2012年5月招聘微语——来自微博的招聘心得（5月上）

海之怀抱

【创业企业招聘人才5大招】1.让靠谱的熟人推荐,可大大提高命中率；2.持续招聘,别等到缺人,除非你知道公司很快会玩完；3.找到合适的人迅速下手,别管HR流程,24小时内回应最佳；4.找实干者,深入探讨他们独立承担过的项目；5.展示你的人格魅力,不一定是薪酬

【从网上简历中可获得的信息】1）学历栏：面试者真实学历与网上简历学历不相符——此人没自信；2）工作经历栏：工作时间间隔短——不稳定，易跳槽；工作经历夸大其词——诚信度有待考虑；3）求职岗位栏：填写多种不同领域的岗位——求职方向不定，且易变；4）通讯栏：不留电话者多数是抱着”玩“的心态

【差距是这样炼成的】1）别人休息的时候，你在加班，或参加各种培训班；2）别人嘲笑的时候，你在闷头苦干；3）别人想着如何找工作的时候，你在想着如何做得更好；4）别人抱怨的时候，你在思考解决之道；5）别人在想着归入哪一派时，你在寻求专业突破；6）每天坚持写专业心得，参与讨论。

【面试准备工作"四个一"】1）1个指示牌：在入口显著位置摆放，以免应聘者跑错地方；2）1个休息室：总有提前到的，人多放视频，人少备几本杂志；3）1瓶矿泉水：便于携带，一次性水杯不方便；4）1份宣传册：求职者对企业认知要比消费者深，广告价值高，基于用户体验的面试设计非常关键。

【判断新员工是否胜任新岗位的3大标准】1）他们是否准备好接受新的岗位？是否具有目标岗位所要求的“硬”性条件——知识和技能？2）他们是否愿意接受新的岗位？组织是否能够满足该候选人的某些特殊的要求？3）他们是否能胜任新的岗位要求？是否拥有目标岗位所需的“软”性特质？

【如何做到知人善用？】充分发挥每一位员工的价值，是作为一名好的领导者的最佳体现。要做到知人善用，管理过程中的至少是四件事：1）了解下属，理解下属，了解人才的能力结构，容忍人才的缺陷和不足；2）人才的发现和培养；3）合理的运用人才；4）了解实现管理或者经营的目标的需要（人才）。

【企业留住人才的秘诀】1）满足他们生存需要让他们没有后顾之忧；2）提高他们生活质量让他们死心塌地；3）帮助他们学习提升满足他们的成长欲望；4）给予他们晋升机会让他们发挥更大价值；5）如果他们想要创业，不放伸出援助之手，也许他不一定是你的竞争对手，而是你的盟友或合作伙伴。

【留人不是什么问题，留住人才就是一个大问题】留人不难，难的是你自己无法突破，或是舍不得，或是难为情，或是压根就没放在心上，那么需要改变的是自己的心境，改变你的做法。情、理、法、利就已经可以解决90%的人的问题，剩下的10%需要你突破，化蝶、涅槃般的突破。

【职位说明书的6大问题】1）部门职责分解不充分、不完全；2）工作领域的划分不合理、不全面；3）职责描述不符合要求（不规范、不准确、不全面，有重复、交叉现象）；4）职位概要描述不符合要求（不规范、不准确、不全面）；5）学历与经验要求过高或过低；6）基本素质和知识技能混淆/重叠。

【高薪人才的5大共性】1）具有以实用为导向的职业知识，以“用”为重；2）以专业为导向的职业技能：时间管理、沟通能力、服务意识、分析与解决问题的能力；3）以价值为导向的职业观念，看重平台，而非金钱、职位；4）以敬业为导向的职业态度；5）以生存为导向的职业心理素质，扛得住压力、经得起挫折。

【谈用人】1、刚进公司的人员，人品优先，无德便是无才；2. 中高层选拔，就要注重才了，无才便是无德，拥有多少资源就要创造多少价值；3、魄力，现在说不管清华还是北大都不如胆子大，某种意义上是有一定道理的。

【人才梯队建设的6大最佳实践】1）高层领导重视和参与，老板亲任班主任；2）在各个层级培养梯队人才，重点是战略性岗位；3）将人才规划和能力模型作为基础；4）遵循“721”法则（课堂学习10%、向他人学习20%、在工作中学习70%）；5）使用“人才九宫格”盘点人才；6）有配套机制和文化理念宣贯作支撑。

愤怒的小火车

收下沙发，慢慢看

欧阳倩

又看到小海的杰作了。

一生一会

嗯呢，有道理！之前的那家公司离职率很高，我深刻体会到留人比招人更加重要呢。

飞奔DE蜗牛

很好的分享，顶上。

幸福的小风筝

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我都来光顾↖(^ω^)↗

zuodapeng520

收下了，仔细研究研究 啊

那米走车草

小海，辛苦啦~很不错的分享

上善若水2010

今天第一次见证了微博招聘的力量，收到了高质量的简历，呵呵，看来这个渠道还是值得尝试的，感谢小海一直以来的分享。

xxyy771564

感谢分享，很有用。