企业培训需要注意的几个问题

wisdom9

企业培训是人力资源管理与开发中两个难点之一,企业往往感到投入了大量的人力、物力、财力，培训效果却不怎样，到底为什么呢？ . z, d3 s% M% P7 K+ R. U; i% \0 w2 s ) ^0 T' n0 C$ f6 F" b 0 S+ m) s Z# F! ? / @7 r; J3 Q0 a( m6 h, i% [一、没有系统性思考，培训缺少针对性。在激烈的市场竞争中，大多数企业都认识到市场的竞争归根结底是人的竞争，是员工素质的竞争，都认识到培训是投资最小、回报率最大的一项投资。知道应该投入，问题是不知道如何投入，投入多少，怎么投入，往那里投入。没有搞清楚企业到底需要在那些方面需要培训。只知道请人来上课，组织各类培训。结果可想而知，投入了大量的财力、人力和热情，员工可能不领情，许多人认为我需要的，企业不做，我不需要的你做培训，反而嫌麻烦，老板和员工都认为是花了钱没办好事。 - [4 t$ J9 `9 Y8 s1 ?: v* E1 [/ o0 n 二、引导激励机制、强制管理制度缺失。在中国，不管是国有企业，还是民营企业，内部人才成长选拔机制缺失。企业许多员工看不到感受不到：我努力学习，参加培训,提高了技能和业务知识,企业重视我用我?我的职位和待遇有什么变化?。而西方欧美企业，许多员工知道我参加了培训，我有了哪一方面的技能和特长，我的职位将有什么变动，薪酬待遇将会有什么变化，心里有数，参加培训学习有动力。同时，在企业培训中强制管理制度也缺失。培训考核定性的多，而且不便于考核，培训效果考核流于形式。组织各类培训，培训后有的进行试卷考试，有的培训结束后就完事不问了。没有培训管理强制制度制约，培训是不会出什么成果的。 # h: @: q1 Y( a0 x+ h2 C; N4 v& n ! @1 D9 v+ l# R; O 三、全员培训要区分不同对象和不同需求进行。毋容置疑，企业应当进行全员培训，但对全员培训要区别不同对象不同需求。共性的培训是所有员工都要接受企业文化、企业发展史、企业纪律的灌输培训。其他都要进行针对性培训。高层的培训关键在于管理理念、企业战略的认同、执行力、团队协作等方面的培训。中层的培训关键是专业业务和执行力的培训。管理人员是专业知识和相关专业知识的培训，技术人员是专业技术及相关专业技术的培训。技术工人是在其工种岗位上的技能培训。 0 [0 J; V5 `) E8 U" `- \ z* r% J% i* U7 W四、对20%的核心员工进行针对性的培训。大家都知道，一个企业里是20%的员工创造了80%的财富。因此，企业要甄选出哪些是企业里20%的核心员工。对这20%的核心员工要区别其不同培训需求，有针对性地进行培训。才能有的放矢。 { `5 P' c- F! |8 @5 G( A 五、培训必须实行量化考核，即在培训后实行考核淘汰制。从培训机制和制度上建立培训竞争机制和优胜劣汰制度。每次培训都要按比例淘汰。即最后1%-5%为不合格者。给学员加压，促使好的更好，后进变先进。在培训中，许多聪明之士如果没有压力是不会好好学习的，如果实行淘汰制，可能就是最优秀的。培训中不应提倡什么100%的合格率，100%的合格率只能说明流于形式，培训的好、一般和差就没有区分开。这是造成培训效果不好的主要原因之一。 6 k7 M5 p2 }8 f2 p; D, s" t $ ~4 N3 A$ G$ t# ^% r4 b p' w* U六、要系统培训，不要分割培训。有的企业对员工的培训，比较混乱。有的是人力资源部门开展的，有的是业务部门开展的，有的是下属公司开展的，等等。互不通气，各自为政；各自反馈的培训信息相互抵触。 - V- D# P L) d$ Y* R) y8 n$ j; p ) \; ~, A/ `7 m: U2 B& ?+ [ # Y; C* N7 k% S e h3 ^1 u# u9 y. j0 `/ `, G如果企业培训能解决以上几个方面问题,则投资回报率是显而易见的..

BYH

同意楼主的观点，培训工作不能独立于其他的企业战略规划来实施，必须有一个系统思考的过程！

春江花月明

同意，培训应纳入整个人力资源体系，与企业发展方向、绩效管理、员工职业生涯规划等密切相关.

mrmayou

还需努力啊！[em01]