全仕角绩效管理

wudi2008

我国的一些企业在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。那么，西方先进企业又是如何进行考核的呢？ 4 O; E0 `( s! @' q( M工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。该系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。 0 a/ L, u: U `) K7 x , b; R. K9 X& {; S+ V据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。全视角绩效考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点： 1． 综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。 * `" d4 l# H' F0 e/ Y( P3 t# }2． 信息质量可靠。 & e: `2 k# Q: |3． 通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理。 4． 从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。 5． 从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。 5 L8 [3 G8 W# k( h# Q但是，该系统也存在一些问题，比如：员工可能会相互串通起来集体作弊；来自不同方面的意见可能会发生冲突；在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。 因此，当Intel公司在建立全视角绩效考核系统时，他们采取了一些防范措施，以确保考核的质量。 ! E' b4 J- ^+ a匿名考核 ( Q" [ X9 L+ l6 D9 r确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员的考核除外）。 2 w6 d" V, F6 q; A9 M0 C 8 x2 J5 C. e# G( E5 F. Y1 B" q加强考核者的责任意识 3 P9 W1 g/ v# T+ v9 M' O1 i主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的。 - O' W1 m" k+ o1 s6 |* c8 `. Z , F) L% L, f6 b$ D, p4 o防止舞弊行为 " e! }% T, ]0 p9 O) g) ~有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的，会做出不恰当的过高或过低的评价；团队成员可能会串通起来彼此给对方做出较高的评价。主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价。 4 b2 |% ?: K/ ?) m e ; E2 G! g, ]" L采用统计程序 运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。 6 ]8 ]; H* X; T: T# n1 v2 m+ Y9 w0 a识别和量化偏见 查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。 从Intel， Disney等公司的经历来看，虽然全视角绩效考核系统是一种很有实用价值的绩效考核方式，但它与任何一种考核技术一样，其成功亦依赖于管理人员如何处理收集到的信息，并保证员工受到公平的对待。 [/color][/color]

IDEA

公司的考核最好是分级进行考核。 1 r6 L/ Q; |1 h这样更有利用企业与员工的发展及企业的管理。[em34][em34][em34]

会说话的帽

是“全仕角”还是“全视角”？

tihu

全视角固然好，它有它的特定应用范围。如果是为了职业发展，最好是全视角。

会说话的帽

[em12]

enya

应该是指考核的方式非法方法上。

tianlong

全在那里

阿甘2005

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