不算难题的难题

清风回旋

工作中碰到这样一件事： 一员工（女职工）与公司的劳动合同于10月31日到期，公司9月30日前通知本人终止合同，职工没有异议，办理完工作交接手续后离职（一切正常）。 插曲来自11月初，该员工向公司提出其已怀孕，要求继签劳动合同。公司相关人员带她去医院检查后，确认其已怀孕，于是与其续签劳动合同至三期期满，该员工11月中旬回公司上班（至此，仍无问题）。 " _* r2 ~7 X; z7 Y7 c但11月月底时，各部门进行考勤统计时，发现该员工有半个月未出勤时间不知如何处理。 人事部门认为应该按事假计（公司制度在此方面有疏露），但员工本人有异议。 目前未查到相关的法律条文对此类事件的规定，咨询劳动部门，建议与员工协商解决 5 Y* F/ A8 D( ?, _& S7 r' ^0 w& _" X各位对此有何好的建议，是否有处理此类事件的法律依据？

yxwzw

应该当事假处理，

风一样的女子

问题是，菲怀孕原因而解除合同是成立的啊，为什么要续签呢？

杰政923

非怀孕原因而解除合同是成立的啊，离职手续已办，为什么还要与其续签合同呢？ 7 J5 x! B! |. ^按你所述的情况，绝对计入事假。

violett

确实公司在前一步的处理上就有失误。 , [" B, f2 F$ L0 R, V在该女工三期满后，应实事求是地处理，按事假计算。

amyyan

你们公司真的好，你通知她时，她肯定没怀孕，前后相关2至3个月啊，更何况已办手续了。按事假算已经很人义了。 " b) ^$ E2 l' C8 R个人意见