昨天听了胜任素质后的个人经验观点分享

zhaolei

昨天听了素质测评的观点，我认为非常好。 6 x# w# w' l1 V- h 但是有些理论，这里我奉献一些个人浅见; 第一，胜任素质也就是素质测评的结果主要应用在人员招聘的环节。 $ @/ \* P/ W/ ]9 z7 ?+ B ( u k$ f0 W1 s7 q; B+ n5 g# o$ U第二，素质测评应该在人员招聘前做好工作，建立素质标准模型和试验条件。 第三，素质测评的工作需要根据企业战略选拔有效的普通人员和高绩效的人员（标杆人物”进行对比，每个企业之间不一样。 2 z3 n9 W7 ?* j6 K( |* ~: u8 a/ Z! \ - {, z2 A. l: R. |. H; O/ u第四，使用中要不要完全依靠素质模型，因为在一个职业环境还不是很规范的情况下或者“创业期间的企业"环境下，盲目引入最终导致失去人才。 9 e$ ~$ H- o+ @$ i , W* W% l* W8 n. O- ?4 N + V+ k# X( T! W希望听听其他声音。 8 Y$ l" l6 x2 ?' Q+ c4 m

东北小胖刀

不是怎么就精华帖了呢

zhaolei

比如一个岗位，编辑部的编辑，需要进行胜任素质模型的设计和应用，根据比较我们选出了两个人，一个是比较一般的编辑，一个是公司觉得非常不错的编辑，经过对比发现他们在归纳和演绎的方面存在差异，一个优秀的编辑能够在200页文件中发现问题所在，一个普通的编辑是在阅读了一天的报纸，一直没有发现问题所在，看不出文章之间有什么联系。 : |8 ]# t( h. i _因此一个优秀绩效的人的一个素质模型就是归纳演绎的表现，。 常常在访谈中问的例子:你最喜欢干的事情是什么？为什么？ 你觉得遇到最难的事情是什么？如何解决的？ 5 _) G/ F# @3 r' B5 g 5 { n1 J# V1 s5 ^请你将喜欢的人予以排序，告诉我为什么这样排序？ 等等 ! o+ f# c9 M" O. Q: j ( D+ z p* J* Z1 y: g" A这些经验希望能够帮助大家 - Q9 V( |# u0 s% W - l4 i; x" N) B, z" Q+ e

b1313

这很好

zhaolei