小企业高标准，如何做招聘

xuening1216

又到了一年一度的招聘季，累得稀里哗啦，忙的稀里哗啦。

但是招聘效果却不甚理想；

公司背景，小型研发类的制造型企业，主要招聘对象是中高级研发人员。要求是五年以上工作经验。专业知识的广度和深度得到一定的累积。有成熟的职业心态，具有钻研精神。在某一个专业领域有自己的特长。

招聘对象的特点：工作相对比较稳定，对未来职业发展空间和稳定性要求很高。找工作关注行业和企业背景，如果没有发展空间和有吸引力的薪酬，一般都不会挪窝。

企业的特点：

行业很有前景，但是企业管理能力和研发实力一般，薪资处于行业中等水平。

目前现状：

公司主要采用的招聘渠道：前程无忧和中华英才网，一般情况下，企业邮箱中收到的简历几乎都达不到公司的人才需求。主要是人才质量上的。需要大量搜索简历。

目前HR能做的，就是“勤”，多搜简历，多打电话预约面试。

面试环节，尽量保持一个良好的工作状态，给面试者一个良好的企业形象。

薪资谈论阶段，多举例说明企业优势。

考虑过和高校合作，但是目前公司对人才的要求暂时不适合这么做。

尽量保持内部平稳，减少离职率。

请教大家如何做到才好？？

xxdsky

人才市场很难招到合适的，除了高薪挖掘...

zhanghaixia

这种中高级的研发人员确实很难招，他们在企业里一般也比较稳定的。
高薪挖人，提高企业自身的素质。

stephenzhou

目前你们的情况适合在同行业内挖人，或者专业性网站招聘，前程无忧和中华英才网这样的综合性网站招聘中高级专业性人才效果可能不太好，一般有水平的都不会在上面投简历，都等人来挖的。

一锋化千羽

先做一个大致的薪酬调查，了解一下外面同行业同岗位多少价位.如果本公司的薪资具有优势，可考虑挖人。如果薪资不具有竞争优势，可向老板讲明，要么是降低要求，要么是增加薪资福利待遇。

wxwaiting

好人才奇缺，好工作难找....

战国无双

    虽然我们公司不是做制造业的，但是这个情况和我们公司的招聘现状也很像。我个人觉得可以从以下三个方面来改善这个招聘问题：
   第一，“企业管理能力和研发实力一般，薪资处于行业中等水平。”，那么这个条件下人才的素质要求是否过高，从而人企无法匹配，一旦出现“高能低薪”现象，人才也会自动流失，人才标准是否真的要那么高？
   第二，作为我们这类企业招聘时，可以从两个途径进行考虑：
   1、内部建设
   对于这类群体，他们不仅仅注重薪资，他们更关注企业文化、发展空间、福利体系、培训体系及授权等，内部制度的合乎人性及优化才是可持续招聘和发展的根基。（业内某房地产公司，薪资在业内也只处于中等水平，但是一般猎头公司很难挖到这家公司的员工，原因就在于这家企业的老板很尊重人，他的企业文化里就包含尊重每一个人，给每一个人以尊严）。
   2、外部招聘
    拓宽招聘渠道，例如，内部推荐、进入专业论坛或QQ群、参加专业研讨会、在专业的杂志和报刊上主动搜索简历（寻找一些户籍地与公司所在地一致的简历）。
     第三，我认为最为重要的一点要分析我们的目标群体：研发类中高级人才，要研究他们的年龄、学历、性别、目前存在的层次需求（马斯洛需求理论）、这类人可出现的渠道等等。了解我们的目标是什么样的人，往往能够会更有利于我们招聘的推进。
   每位员工都希望一家企业可以提供以下三点：薪资（生存的保障）、尊严（中高层、80、90后人群的关注要点）、信仰（对于企业、行业的发展前景的信仰）
   个人能力有限，发表点浅见，希望可以有所帮助，也希望各位家人积极参与讨论这个问题。

cyf019

楼上说的很全面。
一方面可以通过一些专业性较高的渠道搜集侯选人，把基数扩大；另一方面，内部要做好后备人员的培养及打造适合人才长期发展的环境。

阳子大头

在薪酬上不领先，那目前可以从企业的发展，行业的领先，来吸引人才。招聘的时候可以从职业规划的角度为人才设计合理的通道，从企业文化等角度考虑满足高级人才在精神层次上的需求。

cmcpy

分析的挺全面的