从员工工资中提出一部分作为绩效奖金，您将如何操作？

明筱白

基本工资签订时已经按照劳动法规定写在合同上，如果领导盲目这么做事触犯劳动法的

Mark.Yao

这个东西只能做加法，做减法的风险很大。

雨娟娟

     个人觉得薪资能增不能减，如果对于已入职员工，报到时已说好转正后薪资是2500，最好不要从其中的拿出部分作为绩效工资；如果对于新报道的人来说，可以将其中300或者200作为绩效考核后的工资发放，但一定不能讲高出的500都作为绩效工资，因为转正员工是希望固定薪有变动的。
- M! m; \, r3 N8 f4 L; m      绩效工资对于员工来说，是不稳定的，采用绩效工资一定要选择好绩效标准，并制定切实可行的标准，这样才能起到激励的作用

芋儿

偶也做这样的事情

stephenzhou

stephenzhou 发表于 2012-3-19 15:19
你可以在增加的500元中拿一部分作为绩效奖金，从法律上完全行得通，如果你们在合同中有约定2500元的构成不 ...

可以在后续招人的时候和新进员工讲清楚，公司的工资承诺中包括多少绩效奖金，从后面进来的人做起，慢慢全部调整过来。

东邪黄老吉

学习了。

liaoli

一、我认为一般老板不会满意只会给他提不能解决的事情，这些问题老板难道不知道吗？这是能力的问题，所以我们要明确立场，有难度可以汇报，但要从专业的角度尽量将风险降到最低。
二、做好和绩效管理相配套的一切体系。特别是绩效培训、绩效辅导等。让大家明确目的和意义，降低内心抵触度，创造良好的绩效文化氛围。
三、合理安排好绩效的薪酬的比例，根据公司实际情况，把握好绩效的力度，绩效力度不够，绩效就会变得形式化，绩效的文化就会发生扭曲。
$ s7 J& d; b4 d" h个人薄见，不当及不足之处请大家多多指点！

吕兆

员工工资试用期底薪2000元/月，试用期后2500元/月，这应该是在招聘员工时约定好的，如果在这2500中提出一部分要做绩效考核奖金，企业的诚信将受到很大的影响，困怕要引起员工大量流失，得不偿失。
7 O5 Z% B8 n% w3 V+ J  }老板要求在工资基数不变的情况下实行绩效考核，也无可厚非。工资每年都有一个增长比例，在做工资预算的时候（当然要保持员工在提供正常的劳动情况下，原有工资收入不变的情况下）就应该考虑留一部分工资总额作为绩效工资。
现在生活水平越来越高，最低工资工资标准也是年年见长，如果保持不变生活水平肯定大大降低。所以工资不可能做减法，只能做加法。

源yuan

stephenzhou 发表于 2012-3-19 14:12
不宜从现有的工资中拿钱作为绩效奖金，除非签订的劳动合同有约定，但可以从后续的加薪中拿一部分作为绩效奖 ...

还要结合当地最低工资水平一起考虑

小静狐

绩效管理是人力资源模块中最难操作的一部分，成果体现慢，还容易被误解为“扣工资”的代名词。
9 _( `$ A  \/ K# e7 N楼主的困扰，很能理解，我也有些经历，提些建议，希望能帮到你：
1、用培训的方式做暖场，培训由第三方开始，主要针对主管级以上人员。（“外来的和尚好念经”是至理名言呐，选好老师，做好提前沟通，现在的老师不要太会讲啊……），培训的目的是让大家理解“没有业绩就没有价值，员工没有价值，企业就没有出路，要实现双赢，必须要有业绩评价机制）。
2、培训后，通常能够起到短期内不错的效果。做为绩效推行者，不管你信与不信，从你嘴里说出来永远都是“绩效管理是业绩评价，是帮助每一个正确认识自己和改进提升自己，从而使公司与员工共赢。”
3、取绩效工资和岗位工资的平衡点，平衡就是要让员工相对“舒坦”；一来是强调管理者对结果的责任，二来是强调全员的参与。平衡点的建议是：高管50%的工资拿来做绩效考评，作5：5开；部门经理4：6开，课员3：7；一线人员2：8。级别越低，绩效工资占比越低。
% i+ O# |3 h9 g2 U# ?8 w! e4、通过培训统一观念，通过绩效推行者的导向让大家理解绩效不是扣工资；
3 D" G6 t$ B( y0 M( H' p8 i   制度发布前全员通告，之后的操作你懂的（公司战略——部门目标——目标分解——指标设定——计分标准确认、考核周期确定……）。之后再试行三个月，三个月期间多多跟部门经理沟通，帮助他们用到“绩效考评”这个工具。
5 y6 u9 z. T$ \5、如上面的楼友所说，用正态分布的导向去走。试行三个月后，应该可以相对落实。
$ q4 _: G' K9 x6 K. T7 G% t6、最后的一点建议：对待员工要差异化管理，你不要期望全员都认同你的绩效推行，只要大部分人接受就好，以点带面。其次，你可以把你的认知告诉老板，但不要试图老板接受并改变，不然，你存在的意义是什么？