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标题: 如果绩效管理过程中，员工感觉到在扣工资，该如何处理？ [打印本页]
作者: 雁翔蓝天    时间: 2012-5-1 20:43
标题: 如果绩效管理过程中，员工感觉到在扣工资，该如何处理？

4 r- d! o. \1 t+ S4 `6 ~. d' d如果绩效管理过程中，员工感觉到在扣工资，该如何处理？
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作者: adingwei1225    时间: 2012-5-2 09:13
楼主的意思：员工认为绩效管理主要是在扣工资？
  V- ]# F  @$ W3 h1 @) C5 H绩效管理是个系统的工作，考核不是目的，更重要的是为了改进工作！“引导，并接受”很重要，内部加大宣传力度，借助外力，都会有一定效果！4 N* o# L- }4 d" }8 u
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作者: tigerben    时间: 2012-5-2 09:55
原因有：
6 t, s! G! }: e' Q$ `+ }7 o! n9 N1、绩效管理工作宣传不到位，绩效管理目的有二，评价与改进，后者是重点；
! }: a7 V9 R8 V1 C% m4 G9 S2、正负激励不对等，负激励尚多，可尝试利用正向激励牵引的模式推行；* |$ t$ ~1 n1 t0 m. `, h# |$ S
3、推行绩效管理与薪资挂钩时，绩效工资是从原工资中提取的，容易给员工产生误解；如条件允许，可考虑在原工资的基础上给予绩效工资。
作者: 第五立方    时间: 2012-5-2 11:38
捣鼓来捣鼓去，编程扣工资，也瞒搞笑的。
作者: 江南牧歌    时间: 2012-5-2 13:31
同意二楼观点
作者: 幽然    时间: 2012-5-2 14:01
我们这边绩效就是从原工资里分离出来的，不要说员工不重视，就是中层的经理都没重视！
作者: 贾定乾    时间: 2012-5-2 14:59
我感觉你的结果应用是不是出了问题，考核的结果除了体现绩效工资的高低之外，还可跟晋升、培训等挂钩。$ U0 M1 L  Q* A) p$ t3 P5 P& z
如果只有少数个别人持此观点，可以逐个沟通，如果大部分人都持此观点，估计你不仅是加大宣传这么简单了，弄不好方案都要重新修订。9 }" y/ G8 X6 Y  U
考核是一种激励手段，当这种激励手段反而是在打消员工积极性的时候你就要格外当心了！
作者: 萧然1983    时间: 2012-5-3 09:22
绩效考核和管理是一个体系化的东西，所以首先要考虑如何让员工了解绩效考核，然后再推行绩效考核的过程中是否考虑到可能会出现的问题，并有处理方案。# Y! R, m( H8 K' X" R' e& u$ d
   对于员工说公司变相扣工资，那要反思公司的绩效工资是如何设定的，是否做到了有奖有罚，还是只有罚没有奖励。
作者: 雁翔蓝天    时间: 2012-5-3 13:36
tigerben 发表于 2012-5-2 09:55
5 S4 S( B3 e5 @- F! D原因有：4 b) l, _/ A8 A# i: U' H
1、绩效管理工作宣传不到位，绩效管理目的有二，评价与改进，后者是重点；  C/ x- m" I0 }& t7 e! A, \
2、正负激励不对等，负 ...

: V/ ^/ `) K  D3 a0 v) k% I是的，绩效宣传是一个问题。
作者: 小小香儿    时间: 2012-5-5 17:28
简单说，应该就是怎么使绩效工资不会适得其反：
- e6 e& F3 Z4 ]* C   尽管绩效工资制度现在非常流行，但也有其缺陷。如果这些缺陷得不到弥补，绩效工资制度就可能难以实施下去。具体来讲，主要有以下几个方面：+ U0 ^$ t2 }3 q9 {* ?
    一是在一些具有特殊企业文化的公司中，绩效工资制度的推行可能会破坏工作气氛，打击员工的士气，如在特别重视团队合作的公司。可行的弥补措施是以团队为单位进行绩效考核，然后将绩效工资在各成员间平均分配。但这样可能会导致团队中业绩优秀的员工不满，甚至促使其离开团队或公司。因此，在重视团队合作的经营环境中，平衡各成员的角色显得非常重要。
3 u& ]+ q% l3 k    二是对大公司而言，公司规模大、岗位多，要为众多的岗位建立绩效评价标准十分困难，成本也非常高昂。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通和平衡难度大导致无法建立内部协调一致的工资制度。因此，可行的办法是减少工资等级，实行宽带薪酬制度。' S$ M6 h* g, k: f3 V+ Z0 G
    三是在实行绩效工资制度时，公司很难排除客观因素对员工绩效的影响。如负责不同地域业务的销售人员，即使在能力相当的情况下，也可能由于地区经济发展水平、消费习惯和价值观念等的不同而导致绩效的较大差异。因此，主管们平衡这种差异的技巧就显得非常重要。; I% F# ?+ V- ?2 M1 R- M% k: a
    四是绩效工资制度可能误导员工的工作行为。如员工可能为增加短期业绩工资而忽视其长期责任，常见的销售人员为了增加业绩欺骗顾客就是最典型的例子。对此，完善的制度和监督体系，以及及时的信息沟通和反馈可能是杜绝此类行为的最可行办法。
+ P& C/ j' n! p  u    五是可能会造成公司内部不合理的社会结构。在公司中，薪水高的员工往往比薪水低的员工地位高。持续地增加业绩工资会使员工的相对工资地位固定。如两个表现同样好的员工，即使其工资增长幅度一样，也会因为他们的基础工资不同而使其工资差距越来越大。解决的办法是合理确定处于每一四分位数不同业绩等级的员工的工资增长率。如在上列业绩工资表，对处于较低工资等级的员工给予较高的工资增长率，使其有机会随着业绩的增长进入较高的工资等级。
作者: IROI321    时间: 2012-5-7 07:52
楼上见解好深刻啊，学习了
作者: lola.li    时间: 2012-5-7 08:17
小小香儿 发表于 2012-5-5 17:28
( e. u  l; E; c简单说，应该就是怎么使绩效工资不会适得其反：
& i6 L! S: G- X/ r* Z4 ^1 L   尽管绩效工资制度现在非常流行，但也有其缺陷。如果这些 ...

7 l# r% B: `2 f7 F不错，可以拿来借鉴一下，呵呵。。。
作者: sophie雅    时间: 2012-5-11 16:08
绩效理念深入人心了，让员工了解到绩效不是扣他们工资而且帮助他提升，对企业和个人双赢的事情。当然工资克扣是需要理由滴
作者: 忧作难    时间: 2012-6-28 15:42
作者: zhangzf1362    时间: 2012-9-6 16:55
高举PDCA和持续沟通两手抓两手都要硬的旗帜飘过！



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