首先谢谢斑竹的眷顾，但请斑竹留意。

红纱烛影

1、公司的基本情况：总人数60人，其中科室一级的管理人员更重要的是他们都是各工种的实际执行人占8个人，其他普通业务人员占12个人，那么，管理性岗位（因科室负责人都是技术骨干和操作者）和业务性岗位的技能工资如何确定？理论+实践？ 理论考核对于小工业企业来讲是不可能的，因为岗位专业化的比率是0.45%，而且没有接受过专门的培训，最糟糕的是，作为人力资源管理者，我没有针对各工种的考核工具---试题。 实践考核同样是白谈，因为各工种的差异性，隔行如隔山，不可能让各关键性岗位从业人员只有1个人的情况下让我这个人力资源者对会计、维修工、电工、采购什么的都懂吧？且因所述原因，我们这儿进行竞争上岗也是不可能的 。 不管怎么说，还是谢谢斑竹。

BYH

我们一项一项来探讨吧：首先我想弄明白一个基本概念：技能工资和职务工资有没有重叠的部分？是每一个职位具体对应一个工资标准呢还是有其他的情况？如果我们坚持以岗定薪的基本原则，在你们完善了公司的人事管理制度架构之后，应该不会再存在“管理性岗位（因科室负责人都是技术骨干和操作者）和业务性岗位的技能工资如何确定？”的问题了。其次，在我回答你的提问当中，我没有提及理论考核与实践考核的说法，我回过去了看了一下！http://bbs.chinahrd.net/articles/ArticleBrow.aspx?boardid=59&topicid=61609&posttable=BBS_Detail_1 我提出的竞争上岗的目的，在于发现专业的人才，刚开始大家谁也不懂，但这部代表说，以后一直都不懂，我们现在讨论的就是建立完善企业工资机制，这是一个结合你们公司实际的创新过程，这是建立在对企业每个具体的岗位的职责深刻了解基础上的，是一个深邃的学习过程。完善总是需要一个过程的，从最初的调研、中间的执行和总结、最后的考核与修改，是有一个过程的，这个的过程的出现，就是我们人力资源管理者的职责所在了！我会继续关注这个话题的，而且会寻求专业人员的帮助的！