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标题: 关于培训体系的搭建和内部讲师队伍的组建，您有困惑吗？ [打印本页]
作者: 扶黛西    时间: 2012-3-28 15:32
标题: 关于培训体系的搭建和内部讲师队伍的组建，您有困惑吗？
随着人力资源的发展，培训在企业人力资源中处于越来越重要的位置，但是较多企业作的培训还是比较零散，缺乏系统性针对性和规范性的，如何进行培训课程体系的搭建，如何组建和管理内部讲师队伍，如何使企业培训持续有效的开展。已成为影响很多企业HR的难题。本人最近也正在进行培训课程体系的完善，请各位前辈和同仁一起来分享和交流您的看法，期待我们共同进步。谢谢！
作者: 若拉拉    时间: 2012-3-28 15:45
楼主想交流哪些问题，可以一起探讨，分享我的经验。
作者: 扶黛西    时间: 2012-3-28 15:57
若拉拉 发表于 2012-3-28 15:45
( L6 t$ _! X  K. A5 V3 u) I+ F楼主想交流哪些问题，可以一起探讨，分享我的经验。

0 }9 }1 w1 Z) h1 D$ u我进行培训课程体系搭建的流程如下：1）梳理现有课程（按岗位类别梳理) 2）岗位素质模型分析 3）通过岗位素质模型分析确定各类别岗位关键技能因素，设立需学课程  4）对应现有课程找出所缺课程 5）整理各岗位类别所缺课程清单 6）寻找对应课程的讲师编撰培训教材  7）完善课程体系  8）根据课程体系分类制定各岗位学习计划  9）建立学习档案 对培训效果持续考核  通过这些步骤将课程体系和讲师队伍完善起来。目前只进行到第二步就遇到了岗位素质模型分析的一些困难，我个人觉得是缺乏一些专业的方法和工具  所以希望得到指导。另外想请假有经验的前辈 这样的思路是否可行？谢谢 若拉拉的支持，请指导！谢谢
作者: 若拉拉    时间: 2012-3-29 08:23
扶黛西 发表于 2012-3-28 15:57 # E7 q6 I. u& w
我进行培训课程体系搭建的流程如下：1）梳理现有课程（按岗位类别梳理) 2）岗位素质模型分析 3）通过岗位 ...

' y8 E% S# W" e% ]: j0 b9 b% b: Z$ T楼主客气了，谈不上指导，只是大家一起交流和分享，我在企业里做过培训课程体系和讲师体系搭建的工作，很高兴坛子里有人愿意来分享这个方面。
: k4 {  Y# Q1 N1 M你的思路是完整和正确的，但完整的步骤在培训体系不健全刚刚要搭建的企业里，个人觉得推行的难度是非常大的。如你所说，到了第二部就难以开展下去，因为第二部涉及的不是培训课程体系搭建的范畴，更是胜任力模型，第三步更多的是任职资格。也就是说，方法和工具不是最大的问题，而是企业本身的人力资源土壤。首先，需要分析你的企业，规模怎么样，人力资源体系的基础怎么样。2 M0 Y" R( k  b" q( [
作者: 北欧小可    时间: 2012-3-29 08:52
扶黛西 发表于 2012-3-28 15:57 2 s* A) w7 X- c
我进行培训课程体系搭建的流程如下：1）梳理现有课程（按岗位类别梳理) 2）岗位素质模型分析 3）通过岗位 ...

- }7 [8 n6 G/ I0 T若拉拉说的对，不是每个步骤都需要完整地去执行，这样做下去，你可能一年大部分时间在做需求分析，那你的工作效率就会非常慢。
# I/ v9 D  ]4 `- W2 m2 T4 G9 B- Y7 Y建议：找公司总经理/副总等，询问公司哪个部门/层级需要重点培训——询问公司部门经理和HR总监，既定的层级和部门中，哪些人需要培训——询问这些人的直接上级和这些人本人，这些人的培训需求是什么（素质模型，你可以在这个过程中总结，并不是你凭空可以想象出来的）
" e2 h7 E# Z* f$ z/ l" q' [这样，你们可以确定最终的课程，找准最重要的需求，其他需求顺带记录下来，然后制定计划。
作者: babynet    时间: 2012-3-29 09:08
体系搭建的理论什么的其实不难，但重点是，1.适合企业，2，如何推行下去。
作者: 若拉拉    时间: 2012-3-29 09:14
北欧小可 发表于 2012-3-29 08:52 ; l: C( u( h. j& ?' d
若拉拉说的对，不是每个步骤都需要完整地去执行，这样做下去，你可能一年大部分时间在做需求分析，那你的 ...

4 M9 y9 O- Q) ?2 |谢谢小可的支持。你的思路很棒。
: ~% Q- X- }" s3 W还有一种思路，就是农村包围城市，以点带面，先把现有的课程进行完善再在宽度范围内扩充。
作者: 扶黛西    时间: 2012-3-29 11:34
还有一种思路，就是农村包围城市，以点带面，先把现有的课程进行完善再在宽度范围内扩充。
! M' B/ \" H9 r( _3 Y这个思路很棒
作者: 扶黛西    时间: 2012-3-29 11:46
若拉拉 发表于 2012-3-29 09:14
7 b/ _+ M7 I* A) O$ |' n0 l" T6 i/ [4 k谢谢小可的支持。你的思路很棒。  V- T4 t/ r# n* g
还有一种思路，就是农村包围城市，以点带面，先把现有的课程进行完善再 ...

) G9 y! Q3 M+ ^( t: f1 v+ e2 t嗯！我觉得您俩的思路很棒，说的话也是一针见血，很有针对性。确实，体系的搭建不用考虑的太复杂，关键是着眼于现状，理清现状后，再找出现状与设想之间爱你的差距，然后逐步完善课程体系和讲师体系，用拉拉的话说就是农村包围城市，以点带面，这一点对我现在的企业很适合。呵呵 受教了！谢谢！
作者: 若拉拉    时间: 2012-3-29 14:00
扶黛西 发表于 2012-3-29 11:46
' G3 ]( S0 u8 ]% v嗯！我觉得您俩的思路很棒，说的话也是一针见血，很有针对性。确实，体系的搭建不用考虑的太复杂，关键是 ...

% ~' l6 R% y' y/ H5 i" U6 `举手之劳而已，不用谢！
作者: 若拉拉    时间: 2012-3-29 14:02
若拉拉 发表于 2012-3-29 09:14 0 n8 s: ^; E9 z' }
谢谢小可的支持。你的思路很棒。8 g+ O1 q  Q  l5 s2 G7 p+ Q
还有一种思路，就是农村包围城市，以点带面，先把现有的课程进行完善再 ...
; P/ A$ }7 J. u! ~" V
刚开始做，一步步来，步骤不要乱，但推进的速度要快！
作者: 扶黛西    时间: 2012-3-29 14:24
若拉拉 发表于 2012-3-29 14:02
& s, A; e5 k$ l* l7 C! C刚开始做，一步步来，步骤不要乱，但推进的速度要快！
" S( z  z" i7 ^! w* f
恩 ！确实，速度要快，不能在某个环节被卡住
作者: 若拉拉    时间: 2012-3-29 14:29
扶黛西 发表于 2012-3-29 14:24
2 F# [9 l, `9 A7 `恩 ！确实，速度要快，不能在某个环节被卡住
$ z# c; b& D9 S) {0 d' M" K
黛西正在做，确实是深有体会的。
作者: yinger_72    时间: 2012-3-29 21:14
期待楼主续篇
作者: 北欧小可    时间: 2012-3-30 09:03
因为是体系搭建初期，建议课程设置要与各部门业务紧密结合，对各部门有实际的作用。- B, V& C$ i  }: f, O. ]
也就是把培训需求排个序，主攻重要的课程。; m. V. f: B4 h" z  A+ q! z) Z
不这样做，可能会出现：+ v$ U' s# I  V
--各部门不愿积极配合，因为既增加他们工作量，对他们的实际工作帮助又不大
" V' C! ?3 {: M3 H- z; o--对员工的吸引力不大，员工觉得可参加可不参加& e& T- U3 G& d# E" a
--如果今年培训效果不那么明显，明年支持培训工作的人就会越来越少
作者: 扶黛西    时间: 2012-3-30 09:36
北欧小可 发表于 2012-3-30 09:03 / J2 M, K" j3 D5 Q* g, O
因为是体系搭建初期，建议课程设置要与各部门业务紧密结合，对各部门有实际的作用。
, D# z) i( G7 M% y- A( E& ]也就是把培训需求排个 ...
# n5 t) k* R# E0 Y$ d  e
小可的建议非常正确，培训课程的构建，分为综合管理类的课程和专业模块内的课程，综合管理类的课程主要包含类似于“企业文化”、“如何成为一位成功的职业经理人”这样的课程是通用的，旨在通过这些课程的学习，提升管理者素养，但是这样的课程比较虚，不适宜经常培训。真正的课程体系重点在专业的模块上，围绕各类别岗位的职能展开。例如采购模块的人员必修哪些课程、营销人员必修的课程、质量管理人员必修的课程、人力资源各模块的人员必修的课程、模具设计人员必修课程，并且各模块课程建立后，稍后就是根据技能等级细化，例如模具设计人员有设计员、助理工程师、工程师、高级工程师，每一个职称都有对应的必修课程，一个新入职的人员除了入职培训 还必须修完设计员的课程才能予以转正。每一个人员的晋升除了业绩表现，还有培训达标，所谓达标就是课程修完且通过考核。+ N: u/ z% B$ S- y* a* L) i
    专业的模块、专业的课程、专业的等级划分、专业的考核方式和专业的考核试卷，构筑培训课程体系。- z2 D8 S; g7 d
    至于课程构建过程的课程的来源，一部分是需求，更重要的是岗位职责，80%的需求来源应是公司的战略和公司对各模块各岗位人员的要求根据岗位职责和业务要求。6 p7 n1 r/ l& o2 x
根据岗位现有的要求和提升要求设置课程，根据课程开发讲师，组织讲师开发教材，通过试讲和应用完善教材，形成长期使用教材并设立课程学习考核。这个是我现在用的课程开发和教材开发的流程。
作者: yazhi999    时间: 2012-4-16 10:42
这里我也发表一下我的愚见：培训体系的搭建首先要和各部门的培训需求和培训计划相匹配，其次还要依据培训需求的主次之分和紧迫程度进行取舍，最后，还应当结合公司当年的发展战略，作出确实有效，行之有效的培训体系。 内部讲师队伍的组建，主要分为静态课程和动态课程；静态课程的讲师可以由人力资源部的人担任，动态课程的讲师可以由各部门的员工担任。至于讲师的选拔，可以员工自荐，也可以部门推荐，然后自己开发课程，进行试讲，最后由总经理及各部门经理共同确定好确实优秀的人才，担任公司内部的讲师。人力资源部还要对选拔出来的讲师进行一些必要的培训，因为这些讲师可能专业技能很强，但在培训方面的经历可能不是很丰富，对一场培训的整体把控可能不是很到位。最后，还应该有明确的内部讲师激励制度，比如，可以优先参加外部培训的机会，年终的讲师感谢会之类的。对内部讲师给予物质和精神上的鼓励，应该会起到很好的作用。 以上只是本人的一点愚见，还请各位前辈指导！
作者: 桥段流    时间: 2012-11-15 22:52
现在比较困惑的是如何对内部讲师进行培训。。: m' q" _- E: c$ F/ U- ~
自己组织比较难啊。。
作者: ty44734837    时间: 2013-1-10 13:34
必须切合企业实际，否则体系搭建就没多大意义了
作者: hr_hejun    时间: 2013-1-13 15:29
初期建议先细分人群，比如高层、中层、基层（骨干）分别建立不同的培训课程体系，每一年贯彻一个主题来做，先不要着急去建什么体系、系统，随着培训的执行与深入，课程体系出来了，内训师培养起来了，外部培训供应商数据库建立起来了，再建体系不晚！本人愚见!仅供参考



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