门领导沟通、培训后效果还是一样的，这样的绩效让人很沮丧。二、也是由这个评分问题引发的，对部门领导的考核怎样加入这一项，部门领导的KPI怎样设置？

zoe2589

问题1：目前在职能部门绩效管理制度的改革中，发现过多定性指标，并且需要对同一部门承担不同职能类型的员工进行比较，如何能够做的更加公平？
$ \4 [" e9 h1 P2 g6 h问题2：如果采用强制分布法对考核结果进行分档，那么是否应该对普通员工、主管、经理进行分门别类？也就是说领导占不占普通员工的评优名额？