2005年工作计划的开篇内容

莫等闲

****2005年年度工作计划 前言：做好2005年工作的四个前提 1) 鼓舞士气，提高队伍的战斗力。建立团队精神。现在，有的人员对公司政策不理解，已经失去了战斗的激情，出现消极的情绪，进而影响整个人员的士气。因此，要求各负责人坚定对公司的信念，鼓舞员工的士气，提高队伍的战斗力。对营业人员来说，热情、主动、旺盛的士气，是其作好工作的基本条件之一。 2) 杜绝基层盲目听从的思想与高层跨级别、跨部门管理，由于前期开业较乱，各部门职权不清，加上基层人员对公司制度不很了解，盲目听从各部门，各级领导的多方指使，严重影响到了自己的工作与本部门的工作进度。同时基层信息反馈体系不完善，基层问题不能及时上传，造成基层问题积压。因此，要建立多层直辖管理的管理架构与信息管理体系。 3) 树立投入产出观念。很多人一说投入产出比，就说：工作当中，没办法计算投入产出比。从现在开始，我们不能再这样说，必须树立投入产出比的观念。虽然在市场启动前期，投入与产出是失衡的，但是，也应该有个比例，而且，对**来说，，必须开始计算投入产出比。 4) 强调执行、考核、监督管理。在过去的一年，由于某些原因，各部门的执行、考核、监督没有跟上，导致无序管理。智者：我怎样才能做好？庸者：有上层直接管理，我可以落得清闲！愚者：这根本就没法做！不同的思维模式，会导致不同的命运。 方案可行，更要重视执行。执行完毕要重视总结工作，既是对工作质量与销量的总结，更重要的是对各部门工作配合与工作效率的审核。何伯权的成功秘诀：扎扎实实地做好大家都想到的重要的工作（把既定的方案做细、做足、做透）；认认真真地做好大家没想到的重要的工作（结合本地市场实际寻求新的思路和方法）。

yaho

我认为写东西要言之有物，不要总是那么几个作报告的套话，所以冒昧对大作修改了一下： 1) 鼓舞士气，提高团队的市场竞争力。树立团队精神。现在，有的人员对公司战略不理解，已经失去了拼搏的激情，出现消极的情绪，进而影响整体人员的士气。因此，首先要求各负责人坚定对公司的信念，继而鼓舞员工的士气，提高队伍的战斗力。特别是对营业人员来说，热情、主动、旺盛的士气，是其作好工作的基本条件之一。 2) 建立多层直辖管理的管理架构与信息管理体系，杜绝下属盲目听从的思想与领导层跨级别、跨部门管理。由于前期开业较乱，各部门职权不清，加上工作人员对公司制度不很了解，盲目听从各部门，各级领导的多方指使，严重影响到了自己的与本部门的工作进度。同时工作信息反馈体系不完善，工作问题不能及时上传，造成工作问题积压。 3) 树立投入产出观念，计算投入产出比。很多人一说投入产出比，就说：工作当中，没办法计算投入产出比。从现在开始，我们不能再这样说，必须树立投入产出比的观念。虽然在市场启动前期，投入与产出是失衡的，但是，也应该有个比例，而且，对**来说，，必须开始这样做。（或者：树立成本观念，计算成本回报率。例如，设顾客耐心讲解，服务周到为成本，计算得到多少回头客。等等） 4) 强调执行、考核、监督管理。在过去的一年里，由于某些（没有得到足够的重视，由于缺乏计划，由于缺少沟通）原因，各部门在执行、考核、监督方面没有跟上，导致无序管理。智者：我怎样才能做好？庸者：有上层直接管理，我可以落得清闲！愚者：这根本就没法做！不同的思维模式，会导致不同的命运。 方案可行，更要重视执行。执行完毕要重视总结工作，既是对工作质量与销量的总结，更重要的是对各部门工作配合与工作效率的审核。提高自己的工作责任心，对已有计划的工作认真完成，对计划有误的地方要及时纠正，对计划中没有想到的，而工作中又需要的要提出建议。

洁子

先不论修改的效果，单就此行为非常值得鼓励，我们坚决支持这种积极、深入的参与行为！鼓掌！！[em24][em24][EDIT]用户“洁子”于2004-12-13 20:07:43编辑过此帖。[/EDIT]

飘香飞剑

[color=#006400][/color] 有激情的变革，总能有人呼应，不过这样的计划能不能实行，就要看你的领导是否支持？[em31][em31][em31][em31][em44][em44][em44][em44][em44][em20][em20][em20]

莫等闲

感谢以上同仁的回复，以上的《开篇》是我在近期写的，还未上交，我对我的上级副总比较认可，还可以适当说些实话，但是老总的做事风格就不敢恭维了。

ANANF

这里本来就是一个交流的地方，大家一定要在这“大脑风暴”哦

洁子

莫等闲，继续把下文发出来吧。

莫等闲

由于行业比较少见、特殊，故不能完全上传，但是在这里我可以大概地说一下。 作为人力资源来讲，企业的人力资源部还只是停留在执行阶段，如何提升人力资源的管理潜力与制定人力资源的短期战略（1—3年），实现由我们最值得探讨的问题。 2005年人力资源运营战略规划（略）：可根据各企业不同编写，与同企划同步。 对于企业2005年的人力资源计划主要从几个方面进行系统规划： 1、岗位设定：作为已经成形的企业部门与岗位，经过3年的组织运营，在现有企业战略的执行中已经不能完全的配合，故在第一季度对现有的岗位职能与流程从新审核（略），在现有审核的基础上进行调整准备（略）。 2、招聘;(略)可根据各自企业现状进行分期招聘，写出大方向的计划和预算。 3、培训;可根据以上的岗位设定于招聘计划进行，同时对现有的员工大致制定出分级培训计划地执行方案与预算。 再就是考核与薪资考勤这两项是互相挂钩的，是不同企业而定。但是，在考核上要注意尊重人力资源自己的数据与决定，不能一味的迎合上级及老总的意图，那样就会失去人力资源的权威性与公平性，反而在以后的工作中举步维艰。 [em07]不好意思，主要是还没写完，各种数据还未收集齐全，最近比较忙，我们是商业单位，年底盘点马上就要到来，准备工作一大堆。[em35][em35][em35]

七七乱弹

光看这个呢，我是看不出什么的，呵呵。 不过各个方面的系统连接一定要强，不能分散独立。 比如招聘与培训，培训与考核，岗位设定与培训等等。 所以叫“规划”[em01]

洁子

虽然作者已尽力为我们提供了计划的大框架，但还是不够完整，很遗憾。不过从计划的开篇能看出作者正通过制定计划将其公司的HR工作引向科学、规范的通道，着眼点很好，值得赞赏。