从一纸测试到实战技能：HR如何使用九型人格？

HR圣童

最近看到网上流传的段子：【HR必须掌握的新技能】在传统专业技能基础上新增：1、教练技术，建设教练型组织；2、九型人格，性格决定命运；3、应用心理学，人所有行为源于心理需求；4、目标行动学，职业生涯规划其实就是目标管理与行动促进；5、预算与精算，一切基于精确有效的数据。       作为一名人力资源管理博士，也是国内九型人格学者和导师，我很欣喜看到九型人格理论已经在HR领域得到了广泛的知名度，然而，目前企业应用九型人格还停留在“测试问卷”的阶段，仅仅是用于招聘选拔，而且还只是简单应用。九型人格已经成为企业人力资源管理的重要新技能。九型人格在识人，用人，激励，沟通，培训，人力资源规划，员工职业生涯规划，企业EAP，企业文化等方面均有非常独特、直接、高效的应用价值。对于绩效，薪酬，战略人力资源管理也有重要影响。
      然而，什么是技能？什么是工具？恐怕这个区分不需要我来讲，九型人格在HR领域的应用并非仅仅作为人才测评工具，如果只是拿九型问卷在招聘的时候做做，这根本不是作为新技能的全方位应用，九型人格在人力资源管理的应用需要从一纸测试问卷演变到一项实战技能！
      HR应用九型目前有很多误区，我认为应用要点如下：1，问卷的意义是测试状态，不是测试类型，更不能用以筛掉求职者，需要正确使用测评问卷；2，善于运用投射法，活用九型，直觉感知在实践中直接用来识人、用人、激励、沟通等，九型的辨析要像中医诊脉而不是仅仅像西医那样用仪器分析；3，九型人格是动态变化的工具，应运用压力与放松的动态变化规律进行辨析，并能应用于员工的心理压力管理；4，发现企业的类型分布，以及结合领导人个性和企业文化的特征，制定合理有效的人力资源各项政策。
     在面向不同对象的时候，九型人格的应用也应当有所不同：
      1、对于基层员工、新员工来说，HR未必需要让员工了解九型人格，也没必要讲述，我们很多HR朋友学了九型人格之后压制不住内心的冲动急于要给员工分享，给大家“分号码”，但这会造成更大的混乱，因为讲课是九型专业导师做的事情，你花讲懂九型的精力还不如去直接实战应用，同时，基层员工的管理需要的是统一，适应组织，而非个性化，否则就乱了，还不如不用。对于基层员工和新进员工，HR可以根据测试结果，在日常中从旁观察，建立人格档案，以用于日后的配置，晋升等。
    2、中高层管理者掌握九型人格具有重要意义，管理层之间的沟通是否有效，匹配是否和谐对于企业有重大影响，团队的管理者实际也承担人力资源管理功能，需要培训九型人格。而且一个人在企业的地位越高，其个性局限的成本代价就越大，也越不容易听进去别人的意见，九型人格恰恰可以在谈笑风生中让中高层管理者自己领悟到自己的个性模式，做到自知之明，理解他人。在实施过程中，HR可以从外部邀请九型专家做内训，咨询，但一定要让自己成为企业内的九型应用专家！
      最后，我还要特别再次提醒的是：HR成为九型专家的意义不是成天在企业内谈谁是几号，更不是像心理导师那样让员工“突破性格局限，完善自我个性达到成长。”员工成长不成长是他生命范畴的事情，你没有资格要求他成长，你只需要用好他，为企业创造价值，你没有必要扮演成“算号先生”，你的任务是有效人事管理，只须应用，无须解释，并在实践中将九型人格智慧真正应用于无形！

（南京大学人力资源管理博士、国内九型人格学者与导师 裴宇晶）

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搞得太复杂了，以后都要学算命了

SKBTWAN

有道理，我要了解一下九型人格~