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人员的更迭和换代是每个创业企业都会面临的问题,在企业发展的不同阶段,需要不同特点和专长的人加入公司。特别是从作坊式走向集团化发展的快速成长型企业,从单一的业务管理走向全面经营管理的人才是必不可少的。
[; ^+ O1 c- c* k 但是发展过程中希望现有团队完全适应适应所有变化,显然是不现实的。因此,对重要管理岗位增加新鲜血液或者实行淘汰制就显得非常重要,但如何替换就成为困扰每个创业者的问题。5 @" z, _& m8 E! [8 [; p! ~, Q
最近,笔者遇到一位大型能源集团公司的创始人就为此苦恼不已。公司成立初期为了快速推出新品抢占市场,整合了很多技术、科研及部分工程设计专家组成创业团队。组建初期,由于很多新型能源项目还未投产,公司管理一直都处于项目管理和科研管理阶段,团队因此也处于比较稳定的发展状态。
& p* |- w; f3 F- j) u' C0 O+ A' b 但随着公司各项工作的逐渐展开,原有团队在经营管理方面知识的欠缺已经严重阻碍了公司的发展,而且短期内难有较大提升。为此,他决定引入一批有管理经验和运营经验的高素质人员,但同时也面临新的问题,新人引入后,原有团队是全部撤换,还是新老结合?新人和老人如何匹配?
( \$ K3 a7 l' ?( E% P1 H( I5 N 对于这个问题,笔者认为,两种做法各有利弊:
w Q& d; o/ V' U0 X6 V- l/ l 一种做法是腾笼换鸟。全体起立重新上岗,有能者居之。这样的好处是人员可以以最快的速度满足企业发展要求,最大程度减少人员能力不足带来的阻碍。当然产生的另一问题就是不合格的人在竞争中落选。如何退出,如何重新找到合适的位子,否则可能会引起员工较大的反弹,甚至引起短时间大批人员的流失。1 ]# Y- [, ]9 I" z$ [9 G0 k
另一种做法就是利用鲶鱼效应。在团队中引入小部分新型人才,设置末位淘汰机制,迫使员工在竞争中力争上游,不断改进自身不足,加快适应企业转型和变革,这种做法的问题是在竞争中跟不上的人心理感觉会稍微好一点,退出的比较自然和平稳,当然对企业来说就需要一个过渡阶段,以及对企业发展速度和水平的阻碍。而且,鲶鱼也有可能被同化,起不到淘汰作用。
- |. c- B K A0 U0 T/ D 从实际经验看,腾笼换鸟是很多激进型企业选择的做法,民营企业和外资企业选择较多,国有企业由于自身退出机制不完备,只能部分引入鲶鱼,甚至只能通过增加职位或者部门来调剂,等到老人逐渐退居二线,再让新人逐渐上位。(文/诺姆四达纪超)3 t# J7 R4 e8 o/ m: V
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