如何启动培训并激发员工积极性的一点思考

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一、有需要才有共给。在培训中员工才是真正的主角，因此培训内容应充分考虑以及激发员工　　　的学习兴趣为根本，而不是“好意”的逼迫员工去学。建议定期举行培训班，并就培训内容及实用价值做好沟通，而后由员工个人意愿自由选上，在绩效评估上不施加任何影响。如果有必要，领导可以亲临现场“视察”以激励潜在需求。 　　二、注重员工个性差异，而不是完全的“一刀切”。我们总说培训对员工有益无害，这样说因为我们假定的是员工的时间不用来学习就被他们自己浪费了，他们自己不会自愿主动的去寻求进步，更不知自己需要什么。很明显，我们对员工失去起码的尊重，而只是把所有的员工当作一个“教育对象”，因此如果培训内容丰富，可以在人力管理上要做到每个人都有其个人参与制定的职业发展规划，而后就起个性优缺，针对性建议进行某项培训。 　　三、培训的同步支持计划。我们许多培训都选择在周末或晚上等不会影响正常工作的时间，而这样却浸入了员工的私人时间。对于多数员工来说是不会乐意的，因为他们没有选择的又被“剥夺”了一部分本是自由的时间。所以我建议领导正视员工培训对公司发展的积极意义，并尽可能把培训安排在工作日程内，如果时间不是太多，很多员工都会提高办事效率以争取培训机会的。当然，如果想要更大的积极性参与，可以辅助更多的支持内容。

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在国内众多的国营企业中，团体不思进取的现象尤为严重，小诸葛有篇文章，久居兰室不闻其香，反之亦如此，激情充沛的新生力量久在此种环境中也消弭了前进的动力。这是普遍存在的现象。企业改革时最困难的不是资金、实力，而是改变员工固有的思想，改革的失败往往逃脱不了这个原因。 不否认大部分企业的员工是积极进取的，那针对那些不思进取的员工如何进行培训呢？ 3 _3 H5 N, j, I; r6 Z, Y - J' o; ~; v* `5 W& z' E从人的需求角度讲，当人的最基本需求得到满足时才能进一步追求更高层次的需求。对于只满足于基本需求的人，要激发他的学习动力，就要使他基本需求的源泉产生危机。如楼上所说，强制性培训只是激发动力的一个手段，确是如此。 8 ~+ R2 f: n; S9 P1 \培训方式的选择要因时因地因人因境而已，自然没有统一的说法。

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每个人都会有危机的意识，关键是看她处在什么样的人生阶段、什么样的环境、拥有什么样的心智和如何看待现状等因素。培训的动力同样也来自于两个方面：客观环境和主观愿望！有主观愿望的自不必说，没有主观愿望的需要从客观环境和外部状况对这些不合时宜的主观愿望进行改造，这就是企业领导人和管理者的任务了，如何去改造这主观愿望，通过什么方式去改造？改造要达到最后什么样的一个目标等等。根据我的经验，没有哪一个人不是在学习，无论它是在成长还是在衰老，无论她学得多与少，无论她学得好与坏，无论她学得有没有效果，无论她学的是正面的还是反面的，总之，都在学。所以，应该看到，如何把一种学习的心智模式在员工当中建立起来这是关键！！！企业应该有这样的一些机制、制度（这方面的目标管理和绩效管理等），但更为重要的是人，尤其是领导者和主要的管理者！！！

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员工愿不愿意接受培训，有没有学习积极性，主要还是看企业自身是不是具备学习的风气和对培训学习是否重视。不产生效益的事谁有兴趣去做呢？老板如此，员工也一样！如果培训学习对员工没有实际的利益，臂如：加薪、晋级、嘉奖等等都没份，那还会有谁要加入培训呢？ 9 h% b f' y. z9 f/ G+ d3 s" T7 d/ A 你别责怪员工，你们怎么就这么没有上进心。就算少数有上进心的员工愿意参加学习培训，如果企业没有相应的奖励措施，在利益的驱使下，这些员工迟早也会跳槽的。这样一来，企业就吃力不讨好了，花钱培训结果好的员工却因为培训而跳槽，真正应验了－－“赔了夫人又折兵”这句古话了！ 所以说－－关键在是否有利益存在其中？

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对于这个问题如果看的层面较深的话，会和公司整体的策略有关，员工是不是了解公司未来的愿景，使命，还有是否了解自己的工作在整个流程的价值在那里，如果员工能了解这些，相对的向心力也会强，同样的员工也会明白自己有那些地方要补强才能一起和公司的成长同步，这是一个激励的诱因，那HR在这过程中要作什么呢，HR应该要带动整个组织学习的气氛，可以透过读书会，员工发表专栏，定期发一些好的文章或是书摘，鼓励员工学习，建立内部分享的机制，并给予相关的奖励及表扬等等的…..我想作法很多，其它的就是靠大家的创新想法，我想以上这些事都是要靠日积月累来完成的，另外如果能和绩效或职能结合会更好，公司在成长，员工的能力也必须要同步成长，对于无法同步成长的员工在绩效上会有压力，公司的文化及愿景会迫使员工必须再努力，不过对于利用上班时间安排培训我个人不是十分认同，当然有些课程是可以用上班时间来作，但如果是属于集体的课程邀请外聘讲师，这一类的课应该是要安排在假日，台湾目前有这个条件，因为己实施周休二日，当然如果每周只休一日的话，利用仅有的一天休假，的确是会让员工不太愿意参加，裸雀讲的很不错，但我想提醒培训课程绝对不是只看讲师在唱独角戏，而是需要很多亘动的，这一点非常的重要，如此才能更激发员工学习的意愿，另外HR的人也要和各部门的keyman保持很好的关系，这对未来安排培训的部份绩效会有很大的帮助。

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培训本身是加强员的观念与能力，这对员工本身就是一种经营自己能力的方法之一，当然也可以用一些与薪酬有关的激励措施来作连结，员工很可能藉由培训后得到的观念及能力可以在工作中发挥，使其达到绩效为公司创造价值，如此当然也就会有机会晋升及加薪，所以这必须是和薪酬相亘连结，但是这是属于后端的问题，我相信公司只要有愿景，有制度，赏罚分明，有学习的文化，我相信好的人才绝对不会轻易离开，因为己建立了策略伙伴关系，当然人员的流动也是正常的，绝不会因为担心员工学到后会跳槽而就不重视员工的发展，这是不同层面的问题． * u: b% v% P' o 8 S8 \% C) q, E r+ [5 D' W有时候我们在办培训时，也会遇到员工不太愿意参加或是被迫来上课，这时候，作人资的可以告诉员工，要懂的经营自己的能力，今天公司给妳时间，资源让妳去上课，让妳充实妳的能力及观念，以帮助你达到绩效，帮助你在经营自己的能力，有一天你也会因为你的表现而被公司Promote，当然如果有一天你离开了公司，你的能力公司无法留下来，这些能力会随着你离开而一起被带走．

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1。首先，公司得创造环境和机会，鼓励员工积极上进。 （你要参加或组织培训，公司不给时间就麻烦了）培训要有明确的目的和系统组织，要和公司目的和利益挂钩，有针对性。 2。了解个人所需，严明软硬刺激政策：包括金钱，职位等内部奖励政策。有利就有人动心，让员工看到好处。但是要具体了解培训人员的个人兴趣，不能盲目砸钱。（钱不是万能的。） 3 F' V* h, z6 K, O2 r6 G; K4 }, i3。设立信息系统，提倡上下交流，让所有人清楚了解公司细节运作，最新动态决策，让大家包容到一个整体环境中。培养集体责任感。给大家工作给予肯定和鼓励，让公司成绩成为每个人的成就。 听取员工意见和建议，特别是上面头头应该学会屈贤下士，放下架子，一视同仁，多听取和采纳下级的建议。让优秀个人价值在集体中得到体现。