关于培训体系的搭建和内部讲师队伍的组建，您有困惑吗？

若拉拉

若拉拉 发表于 2012-3-29 09:14
谢谢小可的支持。你的思路很棒。
6 L+ C& T3 l! v4 ^还有一种思路，就是农村包围城市，以点带面，先把现有的课程进行完善再 ...

刚开始做，一步步来，步骤不要乱，但推进的速度要快！

扶黛西

若拉拉 发表于 2012-3-29 14:02
2 W8 L% y0 m, b- F  V刚开始做，一步步来，步骤不要乱，但推进的速度要快！

恩 ！确实，速度要快，不能在某个环节被卡住

若拉拉

扶黛西 发表于 2012-3-29 14:24
) O. |" O. E( Z$ Z& |, F恩 ！确实，速度要快，不能在某个环节被卡住

& s0 ?' @2 |' d9 n. R/ U. @4 D6 q% @# w黛西正在做，确实是深有体会的。

yinger_72

期待楼主续篇

北欧小可

因为是体系搭建初期，建议课程设置要与各部门业务紧密结合，对各部门有实际的作用。
也就是把培训需求排个序，主攻重要的课程。
不这样做，可能会出现：
--各部门不愿积极配合，因为既增加他们工作量，对他们的实际工作帮助又不大
( c) w$ {4 t& @8 C" T' B; q/ ]- J9 R--对员工的吸引力不大，员工觉得可参加可不参加
2 L) v% U! z* K. O; k--如果今年培训效果不那么明显，明年支持培训工作的人就会越来越少

扶黛西

北欧小可 发表于 2012-3-30 09:03
3 A1 h$ U; [9 w% c4 X$ H* o因为是体系搭建初期，建议课程设置要与各部门业务紧密结合，对各部门有实际的作用。
也就是把培训需求排个 ...

5 U) t" d- U& k0 Q1 A小可的建议非常正确，培训课程的构建，分为综合管理类的课程和专业模块内的课程，综合管理类的课程主要包含类似于“企业文化”、“如何成为一位成功的职业经理人”这样的课程是通用的，旨在通过这些课程的学习，提升管理者素养，但是这样的课程比较虚，不适宜经常培训。真正的课程体系重点在专业的模块上，围绕各类别岗位的职能展开。例如采购模块的人员必修哪些课程、营销人员必修的课程、质量管理人员必修的课程、人力资源各模块的人员必修的课程、模具设计人员必修课程，并且各模块课程建立后，稍后就是根据技能等级细化，例如模具设计人员有设计员、助理工程师、工程师、高级工程师，每一个职称都有对应的必修课程，一个新入职的人员除了入职培训 还必须修完设计员的课程才能予以转正。每一个人员的晋升除了业绩表现，还有培训达标，所谓达标就是课程修完且通过考核。
' U7 O4 V& d  W3 @    专业的模块、专业的课程、专业的等级划分、专业的考核方式和专业的考核试卷，构筑培训课程体系。
5 O3 s* n. b5 i, o( U" ^+ c    至于课程构建过程的课程的来源，一部分是需求，更重要的是岗位职责，80%的需求来源应是公司的战略和公司对各模块各岗位人员的要求根据岗位职责和业务要求。
根据岗位现有的要求和提升要求设置课程，根据课程开发讲师，组织讲师开发教材，通过试讲和应用完善教材，形成长期使用教材并设立课程学习考核。这个是我现在用的课程开发和教材开发的流程。

yazhi999

这里我也发表一下我的愚见：培训体系的搭建首先要和各部门的培训需求和培训计划相匹配，其次还要依据培训需求的主次之分和紧迫程度进行取舍，最后，还应当结合公司当年的发展战略，作出确实有效，行之有效的培训体系。 内部讲师队伍的组建，主要分为静态课程和动态课程；静态课程的讲师可以由人力资源部的人担任，动态课程的讲师可以由各部门的员工担任。至于讲师的选拔，可以员工自荐，也可以部门推荐，然后自己开发课程，进行试讲，最后由总经理及各部门经理共同确定好确实优秀的人才，担任公司内部的讲师。人力资源部还要对选拔出来的讲师进行一些必要的培训，因为这些讲师可能专业技能很强，但在培训方面的经历可能不是很丰富，对一场培训的整体把控可能不是很到位。最后，还应该有明确的内部讲师激励制度，比如，可以优先参加外部培训的机会，年终的讲师感谢会之类的。对内部讲师给予物质和精神上的鼓励，应该会起到很好的作用。 以上只是本人的一点愚见，还请各位前辈指导！

桥段流

现在比较困惑的是如何对内部讲师进行培训。。
自己组织比较难啊。。

ty44734837

必须切合企业实际，否则体系搭建就没多大意义了

hr_hejun

初期建议先细分人群，比如高层、中层、基层（骨干）分别建立不同的培训课程体系，每一年贯彻一个主题来做，先不要着急去建什么体系、系统，随着培训的执行与深入，课程体系出来了，内训师培养起来了，外部培训供应商数据库建立起来了，再建体系不晚！本人愚见!仅供参考