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楼主: 烟雨听雨轩

人才培养方案

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伊犁之魂

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同进士出身

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11楼

发表于 2012-4-17 09:26:42 |只看该作者

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yangxingchao

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解元

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12楼

发表于 2012-4-21 15:05:29 |只看该作者

在部门内部轮岗啊

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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榆杨

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解元

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13楼

发表于 2012-4-21 15:10:17 |只看该作者

要切合实际

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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beibelei

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14楼

发表于 2012-4-23 10:51:58 |只看该作者

规模性的中低层人员轮岗，应该成本还是挺高的吧？！

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烟雨听雨轩

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会元

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15楼

发表于 2012-4-23 19:03:25 |只看该作者 |楼主

beibelei 发表于 2012-4-23 10:51
规模性的中低层人员轮岗，应该成本还是挺高的吧？！

规模不大不小粗略估算得三四十人，个人不是太赞成轮岗，但不知道用什么其他的方式。。

伤不起的人事部！！！张先生离开了公司人事部，有一天去酒吧，调酒师说：张先生，听说您最近不干人事啦？！张先生听了大慌，调酒师忙改口：听说您不在人事啦？！ ...

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64970775

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16楼

发表于 2012-7-19 15:56:42 |只看该作者

1、结合岗位任职资格要求/胜任能力要求进行评估，找出知识/技能差距
2、针对差距整合内外部资源进行知识/技能培训
3、安排一定周期的岗位见习（原岗位人员担任导师）
4、综合评估后安排轮岗（独立主导拟发展岗位工作）
5、有需求的话可以纵向和横向轮岗关联岗位

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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bear3335

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17楼

发表于 2012-8-8 16:57:53 |只看该作者

首先明确这次培养的目的，从您的描述来看是需要达到部门经理储备人员的目的
其次既然提到培养，要了解培养那些人？是绩效优秀者？还是主管？还是。。。？
再次选出的人员如何去培养，当然要有针对性的培养，了解不同人员的不足之处才能有的放矢，或是培训，或是轮岗或是培训+轮岗
接着如何了解人员的不足，可以内部设计一些360访谈的题目匿名去做（易操作但效果不保证），如果公司有胜任力模型就更好了，可以结合胜任力模型的标准去评估候选人的不足之处
最后方案要得到上层的支持，否则白搭

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