怎么让员工喜欢上培训课?

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员工对公司举行的各项培训活动,都有很强的抵触情绪,请教各位一下,怎样让员工喜爱上培训课程,变成是发自内心的呢?

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弥勒尊者: 变强迫为员工主动要求时 1 F2 J. l! x6 j大部分公司的培训都很呆板，上课枯燥，大家都不喜欢听 , g2 @2 _! W; `( G* g% G是否想一想变换培训场地，变单一讲解为员工讨论解决具体问题 1 h: X0 P' F) f( ?培训不受员工喜欢的原因是走形式、搞过场， 5 k6 G' b- {( ?/ \0 n 大家没有学到实用的知识，没有实战性！ & |6 }, s6 |1 ?* s8 F8 B " q0 ?. s1 E/ I! B. l组成课题组，先简单讲解，然后让每个小组完成各自的任务 1 H# e2 ]% Z7 C {0 r! S) T/ W& S+ n8 E最后汇总评点，这样的培训会使员工喜欢一点 ; ~2 |+ T1 ?! p% ?+ w % I6 A% p9 k8 d8 }1 [3 X" j$ | 0 P( j6 J( _. P2 x" b Z' E & j) N E" M' i, ~& }zhonghaibo : 否从组织者方面找找原因？培训的收益人是受训者，培训组织人员是否考虑了受训人的真正需求是什么，做培训课题和培训方案的是否是否做过问卷调查？受训人员真正的需求是什么？如果是真正需求的，应该是有积极性的把。 2 q2 X* u5 Q8 e; H如果从公司管理层的角度上真的认为需要在某方面需要培训的，而受训人抵制，只有将培训成果纳入绩效考核，强制培训的进行。 2 T, w9 E8 v, b' q( |; n$ E, g- G 1 ?" \( Y3 Y7 E培训的目的是为公司的发展做服务的的，如果通过培训不能提高公司的效益，这样的培训宁可不做。楼上的说在培训的内容上为难，我感到很奇怪，难道贵公司的各方面的工作真的做得这么好？没有什么值得学习和提高的了？我想你真的在内容上为难，是否自己的工作失职？你是否真的深入到公司的各个层面，去了解职员的的真正需求？是否了解公司的未来的战略部署。。。。。？我想了解了这些情况你还为难那贵公司我敢说比通用还牛。另外我还想说一句，培训是要注重结果的，不是注重形式的，如果你真的把握不住培训需求，干脆不做，没有目的的培训还不如不做，不要觉得别人做，我也要做，花了钱还让受训人感到烦。

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我觉得企业刚成立的阶段时，培训工作应该是一种强制性的培训，在培训之后，效果能比较明显，那样的话，慢慢的员工的激情会被带动，那就会转变成一种自发的学习型培训。 当然，我觉得最开始培训时，最好能以技能性，现场服务开始，那样的话，见效快，收益广，而且能适时的为企业提供帮助，让员工了解到培训对他们的有益性，随后在培训中，加以一些其他的管理类课程，让他们体验管理的真谛，对未来的生活有一定的生涯规划，当然，培训时，我觉得应该以分层次培训为主，这样的话，不会有太大的距离，那样的话，大家的激情会更好一点。

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最主要的是：培训是不是占用了他们太多的私人时间呢？ 如果不是，我建议采用多元式的方法培训，课堂式的培训实在单调，可以采用户外培训，一对一的培训，一定要在公司中建立培训阶梯，不要周而复始的培训一样的东西，是人都会烦的，培训还有一个非常重要的目的就是引发学员的思考，那个力量才是巨大的。 % ]- G" \& W# G" {* X 培训当然需要一些制度的约束，那就是培训的后期评估，让评估直接与岗位，薪水等挂钩，评估是双向的，对学员和对培训单位，评估主要分三个方面： 1、学员的反映：对培训项目的印象和反映，包括科目、讲师、设施、方法、内容等意见 2、学习的效果：最常见的方式，测验学员对原理、事实、技能技巧的掌握程度，可以通过笔试、工作模拟等方式加以了解 9 V6 ?7 B J2 @% B2 @ % a9 l: O$ [. ^* c, E3、行为的变更：培训一段时间以后，根据评估学员在实际工作岗位的工作变化，来判断。

安然如斯

我觉得培训的课程最为重要，如果大家觉得课程实用性比较强，而且没有占用太多的业余时间，还是愿意参加的。

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培训关键是实用性，如果只是搞形式，倒不如不培训。

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广州的HR来看看——心理辅导员培训 % [' H/ Z/ x4 @8 |8 P大家好，我是中山大学心理服务中心的小廖，中心这边提供针对企业生活/心理辅导员的培训，有兴趣可以联系我们。具体如下： % |7 L& p1 v) ^. l0 [ 心理辅导员培训课程 ; c4 o3 E% t0 a* g 我们课程的优势 ——案例教学，直击面谈中存在的种种问题，操作性强，学员学过即可使用。 ——通过角色扮演，全面体验在培训中所学到的技巧 ——课堂讨论和游戏互动的形式，使学员能在轻松愉快的心情下，更快的吸收和运用面谈技巧。 6 L- {+ E) w0 ?8 i——多元化的培训方法，仅仅通过六个小时，就能使学员掌握面谈中初级和高级技巧。 ——课程分为认识篇和体验篇，在提升理论高度的同时，也提升了实际运用的能力。 培训目标： 本培训的主要目的在于使学员了解员工心理辅导原则，掌握倾听、影响和建立信任关系的技巧，并应用这些技巧解决面谈中遇到的问题。 也许除了这些层面，您还会有其它的关注点。基于丰富的实践经验和强大的技术实力，我们有信心给您提供更完善的服务。 2 o, c; g; s! M- f培训对象： 2 `! _0 H/ p/ ~6 i0 I7 y企业中人力资源部门的人员、营业厅的经理或副经理、制造业中的生活辅导员等。 培训时间： & }8 o, R" a. a# `" e... ... 培训老师： . n4 z& y; j3 Y b0 k6 N: D有丰富心理咨询经验的心理学系老师 . ~8 f) [# o0 d) W3 X4 G( w培训内容： 7 D5 m) {5 L) ^/ }0 \2 K% R& w基础篇 通过总结游戏来让学员知道一个人同时去听和说是相当不容易。倾听和提问的技巧是面谈的技巧。 听的技巧——员工什么时候说的话最值得听、倾听时辅导员需要做些什么。 收集资料的“5个W”。 提问技巧：开放式问题(open question)封闭式问题(closed question)、鼓励和重复语句(encourager and restatement)和说明性语句... ... 提高篇 ; r, o8 l* @* t$ s$ G体验篇 * c7 Z; T. ?* K& D$ \ 心理辅导员的培训目标基本上分三个阶段； 第一阶段：对有心理或情绪问题的员工有理解能力、能够建立信任感； " S7 H! ~3 B+ o; E- J 第二阶段：对问题有透彻的理解并能提出适当的建议（干预能力）； 本课程的培养目标，就是要达到第二阶段，也就是能够向有需要的员工提出适当的相关建议，从而改变该员工的看法。 - ~8 Q: p5 B! ^ : k5 n% S6 c- ~! ~& L' C0 O5 _( H联系方式： * _/ \7 i, P' O5 M- k7 x7 `1 Q% d) l) O c 联系人：冯先生、廖先生 : a: o! `, c' ~+ `! a电话：020-81683406 地址：中山大学心理学系

叶子青青

关键是培训要有针对性、实用性！能解决员工在实际工作中的实际问题。另外，培训要和晋升、薪酬、考核等挂钩。只有这样员工才会有主动接受培训的愿望！

zklsf0910

我觉得培训讲师和培训方式都很重要，要生动，有针对性才能使员工愿意接受。

趣多多

把握需求,力求形式吸引员工积极参与,才能保证培训的实施效果.